130.02 - Journaux
Accords dans ce secteur
Dernières actualités
-
Certificat médical plus obligatoire pour le premier jour de maladie: spécifités pour le secteur intérimaire
Les intérimaires sont évidemment aussi des travailleurs. Par conséquent, les nouvelles règles concernant la non obligation de délivrer un certificat pour le premier jour de maladie s’appliquent aussi à eux (3X par an). Ils suivent les règles de l’entreprise de travail intérimaire, qui est leur employeur juridique. Un travailleur intérimaire occupé par le biais de plusieurs entreprises de travail intérimaire a auprès de de chaque entreprise d’intérim le droit de ne pas remettre de certificat médical à 3 reprises.
Attention, si vous craigniez être malade plus d’un jour nous vous conseillons de veiller à remettre un certificat à temps dans les 2 jours ouvrables. -
Que sont les congés pour soin de courte durée?
À partir du 10 novembre 2022, il vous devient possible de prendre des congés pour soin de courte durée. Il s'agit d'une forme de congé familial qui ne peut vous être refusée. Il s'agit d'un maximum de 5 jours/année civile que le travailleur peut prendre pour des soins personnels ou du soutien à un être cher qui a besoin de soins ou de soutien pour une raison médicale grave.
Dans quelles situations?
Le congé de soins de courte durée peut être pris exclusivement
- pour des soins personnels ou une aide à un membre du ménage ou un membre de la famille (conjoint ou cohabitant légal, ou parents du travailleur jusqu'au premier degré)
- qui pour une raison médicale grave (évalué par le médecin traitant)
- a besoin de soins ou d'une aide considérables.
Pour quelle période?
Chaque salarié a droit à 5 jours ouvrables distincts de congé de courte durée par année civile. Attention: Ce crédit de 5 jours sera déduit du nombre total de jours de congés pour raison impérieuse.
Droit à une rémunération?
En principe, les mêmes règles que pour le congé pour raisons de raisons impérieuses s'appliquent. Le congé est en principe non rémunéré, sauf extension du droit par convention collective de travail.
Comment faire la demande?
Il faut en faire la demande préalable à l'employeur (pas de période minimale fixée, ni de procédure spécifique, et dès que possible fournir un certificat du médecin traitant (raison médicale grave). La nature de la raison médicale ne doit pas être mentionnée!
-
Rémunération et allocation pour les congés pour raison impérieuse
Les jours de congé pris pour raisons impérieuses ne sont pas rémunérés mais ne peuvent engendrer une réduction de votre prime de fin d’année ou d’autres avantages (octroyés par CCT) par exemple.
Certains secteurs et certaines entreprises prévoient parfois la rémunération de certains de ces jours de congé. -
Comment faire la demande d'un congé pour raison impérieuse?
Il convient de prévenir l'employeur au préalable ou, si c'est impossible, dans les plus brefs délais.
-
Exemples de raison impérieuse
- Maladie, accident ou hospitalisation d’un cohabitant ou d’un membre de la famille habitant seul
- Dégât à l’habitation à la suite d’un incendie, d’une effraction ou d’une catastrophe naturelle
- Citation à une audience en tant qu’une des parties
- Tout événement considéré de commun accord avec l’employeur comme une raison impérieuse.
- Congés pour soin de courte durée pour des soins personnels ou du soutien à un être cher qui a besoin de soin ou de soutien pour une raison médicale grave
-
Durée, forme, et conditions des congés pour raison impérieuse
Le congé pour raisons impérieuses permet une absence le temps nécessaire pour faire face au problème survenu. Mais il existe toutefois un nombre de jours maximum de congé familial par an.
Ce maximum dépend de votre régime de travail:
- L’occupation à temps plein donne droit à un maximum par année calendrier de 10 jours de congé pour raisons impérieuses
- L’occupation à temps partiel donne droit à un maximum en fonction des prestations.
Tout événement imprévisible indépendant du travail et nécessitant l’intervention urgente du travailleur constitue une raison impérieuse. -
Suis-je protégé contre le licenciement en cas de congé de naissance?
Oui. Si vous exercez votre droit aux congés de naissance, vous êtes protégé contre le licenciement.
Votre employeur ne peut, sauf pour une raison qui n’a aucun rapport avec le congé de naissance, résilier unilatéralement le contrat de travail pendant une période qui prend cours au moment de la notification écrite de la prise du congé de naissance jusqu'à 5 mois après cette notification.
Le congé de naissance ne peut non plus être une raison de ne pas renouveler votre contrat, par exemple dans le cas du travail intérimaire.
-
Salaire et indemnité en cas de congé de naissance
Pendant les 3 premiers jours, votre employeur vous versera toujours votre salaire complet. Pour les jours restants, vous recevrez une allocation de la caisse d'assurance maladie. Cette prestation s'élève à 82 % de votre rémunération brute limitée.
Pour les deux régimes, vous devez donc vous adresser à votre caisse d'assurance maladie pour bénéficier des prestations. La plupart des caisses d'assurance maladie disposent de formulaires standard à cet effet. Votre caisse d'assurance maladie contactera alors elle-même votre employeur pour recevoir les données salariales correctes. -
Comment introduire la demande de congé de naissance?
Vous devez introduire une demande de congé de naissance auprès de votre employeur. Informez donc d'abord votre employeur. Si le nom du père ou de la coparente apparaît sur l'acte de naissance, ce document suffit pour introduire la demande.
-
Quelles sont les conditions, la durée et la forme du congé de naissance?
À partir du 1 janvier 2023, vous avez droit en tant que père ou en tant que conjointe, à 20 jours de congé après la naissance de votre enfant.
- Vous pouvez prendre ces 20 jours de congé de naissance dans les 4 mois qui suivent l'accouchement. Vous n'êtes néanmoins pas obligé de prendre 20 jours de congé
- Vous ne devez pas prendre ces 20 jours en une seule fois. Vous pouvez les étaler à votre convenance sur une période de 4 mois à partir de la naissance de l'enfant.
- Chaque travailleur peut prétendre à ce droit, tant les travailleurs à temps plein que les travailleurs à temps partiel. Cette mesure vaut également pour les indépendants.
Attention: votre enfant bébé est né avant le 1er janvier 2023? Dans ce cas, vous relevez toujours des anciennes modalités de congé de naissance et n'avez droit qu'à 15 jours de congé.
-
J'ai droit à une indemnité si je participe à une action de grève
Vous participez à une action de grève? Et subissez de facto une perte salariale? En tant que membre de la CSC, vous gagnez le droit de percevoir une indemnité de grève. Son montant s'élève à 40 euros par jour de grève.
Pour en savoir plus, parcourez notre page du site dédiée aux informations sur les indemnités de grève.
-
Quelles sont les conséquences d’un transfert d’entreprise sous autorité de justice sur les conditions de travail?
Les droits et obligations qui résultent des contrats de travail des travailleurs repris sont transférés au repreneur. Ceci sous réserve de la possibilité de modifier les conditions de travail appliquées collectivement (conditions de travail qui résultent de conventions collectives ou accords collectifs) dans le cadre d’une procédure de négociation collective, c’est-à-dire avec les représentants des travailleurs. De même, le contrat de travail peut être modifié dans le cadre d’une procédure de négociation individuelle entre le travailleur et le repreneur, et ce pour des raisons principalement techniques, économiques ou organisationnelles.
Il faut également mentionner que le repreneur n’est lié par les droits et obligations convenus individuellement entre le travailleur et l’ancien employeur que pour autant qu’il ait été informé de leur existence. -
Qu’en est-il de la continuité des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise sous autorité de justice?
L’employeur qui reprend l’entreprise ("le cessionnaire") a la possibilité de choisir les travailleurs qu’il souhaite reprendre, pour autant que son choix soit dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles.
En outre, ce choix du cessionnaire doit s’effectuer sans différenciation interdite. L’employeur ne peut donc pas, par exemple, soumettre les représentants des travailleurs de l’entreprise transférée à un traitement différencié uniquement en raison de leur activité exercée comme représentants des travailleurs. -
Quelles obligations pèsent sur l’employeur et le mandataire de justice en cas de transfert d’entreprise sous autorité de justice?
En cas de transfert d’entreprise sous autorité de justice, une procédure d’information-consultation des représentants des travailleurs ou, à défaut, des travailleurs directement concernés, doit être mise en œuvre par l’employeur.
Les travailleur doivent également recevoir de la part du mandataire de justice des informations concernant le descriptif des droits, actions, obligations et dettes nées du contrat de travail sur le point d’être transféré. -
Qu’est-ce qu’un "transfert d’entreprise sous autorité de justice"?
Lorsque un employeur se retrouve en difficulté économique, la "procédure de réorganisation judiciaire" peut trouver à s’appliquer. Celle-ci vise à faire bénéficier l’employeur d’une période de sursis durant laquelle peut être mis en œuvre, notamment, le transfert d’entreprise sous autorité de justice.
Le transfert d’entreprise sous autorité de justice a pour objectif d’assurer le maintien de tout ou partie des activités de l’entreprise. Le tribunal va ordonner le transfert de tout ou partie de l’entreprise et ce sous la responsabilité d’un mandataire de justice chargé d’organiser ce transfert. -
Le transfert conventionnel d’entreprise peut-il justifier, à lui seul, mon licenciement?
Le transfert conventionnel d’entreprise ne constitue pas un motif de licenciement.
Cependant, les travailleurs peuvent être licenciés pour motif grave ou pour des raisons économique, technique ou d’organisation entraînant des changements dans le domaine de l’emploi. Dans ce dernier cas, l’employeur doit démontrer que le licenciement est bien survenu pour ces raisons, qui ne peuvent être intrinsèquement liées au transfert, et que toutes les possibilités de reclassement professionnel ont été envisagées. -
Quelles sont les conséquences du transfert conventionnel d’entreprise sur les conditions de travail?
Le transfert conventionnel d’entreprise entraîne automatiquement le transfert des contrats de travail des travailleurs occupés chez le cédant ainsi que des conditions individuelles et collectives de travail applicables chez le cédant au moment du transfert.
-
Quelles obligations pèsent sur l’employeur en cas de transfert conventionnel d’entreprise?
Des obligations d’information-consultation des représentant des travailleurs pèsent sur l’employeur "cédant" (qui cède l’entreprise) et l’employeur "cessionnaire" (qui reprend l’entreprise).
A défaut de représentants des travailleurs au sein de l’entreprise, les travailleurs concernés sont directement consultés. -
Quels sont les travailleurs concernés par le transfert conventionnel d’entreprise?
Pour être concerné par le transfert conventionnel d’entreprise, vous devez être, au moment du transfert, sous contrat de travail avec l’employeur qui cède son entreprise ("le cédant") et vous devez être occupé dans la partie de l’entreprise transférée.
Vous pouvez également bénéficier des dispositions applicables en la matière si vous pouvez démontrer que vous avez été licencié en raison du transfert conventionnel d’entreprise. -
Qu’est-ce qu’un "transfert conventionnel d’entreprise"?
Il est question d’un « transfert conventionnel d’entreprise » lorsque sont réunies l’ensemble des conditions suivantes:
- Un changement d’employeur;
- Un transfert d’entreprise ou partie d’entreprise;
- Un accord entre l’employeur qui cède l’entreprise (le « cédant ») et l’employeur qui reprend l’entreprise (le « cessionnaire »).