Protection de la vie privée

Les examens médicaux dans le cadre des relations de travail

Quelles informations médicales votre employeur a-t-il le droit de connaître?

Les tests biologiques, les examens médicaux ou les collectes d’informations orales en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé ou des informations sur l’hérédité d’un travailleur ou d’un candidat travailleur, ne peuvent être effectués pour d’autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles et des caractéristiques spécifiques du poste à pourvoir. 

Sauf exception sont notamment interdits l’examen génétique prévisionnel et le test de dépistage du sida.

Lorsque les examens sont autorisés, la loi prévoit des garanties:

• le travailleur ou le candidat doit être averti, au moins 10 jours à l’avance, de l’examen et des raisons pour lesquelles on y procède
• l’examen doit être effectué par le conseiller en prévention médecin du travail
• les décisions d’inaptitude sont prises conformément à la législation sur le bien-être
• le recueil et le traitement des données se font conformément à la législation sur la vie privée.

Par ailleurs, l’employeur doit avertir le travailleur ou le candidat des affections qui peuvent être aggravées par l’emploi proposé ou par la fonction exercée.

L’usage de caméras sur les lieux de travail

L’employeur peut-il filmer ses travailleurs?  

La convention collective de travail (CCT) n°68 du Conseil national du Travail encadre l’usage de caméras de surveillance sur les lieux de travail. Elle protège la vie privée et la dignité du travailleur lorsque le lieu de travail est surveillé par caméras. Ce type de surveillance doit rester l’exception et n’est possible que dans des cas bien déterminés. L’employeur doit concerter au préalable sur l’usage de la surveillance par caméra, et doit évaluer régulièrement ce système.

Les données collectées doivent être traitées de bonne foi et ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée.

Contrôle de sortie et prévention des vols en entreprise

L’employeur peut-il vous fouiller à la sortie? 

Pour prévenir ou  constater le vol de biens dans l’entreprise, l’employeur peut procéder à des contrôles à la sortie.  Mais il doit impérativement choisir les mesures de contrôle qui portent le moins atteinte à la vie privée de ses travailleurs.

Quels sont les contrôles autorisés?

• Le contrôle par échantillonnage: ne peut être effectué que par des agents de gardiennage afin de prévenir des vols.
• Le contrôle individuel: une personne ne peut être contrôlée individuellement (toujours uniquement par des agents de gardiennage) que s’il existe des motifs valables de croire que l’intéressé détient des biens volés dans l’entreprise compte tenu de son comportement, d’indices matériels ou des circonstances.
• Le contrôle systématique: il n’est autorisé que par le biais de systèmes de détection électroniques et/ou techniques. Les modalités de contrôle des travailleurs, et les éventuelles sanctions, doivent se trouver dans le règlement de travail. Pour en savoir plus, consultez la fiche du Guide de législation sociale.

Prévention de la consommation de drogue et d’alcool 

L’employeur peut-il contrôler votre taux d’alcoolémie ou vous soumettre à un test de drogue?

Conformément à la convention collective de travail n°100, des tests de dépistage ne peuvent être pratiqués que si  l’entreprise en a fixé au préalable les règles et procédures. Le règlement de travail doit détailler la nature des tests, les travailleurs concernés, les procédures, les personnes autorisées à pratiquer des tests, le moment auquel un test peut avoir lieu et les conséquences possibles. L’accord du conseil d’entreprise est nécessaire pour modifier le règlement de travail et l’unanimité est requise.

Ces tests ne peuvent avoir lieu qu’avec l’autorisation du travailleur et ne peuvent être utilisés que dans un but de prévention, pour vérifier que celui-ci est apte à exécuter son travail. Les résultats de ces tests n’ont pas la valeur de preuves, que l’on peut invoquer dans un autre cadre (par exemple, pour justifier un licenciement ou une sanction). Ils ne peuvent être effectués que par le conseiller en prévention-médecin du travail.

Le contrôle des communications en ligne

L’employeur peut-il contrôler vos e-mails? 

Les mails et autres communications on-line ne peuvent être interceptés par l’employeur que pour un motif considéré comme légitime (protection des intérêts de l’entreprise, sécurisation du réseau, prévention de faits illicites, diffamatoires ou contraires aux bonnes mœurs, respect des usages en vigueur dans l’entreprise sur l’usage des technologies en ligne).

Une procédure stricte doit être respectée pour identifier les responsables d’anomalies. Celle-ci doit être définie préalablement en concertation avec les travailleurs et ceux-ci doivent en être informés. Si cette procédure n’est pas respectée, l’employeur ne peut pas s’en servir en justice, par exemple pour justifier un licenciement pour motif grave.