Le rôle de la CSC et le cadre légal

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Quel est le rôle de la concertation sociale lors de la mise en place du télétravail? Que doit contenir un accord collectif?

Pour la CSC, pas de télétravail sans concertation sociale!

Lors de l’introduction du télétravail dans une entreprise, le conseil d’entreprise doit obligatoirement être informé. Mais la loi n’oblige pas à négocier un cadre collectif pour le télétravail. Pour la CSC, cela doit changer. Un cadre collectif négocié avec les syndicats vaut toujours mieux que des accords individuels, qui risquent d’être arbitraires. 

Dans chaque entreprise, le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale, avec l’employeur, devraient analyser objectivement la possibilité d’organiser le télétravail (tant structurel qu’occasionnel) et établir la liste des fonctions ou missions pour lesquelles ce type de travail est impossible. Sur cette base, une convention collective de travail peut être conclue. On évite ainsi que le télétravail soit accepté «à la tête du client». 

Un accord collectif permet aussi de trancher la possibilité ou non pour les travailleurs de faire des heures supplémentaires, et d’établir clairement la manière dont les heures de travail sont enregistrées. Cela permet aussi qu’après leur journée de travail, les travailleurs ne soient plus contactés par leur employeur et que leur vie privée ne soit pas impactée.

Que doit contenir l'accord collectif sur le télétravail?

Un cadre collectif négocié avec les syndicats vaut toujours mieux que des accords individuels, qui risquent d’être arbitraires. Cet accord devrait mentionner:

  • les fonctions compatibles avec le télétravail; 
  • les modalités de mise à disposition du matériel et du support technique;
  • le nombre de jours de télétravail; 
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail;
  • les modalités d’(in)accessibilité pendant les heures de travail;
  • un système qui contrôle les limites du temps de travail;
  • la manière dont le travailleur est contrôlé;
  • la possibilité de faire une évaluation du télétravail (au sein du conseil d’entreprise).

Le principe doit être que tout le monde peut télétravailler. Il faut déterminer régulièrement (chaque année par exemple), via la concertation sociale, pour quelles fonctions il n’est pas possible d’y avoir recours et en préciser les raisons. Il est également important d’inscrire dans l’accord que le télétravail ne peut en aucun cas être une obligation imposée aux travailleurs par l’employeur.

Afin de minimiser l’impact du télétravail sur la vie privée, l’accord de télétravail devrait idéalement mentionner qu’en vertu de la législation sur le temps de travail, en dehors de ses heures de travail, un travailleur n’est absolument pas tenu de répondre à une sollicitation de son employeur (mail, téléphone, etc.). 

Un cadre légal à moderniser

Le cadre légal en matière de télétravail est dépassé. La CSC souhaite se remettre autour de la table du Conseil national du travail et conclure une nouvelle convention collective de travail (CCT) réglant toutes les formes de télétravail, structurel et occasionnel, afin d’harmoniser la législation existante. 

Suite à la crise exceptionnelle que nous vivons, la nécessité de règlementer formellement le télétravail se fait sentir dans de plus en plus d’entreprises. Renégocier une CCT n°85, en l’élargissant aux situations de télétravail occasionnel, faciliterait la concertation sociale dans les entreprises. Voici les principaux éléments supplémentaires qui devraient y figurer:

  • L’employeur prend en charge les coûts liés à l'aménagement ergonomique du lieu de travail à domicile. Une intervention pour les autres coûts liés au télétravail doit également être prévue (par exemple le chauffage).
  • L'employeur prévoit une formation à destination:
    • des managers pour encadrer les travailleurs travaillant à distance; 
    • de tous les travailleurs afin de se mettre à niveau par rapport aux technologies utilisées.
  • Les représentants des travailleurs ont accès et peuvent utiliser l'infrastructure numérique de l'entreprise pour communiquer avec tous les travailleurs, y compris les travailleurs intérimaires;
  • Nous demandons qu’une attention particulière soit portée aux risques psycho-sociaux liés au télétravail. Une entreprise doit effectuer une analyse de la charge de travail des télétravailleurs au moins une fois par an. Sur la base de cette analyse, le CPPT élabore un plan d'action visant à garder le contrôle sur la charge de travail;
  • Le maintien des droits collectifs doit être effectif: le télétravail, c’est du travail. Donc, en cas de grève, les télétravailleurs aussi doivent pouvoir s’arrêter. Et l’employeur ne peut pas mettre ses travailleurs en télétravail dans le but de contourner la grève;
  • Enfin, la législation devrait préciser que l’introduction et le suivi du télétravail dans les entreprises doivent passer par la concertation sociale. Des conventions collectives de travail doivent être conclues au niveau de l'entreprise. Une charte en matière de télétravail ne suffit pas.

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