Télétravail et travail à domicile

• Qu'est-ce que le télétravail?

  Le télétravail, c'est du travail exécuté en-dehors des locaux de l'entreprise, ou dans un local de l'entreprise autre que le local habituel.

  Généralement, le télétravail est effectué au domicile du travailleur ou de la travailleuse, mais on peut également opter pour un autre endroit.

  Le télétravail ne concerne donc pas les travailleurs pour lesquels la mobilité fait nécessairement partie du contrat de travail, comme les représentants de commerce, les délégués médicaux, les techniciens intervenant auprès de clients de l’employeur, les infirmières à domicile,...

• Le télétravail est-il un droit?

  Tant les employeurs que les travailleurs et travailleuses peuvent opter pour ce système sur base volontaire. Le télétravail peut être mentionné dans la description de fonction initiale, ou le travailleur et l’employeur concernés peuvent s’y engager sur base volontaire au cours du contrat de travail. Ils peuvent accepter ou modifier l’offre.

  Cependant, le télétravail occasionnel pour cause de force majeure, ou pour des raisons personnelles qui ne permettent pas au travailleur de se rendre dans les locaux de l’employeur (un enfant tombant subitement malade, par exemple), est en principe un droit. L’employeur peut toutefois refuser la demande à condition de motiver sa décision.

• Quelle est la différence entre télétravail structurel et télétravail occasionnel?

  Le télétravail structurel

  La convention collective de travail (CCT n°85) définit le télétravail structurel (ou régulier) comme du télétravail effectué sur une base régulière de manière non occasionnelle. L’introduction du télétravail structurel suppose qu’une convention soit rédigée par écrit pour chaque télétravailleur ou télétravailleuse individuellement. Un avenant au contrat de travail doit également être établi, mentionnant notamment la fréquence et le lieu où s’effectue le télétravail, les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et les modalités de prise en charge des frais par l’employeur. Les horaires de travail pratiqués ne doivent par contre pas y figurer. 

  Le télétravail occasionnel

  La loi relative au travail faisable et maniable (dite «loi Peeters») prévoit quant à elle un cadre légal minimaliste pour le télétravail occasionnel. Elle présente le télétravail occasionnel comme une situation où, pour des raisons qui lui sont propres, un travailleur souhaite télétravailler de manière ponctuelle et en fait la demande à son employeur, qui peut l’accepter ou la refuser.

  La loi précise que «le travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise de l’employeur, pour autant que la fonction ou l’activité qu’il exerce soit compatible avec le télétravail occasionnel». Il ne s’agit donc pas d’un droit de télétravailler, mais bien d’un droit de demander à effectuer du télétravail, ce que l’employeur peut refuser.

• Quelle est la différence entre télétravail et travail à domicile?

  Le télétravail

  Dans le cas du télétravail, un travailleur ou une travailleuse effectue son contrat de travail en dehors des locaux de l’employeur, de façon régulière ou occasionnelle. Le contrat reste le même, l’employeur est tenu de fournir du travail au travailleur, le télétravailleur effectue ses prestations normalement, et l’employeur peut le superviser et le contrôler. Le lieu du télétravail n’est pas forcément le domicile du travailleur, mais quand c’est le cas, on parle de «télétravail à domicile». 

  Le travail à domicile

  Le travail à domicile est une forme particulière de contrat de travail où le travailleur s'engage, sous l'autorité d'un employeur, à fournir un travail contre rémunération, à son domicile ou à tout autre endroit choisi par lui, sans qu’il soit sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur.

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• Peut-on télétravailler de l'étranger?

  Le télétravail peut être réalisé dans l’habitation du travailleur ou dans tout autre endroit choisi par ses soins. Cela peut être à l’étranger, mais à condition qu’il obtienne le feu vert de son employeur pour télétravailler à l’étranger. Et il pourrait y avoir des conséquences pour le travailleur en matière fiscale.

• Le télétravail doit-il être inscrit dans le contrat de travail?

  Le télétravail doit être inscrit dans le contrat de travail, mais uniquement en cas de télétravail structurel. Pas en cas de télétravail occasionnel. Un accord écrit doit être établi pour chaque travailleur ou travailleuse au moment où le télétravail débute. Cet accord doit idéalement être annexé au contrat de travail.

  Les points suivants doivent figurer dans le contrat de travail des télétravailleurs:

  • La fréquence et éventuellement les jours ou heures pendant lesquels le télétravail est effectué;
  • Les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, et la manière de le joindre;
  • Les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique;
  • Les dispositions prises pour l’indemnisation des frais;
  • Les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’entreprise;
  • Le(s) lieu(x) que le télétravailleur a choisi(s) pour effectuer son travail;
  • La période pendant laquelle le télétravail est effectué.

• Mon employeur est-il obligé de me rembourser certains frais liés au télétravail?

  Dans le cadre du télétravail structurel, l’employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail, les installer et les entretenir. Il prend en charge les coûts de connexion et de communication liés au télétravail. Dans le cas où le travailleur utilise son propre équipement, l’employeur prend en charge les frais d'installation et de fonctionnement des programmes informatiques et le coût d'amortissement et d'entretien. En ce qui concerne les autres frais, aucune obligation pour l’employeur d’intervenir.

  Sur la base de diverses décisions du SPF Finances, l’ONSS (Office national de sécurité sociale) admet que l’employeur verse une indemnité de frais de bureau (frais d’aménagement d’un bureau, chauffage, électricité, entretien, petit matériel de bureau, ...) à hauteur de maximum 140,15€.

  À cette somme peut s'ajouter un forfait mensuel de:

  • 20€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'une connexion et d'un abonnement internet privés;
  • 20€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'un ordinateur privé avec périphériques OU 10€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'un deuxième écran d'ordinateur, d'une imprimante et/ou d'un scanner personnels si le travailleur a reçu un ordinateur de son employeur (5€ par élément, pendant 3 ans maximum).

   
  Attention: ces informations ne concernent que le télétravail structurel. Dans le cadre du télétravail occasionnel votre employeur n'est pas obligé d'intervenir dans les frais.

• Quel horaire s'applique au télétravail?

  Deux questions importantes sont à distinguer dans le cadre du télétravail:

  Enregistrement des heures prestées

  Lorsque l’on télétravaille, l'horaire normal n’est pas toujours d'application. Les télétravailleurs peuvent organiser eux-mêmes leurs prestations. Or, quand aucun horaire n’est précisé, il est tentant de rester connecté, ou pour un employeur de «supposer» que son employé est encore en train de travailler. 

  En ce qui concerne le télétravail structurel, la convention collective de travail (CCT n°85) mentionne que le télétravailleur ou la télétravailleuse gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. C’est-à-dire qu’il ou elle organise ses journées. Par contre, une plage fixe peut être établie, pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable. Le reste de la journée reste flexible. La législation sur le télétravail occasionnel prévoit la même chose.

  L'accessibilité des travailleurs vis-à-vis de l'employeur

  Afin de respecter le droit à la déconnexion et l’équilibre vie privée-vie professionnelle des télétravailleurs, il est conseillé:

  • de mentionner dans l’accord de télétravail (qu’il soit individuel ou collectif) si un horaire fixe est d’application ou pas. Si c’est le cas, quand le temps de travail est dépassé, la réglementation sur les heures supplémentaires s’applique. L’enregistrement des heures de travail prestées est donc très important. Le temps de travail réel doit être rendu visible pour pouvoir faire l’objet d’un suivi et d’une évaluation dans les organes de concertation.
  • En ce qui concerne l’accessibilité, il faut également que les choses soient claires: mentionner les périodes de la journée pendant lesquelles un travailleur doit être joignable (pas 8h par jour, mais on peut par exemple imaginer un laps de temps de 4-5h pendant lesquelles le travailleur doit être joignable).

• Que se passe-t-il en cas d'accident de travail?

  Si un accident survient pendant le télétravail, on présume qu’il s’agit d'un accident du travail.

  L’assurance accidents du travail intervient également pour le trajet vers le lieu de télétravail choisi par le travailleur ou la travailleuse (qui n’est pas nécessairement son domicile), ou si les travailleurs vont se chercher un repas à midi ou conduire leurs enfants à l'école. Et ce, tant pour le télétravail structurel que pour le télétravail occasionnel.

  En cas de maladie, les règles ne changent pas.

• Un cadre légal à moderniser

  Le cadre légal en matière de télétravail est dépassé. La CSC souhaite se remettre autour de la table du Conseil national du travail et conclure une nouvelle convention collective de travail (CCT) réglant toutes les formes de télétravail, structurel et occasionnel, afin d’harmoniser la législation existante. 

  La nécessité de règlementer formellement le télétravail se fait sentir dans de plus en plus d’entreprises. Renégocier une CCT n°85, en l’élargissant aux situations de télétravail occasionnel, faciliterait la concertation sociale dans les entreprises. Voici les principaux éléments supplémentaires qui devraient y figurer:

  • L’employeur prend en charge les coûts liés à l'aménagement ergonomique du lieu de travail à domicile. Une intervention pour les autres coûts liés au télétravail doit également être prévue (par exemple le chauffage).
  • L'employeur prévoit une formation à destination:
    • des managers pour encadrer les travailleurs travaillant à distance; 
    • de tous les travailleurs afin de se mettre à niveau par rapport aux technologies utilisées.
  • Les représentants des travailleurs ont accès et peuvent utiliser l'infrastructure numérique de l'entreprise pour communiquer avec tous les travailleurs, y compris les travailleurs intérimaires;
  • Nous demandons qu’une attention particulière soit portée aux risques psycho-sociaux liés au télétravail. Une entreprise doit effectuer une analyse de la charge de travail des télétravailleurs au moins une fois par an. Sur la base de cette analyse, le CPPT élabore un plan d'action visant à garder le contrôle sur la charge de travail;
  • Le maintien des droits collectifs doit être effectif: le télétravail, c’est du travail. Donc, en cas de grève, les télétravailleurs aussi doivent pouvoir s’arrêter. Et l’employeur ne peut pas mettre ses travailleurs en télétravail dans le but de contourner la grève;
  • Enfin, la législation devrait préciser que l’introduction et le suivi du télétravail dans les entreprises doivent passer par la concertation sociale. Des conventions collectives de travail doivent être conclues au niveau de l'entreprise. Une charte en matière de télétravail ne suffit pas.

• Que doit contenir l'accord collectif sur le télétravail?

  Un cadre collectif négocié avec les syndicats vaut toujours mieux que des accords individuels, qui risquent d’être arbitraires. Cet accord devrait mentionner:

  • les fonctions compatibles avec le télétravail; 
  • les modalités de mise à disposition du matériel et du support technique;
  • le nombre de jours de télétravail; 
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail;
  • les modalités d’(in)accessibilité pendant les heures de travail;
  • un système qui contrôle les limites du temps de travail;
  • la manière dont le travailleur est contrôlé;
  • la possibilité de faire une évaluation du télétravail (au sein du conseil d’entreprise).

  Le principe doit être que tout le monde peut télétravailler. Il faut déterminer régulièrement (chaque année par exemple), via la concertation sociale, pour quelles fonctions il n’est pas possible d’y avoir recours et en préciser les raisons. Il est également important d’inscrire dans l’accord que le télétravail ne peut en aucun cas être une obligation imposée aux travailleurs par l’employeur.

  Afin de minimiser l’impact du télétravail sur la vie privée, l’accord de télétravail devrait idéalement mentionner qu’en vertu de la législation sur le temps de travail, en dehors de ses heures de travail, un travailleur n’est absolument pas tenu de répondre à une sollicitation de son employeur (mail, téléphone, etc.). 

Télétravail, tous concernés?

Cette brochure aborde le cadre légal qui entoure le télétravail, les risques psycho-sociaux associés au télétravail, ainsi que les possibilités de contrôle et de surveillance des télétravailleurs.

Brochure CSC télétravail