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En fonction des informations dont dispose l’équipe syndicale, l’on peut estimer utile de rassembler quelques éléments avant de mettre le point à l’ordre du jour du CE/CPPT ou de la DS. 

Le diagnostic fédéral dont on a parlé plus haut constitue une bonne base pour les entreprises concernées. Une boîte à suggestion ou une mini-enquête sont de bons outils à utiliser. 

Dans certains cas (par exemple, pour déposer un cahier de revendications en vue de conclure une convention), une consultation plus formelle du personnel s’impose.

Le meilleur rapport de force vient du soutien entre collègues sur le sujet. Il est essentiel de prendre des initiatives préalables de sensibilisation et d’être à l’écoute des préoccupations les un·e·s des autres.

Dans les entreprises /institutions qui occupent en moyenne au moins 100 travailleurs, il est possible de prendre appui sur l’obligation de diagnostic fédéral de mobilité. Si le Conseil d’entreprise a "loupé" cette disposition, pas de panique, l’employeur est censé avoir demandé l’avis des délégué. Ce document doit être à la disposition de ceux-ci quel que soit le timing. 

À Bruxelles, une obligation complémentaire existe: une obligation de plan de déplacement qui par contre n’est pas soumise à l’avis du CE.

Si l’entreprise n’est pas concernée par ces obligations de diagnostic, prendre le temps de montrer le lien entre les préoccupations des travailleurs et les compétences des organes de concertation est une option: la santé, le stress, l’organisation du travail, le pouvoir d’achat, le recrutement des travailleurs.

Les informations dont l’équipe syndicale dispose permettent d’identifier les situations problématiques et d’établir des priorités: qu’est-ce qui est important ou moins important, réalisable ou utopique, dans un court ou un long terme?

Il faut être attentif·ve à trouver un équilibre entre les résultats que l’on obtient à court terme et qui nous encouragent pour la suite et une vision vers laquelle on tend à long terme, dans laquelle on peut inscrire nos actions.

Par exemple: installer un parking vélo sécurisé, un vestiaire/douche pour les cyclistes, ou veiller à ce que certaines places de parkings soient dédiées au covoiturage. Et parallèlement constituer un groupe de travail paritaire prêt à réfléchir aux changements dans les horaires de travail ou au développement du télétravail dans l’entreprise.

La mobilité doit également faire l’objet d’une information-consultation au CE. Dans le cadre du diagnostic fédéral sur les déplacements domicile-lieux de travail, les entreprises occupant au moins 100 personnes doivent établir tous les trois ans un rapport sur les déplacements de leur personnel. Ce rapport doit être communiqué au CE qui doit rendre un avis dans les deux mois qui suivent la réception du rapport.

Chaque entreprise concernée reçoit quelques mois plus tard un rapport du service public fédéral Mobilité avec des propositions d’action. Le CE doit également recevoir des renseignements concernant tout changement important dans l’entreprise qui pourrait entraîner des modifications par rapport au rapport précité (cf. art 15f de la loi de 1948). Les délégués peuvent aussi demander au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale des données agrégées, par exemple pour leur secteur ou leur zone d’activité.

Les entreprises de la Région bruxelloise occupant plus de 100 personnes sont tenues en sus de réaliser un plan de déplacement d’entreprise. Rien n’est prévu dans la législation concernant les droits d’information du CE. Cependant, les mesures envisagées dans ce type de plan sont généralement liées aux compétences du CE: organisation du travail (par ex. télétravail, temps de travail, accueil des enfants, etc.) ; adaptation du règlement de travail; investissements ; etc. 

Sur le terrain, les CPPT sont presque aussi nombreux que les CE à travailler sur la question des déplacements sous divers angles : la sécurité sur les parkings, le lien avec le stress, les accidents sur le chemin du travail, la fatigue liée aux déplacements...

Tous les organes sont compétents pour aborder la mobilité des travailleurs. C’est l’angle d’approche qui fera la différence et l’organisation de l’équipe syndicale à ce propos!

Les déplacements liés au travail peuvent coûter cher à certaines catégories de travailleurs. Ils ont un impact sur les horaires, sur la conciliation avec la vie privée, déterminent l’accès à un emploi dans de nombreux cas et sont sources de fatigue, de stress et d’accidents.

Pendant un mandat de délégué, il y a donc de fortes chances d’être confronté à un dossier collectif ou individuel qui touche aux déplacements des travailleurs.

Bien souvent, ce sont les collègues qui, individuellement ou collectivement, dénonceront une situation difficile ou de façon plus proactive, montreront un intérêt pour améliorer les conditions de mobilité. Il faut être attentifs aux besoins et attentes exprimées.

Exemples de situations à gérer en tant que délégué: l’entreprise déménage, des travaux routiers provoquent des embouteillages importants, le prix du carburant augmente subitement, le recrutement de nouveaux collègues est rendu difficile à cause du manque d’accessibilité en transport en commun…

BRUXELLES : Rue Plétinckx 19, B-1000 Bruxelles 

LUXEMBOURG : Rue Pietro Ferrero 1, B-6700 Arlon 

 

BRABANT WALLON : Rue des Canonniers 14, B-1400 NIVELLES 

MONS – LA LOUVIÈRE : Rue Claude de Bettignies 10/12, B-7000 Mons 

CHARLEROI SAMBRE & MEUSE : Rue Prunieau 5, B-6000 Charleroi 

NAMUR : Chaussée de Louvain 510, 5004 Bouge 

HAINAUT OCCIDENTAL : Avenue des Etats-Unis 10/1, B-7500 Tournai 

 

LIEGE-VERVIERS-OSTBELGIEN : Boulevard Saucy 10, B-4020 Liège 

Les travailleurs qui acceptent un emploi à temps partiel pour échapper au chômage ont avantage à demander le ‘maintien des droits’. Un travailleur qui a droit à des allocations de chômage complètes au début de son activité à temps partiel doit demander le maintien de ses droits afin de pouvoir ainsi prétendre au statut complet ainsi qu’aux allocations s’il devait perdre son emploi à temps partiel ou être mis en chômage temporaire.

Le travailleur qui bénéficie du maintien des droits peut, à certaines conditions, continuer à recevoir une allocation pendant sa période de travail à temps partiel. Cette allocation est appelée « allocation de garantie de revenu » (AGR).

La demande de maintien des droits (et de l’AGR) doit être introduite auprès de votre organisme de paiement des allocations de chômage.

Plus d'infos ici.

Les travailleurs à temps partiel occupés dans le secteur privé ont droit au congé-éducation payé à condition de travailler au moins à 4/5e-temps ou à 1/3-temps avec un horaire variable ou à mi-temps avec un horaire fixe et de suivre une formation professionnelle pendant les heures de travail normales.

Tout savoir sur le congé-éducation payé ici.

Le travailleur à temps partiel est prioritaire pour les postes de travail déclarés vacants par l’employeur. Cette priorité porte non seulement sur les postes de travail à temps plein mais également sur les postes de travail à temps partiel qui, séparément ou en combinaison avec un autre, comportent un nombre d’heures de travail plus élevé.

Sur le plan du salaire aussi, le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le travailleur à temps plein, au prorata de ses prestations. Si votre horaire est variable, vous avez droit au paiement du salaire normal, calculé sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne.

Le travail à temps partiel est un travail qui est effectué de manière régulière et volontaire pendant une période plus courte que la normale. Un contrat à temps partiel doit être établi individuellement et par écrit au plus tard au moment où le contrat prend cours. L’employeur doit préciser le régime de travail ainsi que l’horaire (c’est-à-dire les heures auxquelles le travail sera effectué) dans ce contrat de travail. Le régime de travail comme l’horaire peuvent être fixes ou variables.

En tant que travailleur à temps partiel, vous bénéficiez de la même protection que les travailleurs à temps plein. Sauf exception, le régime de travail doit être d’au moins 1/3 d’un régime de travail à temps plein. Il est en principe également interdit de vous faire effectuer des prestations de moins de 3 heures.

Moins d’un an après le vote de la directive, la Commission opère un véritable volteface vis-à-vis de ses engagements pour une économie plus durable et plus respectueuse des droits humains. Dans une vague de dérégulation sans précédent, Ursula Von der Leyen a lancé le projet législatif « Omnibus », qui prévoit donc un «assouplissement» des obligations pour les entreprises. Cette législation impactera plusieurs directives, dont la directive sur le devoir de vigilance. On y retrouve entre autres une limitation du champ d'application du devoir de vigilance, un affaiblissement considérable des obligations auxquelles les entreprises sont tenues, ainsi que de leur responsabilité, et sa mise en œuvre serait également retardée.

Cette situation est inacceptable. Nous attendions avec impatience la transposition de la directive dans la législation nationale et nous avions commencé à former nos délégués pour qu'ils se saisissent de ces nouveaux outils à travers la concertation sociale, et voilà que la Commission revient en arrière. La CSC, les ONG et la Confédération européenne des syndicats ne comptent pas laisser cette manœuvre s’opérer sans réagir. Attendez-vous à des mobilisations dans les mois et semaines à venir!

Un an d’immobilisme, un an de reculs sociaux : la Wallonie mérite mieux! Cela fait un an que le gouvernement wallon est en place. Un an d’attente, d’incertitudes, et surtout, d’absence totale de projets porteurs pour la Wallonie. Pendant que les besoins sociaux, économiques et climatiques s’accumulent, rien de concret n’émerge pour améliorer la vie des Wallonnes et des Wallons. Pire encore, les rares décisions prises jusqu’à présent annoncent des reculs majeurs :

🔴 Diminution du taux d’emploi et chômage en hausse

🔴 Plus de 85.000 personnes risquent d’être exclues du chômage.

🔴 Le statut des futurs fonctionnaires est vidé de sa substance, au mépris de leurs droits fondamentaux.

🔴 Les aides à la promotion de l’emploi (APE) sont fragilisées. Plus de 65.000 emplois en danger.

🔴 Les cellules de reconversion, pourtant cruciales pour accompagner les travailleuses et travailleurs après un licenciement collectif, sont menacées.

🔴 Privatisation des crèches et des soins aux aînés

🔴 Dégradation des conditions d’enseignement

🔴 Appauvrissement du secteur non-marchand

🔴 Menace sur les missions de service public du secteur culturel et audiovisuel.

Un gouvernement sourd au dialogue social

La CSC et la FGTB wallonne dénoncent l’absence de concertation sociale réelle. Malgré nos interpellations, le gouvernement reste sourd aux voix des travailleuses et travailleurs. Ce mépris du dialogue social est inacceptable.

C’est pourquoi nous avons décidé de faire entendre notre voix à l’occasion d’une Manifestation pour des emplois de qualité en front commun syndical, ce 24 septembre à Namur. Cette mobilisation sera un moment fort pour rappeler que les travailleurs et travailleuses de Wallonie méritent le respect et ne peuvent pas être les variables d’ajustement des politiques d’austérité.