PC-219 - Organismes de contrôle agréés

La cigarette électronique est-elle interdite au travail?

Oui. La législation prévoit uniquement une dérogation pour un espace fumeurs (voir ci-dessus). En outre, la législation stipule que tout élément susceptible d'inciter à fumer ou de faire croire qu'il est permis de fumer est interdit sur les lieux de travail.

Une cigarette électronique, même si elle ne contient pas de tabac, est très similaire à une cigarette normale, et émet de la vapeur. Cette cigarette est fabriquée dans le but de ressembler à une cigarette normale. Aussi, la cigarette électronique constitue un élément susceptible d'inciter à fumer. Il est par conséquent interdit de l'autoriser sur le lieu de travail.

Tests de dépistage d'alcool et de drogues

La réalisation de tests non médicaux tels que les tests d’haleine n'est possible que si le règlement de travail contient des règles concernant:

La politique en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise (voir « Déclaration de politique »)
La réalisation de tests non médicaux

En outre, ces règles doivent respecter dans les normes et conditions légales de la CCT n° 100. Pensons à des éléments tels que : les objectifs en matière de prévention, l’absence de valeur probante, le consentement du travailleur, le caractère non discriminatoire, le caractère proportionnel, le respect de la vie privée, etc.

Les tests médicaux ou biologiques tels que l'analyse d'échantillons d'urine, de sang, etc. restent interdits ou strictement limités. Seuls les médecins du travail peuvent réaliser ces tests. Il leur est interdit de communiquer les résultats à l'employeur. Ils ne peuvent communiquer le résultat que sous la forme d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude. Ces tests relèvent du secret médical et ne peuvent être effectués que moyennant le consentement du travailleur.

L'alcool et les drogues dans le règlement de travail

Les entreprises peuvent inclure des règles relatives à la consommation d'alcool et de drogues dans le règlement de travail. En voici quelques exemples:

L’introduction d'alcool;
La consommation d’alcool au travail;
La disponibilité d'alcool dans le restaurant d'entreprise;
Les procédures à suivre en cas de consommation excessive d'alcool;
Les procédures et le règlement des frais lorsque des travailleurs sont dans l’incapacité de travailler et doivent être ramenés chez eux;
...

Attention: les entreprises ne sont pas tenues d'inclure ces points dans leur règlement de travail. Ces règles sont intégrées dans le règlement de travail selon la procédure normale.

Vous souhaitez modifier le règlement de travail? Dans ce cas, il faut l'unanimité au sein du conseil d’entreprise. En l'absence d'unanimité ou à défaut de conseil d’entreprise, une procédure vous permet de faire appel à l'inspection pour parvenir à un accord. Si aucune conciliation n’est possible, la discussion est renvoyée à la commission paritaire du secteur.

Déclaration de politique en matière d'alcool et de drogues

Chaque entreprise doit disposer d’une déclaration de politique en matière d'alcool et de drogues. Le CPPT doit trouver un consensus sur ces options politiques. L'entreprise inclut la déclaration de politique dans le règlement de travail et en informe tous les membres du personnel (la convention collective n° 100 est applicable).

Attention: l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure de modification du règlement du travail dans ce cas.

EPI/EPC - Qu'en est-il pour les intérimaires?

Les intérimaires doivent bénéficier du même niveau de protection que les travailleurs permanents de l’entreprise. Ils ont donc droit gratuitement aux vêtements de travail et aux EPI qui offrent la même protection que pour les autres travailleurs exposés au(x) même(s) danger(s). Les frais engendrés sont à charge de l’entreprise utilisatrice.

EPC/EPI - Responsabilités de l'employeur

L’employeur est responsable de la politique de prévention dans l’entreprise. Il doit donc, sur base de l’analyse des risques, prendre les dispositions nécessaires pour installer les EPC et fournir les EPI.

L’employeur met à disposition des travailleurs gratuitement les équipements de protection nécessaires.

L’employeur doit fournir aux travailleurs concerné les informations et la formation nécessaires à la bonne utilisation des équipements de protection.

À noter que la ligne hiérarchique doit veiller à ce que les travailleurs utilisent correctement les équipements de protection. Les travailleurs quant à eux doivent bien entendu utiliser ces équipements de protection mis à leur disposition.

Que sont les EPI?

Les équipements de protection individuelle (EPI) protègent un travailleur qui le porte pour se protéger contre des dommages. À titre d'exemples, les lunettes de protection, bouchons d’oreille, gants de protection, masques buccaux etc. sont des EPI.

Les EPI doivent répondre aux conditions suivantes:

Être adaptés aux risques dont il convient de faire la prévention (sans entraîner eux-mêmes un risque accru).
Être adaptés aux conditions de travail.
Être adaptable aux exigences personnelles de chaque travailleur en matière d'ergonomie, de confort et de santé. Par exemple: un travailleur ayant des problèmes de vue a droit à des lunettes de sécurité avec des verres correcteurs.
Si un travailleur porte plusieurs EPI, ceux-ci doivent être compatibles entre eux et continuer à lui offrir une protection optimale.

Note: Les équipements de protection individuelle ne peuvent représenter un coût pour l'employé! L'employeur est responsable de la fourniture de tous les EPI et de leur entretien, nettoyage et remplacement, à ses frais. En outre, l'employeur doit veiller à ce que les travailleurs reçoivent une formation adéquate sur l'utilisation de leur EPI.

L'EPI est personnel. Cela signifie qu'ils ne peuvent pas être utilisés par plusieurs travailleurs. À moins qu'ils ne soient entièrement nettoyés, dépoussiérés ou désinfectés à chaque fois qu'ils changent d'utilisateur.

Que sont les EPC?

Les équipements de protection collective (EPC) sont des dispositifs techniques qui isolent un danger de toutes les personnes potentiellement exposées à ce danger. À titre d’exemples, les garde-corps bordant les échafaudages sur les chantiers, les systèmes de ventilation, les enceintes de confinement des sources de bruit de radiations ou produits dangereux, etc. sont des EPC.

Les EPC doivent primer sur les EPI. En d’autre termes, lorsqu’un danger ne peut être éliminé, il est obligatoire de mettre en place des mesures collectives de réduction des risques via le recours à des EPC. Après cette étape, si le travailleur encourt encore un risque de dommage, il faudra lui fournir un ou des EPI approprié(s) pour le protéger.

RPS - Que faire si vous êtes exposé au travail?

Si vous vous estimez victime d’une exposition à des RPS (ou certains de vos collègues), ou si vous ressentez certains des symptômes exposés ci-dessus, vos premiers réflexes doivent être de prendre contact avec:

Votre médecin du travail ou votre conseiller en prévention aspects psychosociaux afin qu’il ou elle vous examine et vous conseille afin de protéger au mieux votre santé (leurs coordonnées se trouvent dans votre règlement de travail. Vous pouvez aussi les demander à vos représentant syndicaux).
Vos représentants CSC afin de leur expliquer la situation et de voir avec eux quelles mesures (collectives ou individuelles) pourraient être mise en place pour prévenir ces RPS. Les représentants CSC des travailleurs au Comité PPT reçoivent auprès de la CSC une formation incluant notamment les moyens d’actions dans l’entreprise pour construire une politique de prévention ciblée sur les RPS.
Vous pouvez aussi nous adresser un signalement en cas de discrimination via le lien suivant.

RPS - Quels risques pour la santé?

Les symptômes d’une exposition élevée aux RPS peuvent être nombreux et parfois invisibles (pour le travailleur ou ses collègues):

Dommages psychiques: angoisses, dépression voire idées suicidaires, etc.
Dommages physiques: troubles du sommeil, hypertension, palpitations, problèmes gastriques ou intestinaux, tendinites etc.

Les manifestations les plus connues des RPS au travail sont le stress, le burn-out, la violence (au travail), le harcèlement moral ou sexuel (au travail).

RPS - Quelles en sont les causes?

L’origine de ces risques se situe dans:

L’organisation du travail (répartition des tâches, structures de l’entreprise, style de management …);
Le contenu du travail (complexité et variation des tâches du travailleur.euse, charge physique et/ou mentale …);
Les conditions du travail (contrat de travail, horaires, possibilité de formation, procédures d’évaluation …);
Les conditions de vie au travail (aménagements du lieu de travail, équipements, bruit, éclairage, substances utilisées…);
Les relations interpersonnelles au travail (relations internes mais aussi externes (clients, patients), communication…).

L’employeur a un impact sur ces 5 dimensions. En tant que responsable de politique de prévention dans son entreprise, l’employeur est légalement tenu d’agir afin de (mieux) prévenir les risques qu’elles peuvent comporter.

Comment prévenir les TMS?

Comment pouvons-nous devancer les problèmes? La loi sur le bien-être au travail exige que les employeurs fassent le maximum pour prévenir les risques. Le SPF Emploi conseille aux conseillers en prévention d’utiliser la stratégie Sobane, qui se décline en quatre niveaux d’intervention:

Screening (dépistage)
Observation
Analyse
Expertise

La CSC partage cette approche et conseille aux militants et aux délégués d’utiliser cette méthode pour la prévention des TMS sur le lieu de travail. Les brochures du SPF Emploi sont également très utiles car elles offrent des recommandations et des conseils pratiques pour la prévention des TMS par secteur. Vous pouvez les trouver sous le titre "Troubles musculosquelettiques" ou "TMS".

Il est également important de noter que tout travailleur pensant être sujet à un TMS, et soupçonnant qu'il existe un lien entre ces problèmes de santé et ses conditions de travail, peut directement prendre contact avec son médecin du travail pour réaliser des examens sur propre initiative (cfr: notre page sur la surveillance santé).

TMS - Quelles en sont les causes?

Souvent, les TMS ne sont pas reconnus comme une affection due aux conditions de travail, alors qu’ils résultent fréquemment de circonstances professionnelles et de la nature des tâches à accomplir:

Tâches lourdes ou répétitives: manipuler des charges lourdes, rester debout pendant de longues périodes dans des positions inconfortables, subir des vibrations mécaniques, travailler avec les mains au-dessus des épaules, effectuer des activités légères mais répétitives...
Organisation du travail: travail à un rythme effréné, courtes pauses, exigences élevées en matière de qualité ou de précision...
Risques psychosociaux: travail dans des délais serrés, relations difficiles avec un supérieur ou des collègues, clients exigeants ou étudiants agités...

Sur quelles informations portent la politique du personnel?

Les règles relatives à l’embauche, la sélection, la mutation, la promotion professionnelle;
L’organisation de l’accueil des nouveaux travailleurs;
Les systèmes d’information et de communication internes;
Les mesures visant à favoriser les relations humaines et hiérarchiques;
Les missions des services sociaux et du personnel et leurs modes de relation avec le personnel.
Les modalités d’évaluation du personnel font bien entendu partie de la politique du personnel, de même que questions relatives au contrôle des travailleurs et à la protection de la vie privée au travail. Le CE examine ces informations, projets et mesures. ll émet aussi des avis, formule des propositions ou des objections. (Source légale: CCT n°9, art.9)

Quelles sont les missions du CE vis-à-vis de la politique du personnel?

Favoriser l'esprit de collaboration entre l'employeur et le personnel
Notamment en employant la langue de la Région pour les rapports internes tels que les rapports sur l’Information économique et financière, les ordres de service, la correspondance avec les administrations publiques belges, etc. Cela concerne aussi la détermination des valeurs propres à l’entreprise, la définition des droits et devoirs de chacun, etc.
L'emploi des langues au travail
En ce qui concerne l’emploi des langues, le CE peut aussi envisager, si nécessaire, les mesures à prendre à l’égard d’une minorité du personnel. (Sources légales: Loi de 1948 portant organisation de l’économie et CCT n°9).
La gestion des œuvres sociales pour le bien-être des travailleurs
Le CE a aussi pour mission de gérer les œuvres sociales instituées par l’entreprise pour le bien-être des travailleurs et/ou de leur famille (à moins que la gestion de ces œuvres ne soit laissée aux mains des représentants des travailleurs). Il s’agit notamment de caisses d’entraide, cantines et réfectoires, activités récréatives et culturelles,… (Source légale: Loi de 1948 et CCT n°9, art. 13).
Le contrôle du principe général de l'égalité
Dans le cadre de ses missions (suivi de la politique d’emploi, de la politique du personnel, des critères d’embauche, de l’application de la CCT n°104, de la lutte contre l’écart salarial, …), le CE veillera également au respect du principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et à l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la couleur de peau, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap,… (Sources légales : Loi du 10 mai 2007 et CCT n°95).

Qu'est-ce que le règlement de travail?

Le règlement de travail est un document écrit important qui fixe les règles de travail au sein de l’entreprise. Il complète le contrat de travail individuel et doit contenir un certain nombre de mentions (obligatoires ou facultatives) relatives aux conditions générales de travail, aux modalités d’organisation du travail et au fonctionnement de l’entreprise. À titre d'exemples, nous pouvons citer :

durée et horaires de travail
calendrier annuel
dispositions relatives à la rémunération
délais de préavis
motifs graves de licenciement
règles relatives au contrôle et à la surveillance des travailleurs et protection de la vie privée
protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail
etc.

Le conseil d’entreprise a un rôle décisionnel concernant l’élaboration et la modification du règlement de travail. Les propositions de modification venant des représentants des travailleurs sont communiquées par l’employeur à tous les membres du CE. Elle sont portées en même temps à la connaissance des travailleurs par un affichage dans l’entreprise. Elles doivent être discutées au CE dans les 30 jours.

Je suis au chômage temporaire. Qu'en est-il de la carte de contrôle?

Même si vous êtes au chômage temporaire, vous avez besoin d'une carte de contrôle et vous devez 'pointer'. Votre employeur vous donnera une carte de contrôle numérotée C3.2A:

Vous devez avoir reçu cette carte avant le premier jour de chômage.
Vous devez compléter cette carte de contrôle numérotée dès le premier jour de chômage et toujours l’avoir sur vous.
À la fin du mois, vous remettez votre carte de contrôle à la CSC. Vos allocations sont calculées sur la base de ces données.
Vous recevrez vos allocations par l'intermédiaire de la CSC. Vous pouvez toujours vérifier sur le site www.macsc.be.

Que retrouve-t-on dans la newsletter "Éléphant confident"?

Des informations pertinentes prêtes à vous aider dans le cas où vos collègues rencontreraient des problèmes liés:

au bien-être au travail, avec tout ce qu'il faut savoir pour assurer la sécurité et la santé physique et psychologique des collaborateurs.
à des discriminations en fonction de nos groupes cibles (égalité des femmes-hommes, LGBT, migrants).

Des conseils pratiques pour vous aider à réagir au mieux quand vos collègues vous informent d'un problème.

"éléphant confident" - Carte d'identité

En tant que militant, vous brillez par votre empathie et votre capacité d'écoute. Tout le monde dans votre entreprise sait qu'on peut se tourner vers vous en cas de problème personnel ou en période de crise. Vous êtes une personne sociable et accessible qui veut le meilleur pour le bien-être de vos collègues et de votre entreprise. Vous défendez au mieux les différents travailleurs et n'acceptez aucune discrimination qu'elle soit liée au genre, à l’orientation sexuelle ou à l'origine de vos collègues.

L'éléphant confident, c'est le roc stable sur lequel vos collègues peuvent se reposer et les oreilles de confiance auxquelles on peut venir témoigner d'un problème sans peur!

Que retrouve-t-on dans la newsletter 'Abeille mobilisatrice'?

Des informations aptes à susciter l'engagement de vos collègues: nos outils de calcul (salaire brut-net, pécule de vacances, etc), du contenu intéressant sur des thématiques telles que nos différentes actions, l'environnement, le devoir de vigilance. Avec notre aide, vous trouverez tous les arguments pour mobiliser vos collègues.
Réseaux sociaux: des publications quasiment tout faites pour que vous puissiez les partager. Recevez textes et images pour qu'en tant que militant, vous puissiez participer à faire connaître en ligne nos victoires et combats syndicaux.
Des formations pertinentes: elles vous permettront à vous ou vos collègues curieux d'en apprendre plus sur les diverses thématiques intéressantes que l'on peut rencontrer lorsque l'on est syndiqué.
Des documents pratiques dans le cadre de votre combat syndical: besoin de cartes de visite, de brochures de recrutement? C'est possible!