Licenciement collectif

En tant que travailleur, vous pouvez être victime d'un licenciement collectif ou de fermeture de l'entreprise.

En tant que travailleur, vous pouvez être victime d’un licenciement collectif ou de la fermeture de l’entreprise. Il y a une législation spécifique en la matière, notamment la Loi Renault

Qu’est-ce qu’un licenciement collectif?

Un licenciement est collectif si :

  • la raison du licenciement n’est aucunement liée à la personne du travailleur
  • au cours d’une période de 60 jours, un nombre déterminé de travailleurs est concerné:
    • au moins 10 travailleurs dans les entreprises de moins de 100 travailleurs
    • au moins 10% des effectifs dans les entreprises de 100 à 300 travailleurs
    • au moins 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 travailleurs.  

Législation

La législation sur le licenciement collectif comporte plusieurs étapes:

  • une procédure de consultation et de concertation avec les travailleurs, accompagnée d’une notification aux services pour l’emploi. Cette partie, qui découle de Directives européennes a été étendue, renforcée et affinée après la fermeture de l’usine Renault à Vilvorde en 1997. Il en a résulté une nouvelle loi (la loi Renault de 1998) qui complète les disposition de base de la CCT N°24 de la CNT
  • une indemnité spécifique
  • un troisième volet centré sur la reconversion des travailleurs dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations (2005).

Licenciement pour cause de fermeture de l’entreprise

La «fermeture» est l’arrêt définitif de l'activité principale de l’entreprise. C’est le cas lorsque les effectifs sont réduits d’au moins un quart en comparaison avec l’occupation moyenne au cours de l’année précédente. 

Le Comité de gestion du Fonds de fermeture d’entreprises peut assimiler le transfert du siège d’exploitation ou la fusion d’entreprises à une fermeture. Il peut également assimiler une restructuration d’entreprise à une fermeture si elle entraîne le licenciement d’au moins le double du nombre de travailleurs requis pour l’application de la législation en matière de licenciements collectifs.  

Dispositions spécifiques 

Lors de la fermeture d’une entreprise occupant au moins 20 travailleurs, des dispositions spécifiques sont d’application. Outre les trois volets (voir ci-dessus) qui sont appliqués lors d’un licenciement collectif, un quatrième volet s’ajoute:  la garantie du paiement des montants qui sont dus aux travailleurs par une institution publique. Cette institution est le Fonds de fermeture d’entreprises.

Les obligations de base pour l’employeur 

L’employeur doit consulter les travailleurs au travers du comité d’entreprise. S’il n’y a pas de comité d’entreprise, l’employeur devra consulter la délégation syndicale. S’il n’y en a pas non plus, il devra alors se concerter directement avec les travailleurs. La consultation porte sur: 

  • les possibilités de limiter ou d’éviter le licenciement
  • l’encadrement social qui favorise le reclassement des travailleurs. L’employeur devra fournir toutes les données et les informations utiles à ce sujet. 

Ces obligations sont également d’application lorsque le licenciement est dû à une faillite ou à un concordat judiciaire.

Que stipule la Loi Renault?

La «Loi Renault» complète toutes ces dispositions. Contrairement à la CCT 24, la loi ne s’applique pas aux licenciements dans le cadre d’une faillite ou d'un concordat judiciaire avec abandon d’actif. Elle est par contre d’application pour les licenciements collectifs tels que décrits ci-dessus, mais aussi aux licenciements qui:

  • sont signifiés entre le licenciement collectif proprement dit et la fermeture de l’entreprise
  • sont signifiés dans les 60 jours qui suivent la période du licenciement collectif proprement dit, lorsqu’aucune fermeture n’est envisagée.

La loi décrit avec précision les étapes de la procédure de consultation que l’employeur doit suivre.  

Licenciement 

Après la procédure de consultation, l’employeur informe le directeur du service subrégional pour l’emploi  (VDAB, Actiris, FOREM, ADG) qu’il va procéder à un licenciement collectif. Une copie de cette notification doit être remise aux représentants des travailleurs. Lorsque le Loi Renault s’applique, il faut en outre qu’elle soit affichée et communiquée dans l’entreprise à tous les travailleurs concernés par le licenciement collectif. 

L’employeur ne peut licencier qu’après un délai de 30 jours après la notification de son intention. Ce délai peut être raccourci par le directeur du service subrégional pour l’emploi lorsqu’il s’agit d’une fermeture d’entreprise ou si l’entreprise fait partie d’un secteur doté d'une procédure spécifique de consultation des travailleurs. Ce délai peut aussi être prolongé jusqu’à 60 jours après la notification. 

Sanctions

En cas de non-respect de la procédure de consultation, la Loi Renault impose des sanctions:

a. Les travailleurs doivent formuler leurs objections dans les 30 jours suivant l’affichage et la notification du licenciement projeté. S’ils ne le font pas, la procédure sera considérée comme étant correcte. En tant que travailleurs individuels, vous perdrez alors la possibilité de contester le licenciement.

b. Les travailleurs individuels concernés doivent contester le respect de la procédure dans les 30 jours qui suivent le licenciement ou à compter de la date à laquelle le licenciement a acquis la nature d’un licenciement collectif. 

c. Si la revendication est jugée fondée (l’employeur reconnait la revendication ou le tribunal rend un jugement en ce sens), il y un ensemble de conséquences: 

  • si le contrat n’a pas encore été dénoncé, le délai de préavis est suspendu jusqu’à 60 jours après la notification au service subrégional pour l’emploi
  • si le contrat a déjà été dénoncé, le travailleur doit demander sa réintégration. Si l’employeur ne le réintègre pas dans les 30 jours, il doit lui payer le salaire qu’il n’a pas perçu entre la dénonciation du contrat et 60 jours après la notification du licenciement projeté. Si il le réintègre, il doit également lui payer le salaire qu’il n’a pas perçu depuis la dénonciation du contrat.

Les obligations de l’employeur lors de la fermeture de l’entreprise

Lorsqu’une entreprise avec au moins 20 travailleurs ferme, l’employeur est obligé d’en informer les travailleurs et un ensemble d’autorités et d’instances. La procédure à cette fin est fixée dans la CCT. 

À défaut de CCT, l’information doit être fournie: 

  • aux travailleurs, par affichage
  • au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale
  • au président du comité de direction du SPF Emploi, travail et concertation sociale
  • au ministre régional de l’Emploi
  • au ministre régional de l’Économie

A combien s’élève l’indemnité en cas de licenciement collectif?

L’indemnité équivaut à la moitié de la différence entre le salaire net plafonné et l’allocation de chômage. Si vous retrouvez un emploi ou si vous suivez une formation professionnelle, l’indemnité est égale à la différence entre le salaire net (plafonné) de votre emploi précédent et le salaire de votre nouvel emploi.

L’indemnité est versée 4 mois après la fin du contrat ou durant la période couverte par l’indemnité de rupture. Si le préavis est de plus de 3 mois, la période de 4 mois est réduite de la partie du préavis qui dépasse les 3 mois.

Cette indemnité doit être versée si vous avez été embauché pour une durée indéterminée. Elle doit être payée si vous bénéficiez d’une indemnité pour la fermeture de l’entreprise ou si vous travaillez dans la construction. Enfin, l’indemnité ne doit pas être payée aux travailleurs qui bénéficient d’une indemnité de protection en tant que délégués des travailleurs ou candidats pour le CE ou le CPPT.

Les conditions pour bénéficier d’une allocation supplémentaire lors de la fermeture d’une entreprise

Si vous êtes licencié dans le cadre d’une fermeture d’entreprise avec au moins 20 travailleurs, vous avez droit à une indemnité de licenciement supplémentaire: l’indemnité de fermeture. Si la fermeture est la conséquence d’une faillite, le seuil des 20 travailleurs est abaissé à 5.  
Pour recevoir l’allocation, vous devez satisfaire aux conditions suivantes:

  • être entré en service avec un contrat de travail à durée indéterminée
  • avoir au moins 1 an d’ancienneté
  • être licencié dans le cadre de la fermeture. 

Vous n’avez pas droit à une allocation si :

  • vous avez 65 ans ou plus
  • vous avez droit à une allocation RCC dont le paiement est garanti par le Fonds de fermeture
  • vous avez droit à une allocation de transition
  • vous êtes licencié pour motif grave
  • vous êtes immédiatement réembauché dans une autre entreprise, avec maintien du salaire et de l’ancienneté, sauf si vous êtes licencié par ce nouvel employeur dans un délai de 6 mois
  • vous avez refusé une offre d’emploi écrite.

Que couvre le Fonds de fermeture d’entreprises?

En cas de fermeture, la garantie du Fonds couvre les montants suivants, si l’employeur ne s’en est pas acquitté dans les délais prévus: 

  • les rémunérations, c’est-à-dire les salaires impayés, la prime de fin d’année, les indemnités et les autres avantages dus en vertu de la loi, de la CCT ou du contrat de travail. Le pécule de vacances pour les employés fait, par exemple, partie de cette catégorie.
  • l’indemnité de préavis ou d’autres indemnités de rupture, y compris les indemnités de protection des délégués syndicaux
  • l’indemnité de fermeture ou l’indemnité de licenciement collectif, aux conditions précitées
  • l’indemnité de transition
  • la compensation pour les travailleurs en RCC à charge de l’employeur, aux conditions mentionnées ci-dessous. 

En principe, la garantie du Fonds ne couvre que les travailleurs dont le contrat de travail a été dénoncé dans la période de 13 mois avant la date de fermeture (ou d’un événement assimilé) jusqu’à 21 mois après cette date.

Constitution d'une cellule pour l’emploi par l’employeur qui procède à un licenciement collectif 

L’employeur du secteur privé qui procède à un licenciement collectif est, en principe, obligé de constituer une cellule pour l’emploi. L’employeur doit y associer les syndicats et les services régionaux de l'emploi. La cellule pour l’emploi accompagne les travailleurs concernés via un outplacement. 

Cette obligation s’applique aussi aux entreprises de moins de 20 travailleurs (qui ne tombent pas sous la législation relative au licenciement collectif comme décrit ci-dessus) lorsqu’elles veulent placer des travailleurs en RCC avant l’âge normal pour un RCC.

La réglementation décrit amplement la procédure qui doit être suivie pour vous informer de vos droits et obligations. Elle décrit aussi la façon dont vous pouvez vous inscrire auprès de la cellule pour l’emploi. Si vous refusez de collaborer, l’Onem en sera informé.  La réglementation précise également ce qui se passe si l’employeur ne respecte pas ses obligations. Elle prévoit aussi certaines exceptions à cette obligation ou la possibilité pour plusieurs employeurs de participer à une même cellule.

Faut-il s’inscrire auprès de la cellule pour l’emploi?

Oui. Si vous êtes licencié, vous êtes obligé de vous inscrire à la cellule pour l’emploi et de participer aux activités:

  • si vous avez moins de 46 ans:  trois mois
  • plus de 46 ans: six mois.

Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à une sanction pour refus de travail. Cette obligation s’applique aux travailleurs qui sont partis en RCC avant l’âge normal de la prépension.

En tant que travailleur inscrit, avez-vous droit à une indemnité?

Oui. Le travailleur qui s’est inscrit dans la cellule pour l’emploi et qui a au moins 1 an d’ancienneté a droit à une indemnité de reclassement à charge de l’employeur:

  • pendant 3 mois, si vous avez moins de 45 ans
  • pendant 6 mois si vous avez au moins 45 ans.  

L’indemnité de reclassement remplace, en tout ou en partie, l’indemnité de rupture à laquelle vous pourriez prétendre. Elle est calculée comme telle et est payée par mois, selon les conditions et dispositions fixées pour les entreprises en difficulté.

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