Qu'est-ce que le télétravail?

Tant les employeurs que les travailleurs et travailleuses peuvent opter pour ce système sur base volontaire. Le télétravail peut être mentionné dans la description de fonction initiale, ou le travailleur et l’employeur concernés peuvent s’y engager sur base volontaire au cours du contrat de travail. Ils peuvent accepter ou modifier l’offre.

Cependant, le télétravail occasionnel pour cause de force majeure, ou pour des raisons personnelles qui ne permettent pas au travailleur de se rendre dans les locaux de l’employeur (un enfant tombant subitement malade, par exemple), est en principe un droit. L’employeur peut toutefois refuser la demande à condition de motiver sa décision.

Le télétravail structurel

La convention collective de travail (CCT n°85) définit le télétravail structurel (ou régulier) comme du télétravail effectué sur une base régulière de manière non occasionnelle. L’introduction du télétravail structurel suppose qu’une convention soit rédigée par écrit pour chaque télétravailleur ou télétravailleuse individuellement. Un avenant au contrat de travail doit également être établi, mentionnant notamment la fréquence et le lieu où s’effectue le télétravail, les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et les modalités de prise en charge des frais par l’employeur. Les horaires de travail pratiqués ne doivent par contre pas y figurer. 

Le télétravail occasionnel

La loi relative au travail faisable et maniable (dite «loi Peeters») prévoit quant à elle un cadre légal minimaliste pour le télétravail occasionnel. Elle présente le télétravail occasionnel comme une situation où, pour des raisons qui lui sont propres, un travailleur souhaite télétravailler de manière ponctuelle et en fait la demande à son employeur, qui peut l’accepter ou la refuser.

La loi précise que «le travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise de l’employeur, pour autant que la fonction ou l’activité qu’il exerce soit compatible avec le télétravail occasionnel». Il ne s’agit donc pas d’un droit de télétravailler, mais bien d’un droit de demander à effectuer du télétravail, ce que l’employeur peut refuser.

Le télétravail

Dans le cas du télétravail, un travailleur ou une travailleuse effectue son contrat de travail en dehors des locaux de l’employeur, de façon régulière ou occasionnelle. Le contrat reste le même, l’employeur est tenu de fournir du travail au travailleur, le télétravailleur effectue ses prestations normalement, et l’employeur peut le superviser et le contrôler. Le lieu du télétravail n’est pas forcément le domicile du travailleur, mais quand c’est le cas, on parle de «télétravail à domicile». 

Le travail à domicile

Le travail à domicile est une forme particulière de contrat de travail où le travailleur s'engage, sous l'autorité d'un employeur, à fournir un travail contre rémunération, à son domicile ou à tout autre endroit choisi par lui, sans qu’il soit sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur.

Le télétravail peut être réalisé dans l’habitation du travailleur ou dans tout autre endroit choisi par ses soins. Cela peut être à l’étranger, mais à condition qu’il obtienne le feu vert de son employeur pour télétravailler à l’étranger. Et il pourrait y avoir des conséquences pour le travailleur en matière fiscale.