130.02 - Journaux

Pour prévenir ou constater le vol de biens dans l’entreprise, l’employeur peut procéder à des contrôles à la sortie. Mais il doit impérativement choisir les mesures de contrôle qui portent le moins atteinte à la vie privée de ses travailleurs.

Le contrôle ne peut être effectué que par des agents de gardiennage, soit par échantillonnage afin de prévenir les vols, soit individuellement, mais uniquement s’il existe des motifs valables de croire que l’intéressé détient des biens volés dans l’entreprise. Le contrôle systématique n’est quant à lui autorisé que par le biais de systèmes de détection électroniques et/ou techniques. 

Les modalités de contrôle des travailleurs et les éventuelles sanctions doivent se trouver dans le règlement de travail.

La convention collective de travail (CCT) n°68 du Conseil national du Travail encadre l’usage de caméras de surveillance sur les lieux de travail. Elle protège la vie privée et la dignité du travailleur lorsque le lieu de travail est surveillé par caméras. Ce type de surveillance doit rester l’exception et n’est possible que dans des cas bien déterminés. L’employeur doit concerter au préalable sur l’usage de la surveillance par caméra, et doit évaluer régulièrement ce système.

Les données collectées doivent être traitées de bonne foi et ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée.

Si le respect de la vie privée est un droit fondamental et constitutionnel, ce principe n’est pas absolu: l’employeur est en droit de contrôler si les travailleurs se concentrent sur le travail pour lequel ils sont rémunérés. Mais ce droit légitime est réglementé afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des travailleurs.

L’employeur doit respecter 3 principes fondamentaux s’agissant de la vie privée du travailleur: 

• La proportionnalité;
• La légitimité;
• La transparence.

En d’autres termes, l’employeur ne peut pas tout contrôler systématiquement, ni être trop intrusif.

S’il souhaite contrôler les communications électroniques, par exemple, il doit l’annoncer au Conseil d’entreprise (CE). Ce contrôle, tout comme les modalités d’une surveillance par caméra ou encore, plus prosaïquement, les fouilles à l’entrée et à la sortie du lieu de travail, sont régis par des conventions collectives de travail (CCT).

Vides juridiques

L’arrivée régulière de nouveaux outils de contrôle potentiellement intrusifs constitue un enjeu non négligeable en termes de protection de la vie privée. En effet, l’évolution législative est plus lente que celle de la technologie. Des vides juridiques commencent à se créer au fur et à mesure des évolutions technologiques. C’est le cas par exemple de la géolocalisation ou des contrôles biométriques.

Sur ces matières, la CSC se base pour l’instant sur les avis déposés par l’autorité de protection des données, une institution reconnue tant par les syndicats que par le patronat. Sur le lieu de travail, certaines questions concernant le recours à la biométrie, par exemple pour permettre l’accès aux locaux d’une entreprise, sont réglées par consentement individuel. Ce sera à la délégation syndicale de négocier avec l’employeur la politique de surveillance et de la mentionner clairement dans le règlement de travail.

Il s’agit d’un régime particulier, destiné aux personnes handicapées ou aux travailleurs qui présentent de graves problèmes physiques. 

Les personnes handicapées ou les travailleurs qui présentent de graves problèmes physiques peuvent bénéficier du système de RCC à partir de 58 ans, pour autant qu’ils puissent démontrer un passé professionnel de 35 années.

Les travailleurs suivants entrent en considération: 

• Les travailleurs dont le handicap est reconnu par l’autorité compétente; il s’agit notamment des travailleurs des entreprises de travail adapté (ateliers protégés ou ateliers sociaux).
• Les travailleurs qui présentent de graves problèmes physiques, causés partiellement ou intégralement par leur activité professionnelle, et qui rendent impossible la poursuite de l’exercice de leur profession. Le comité technique de Fedris contrôle cette impossibilité. 
• Les travailleurs qui, avant 1993, ont été exposés à de l’amiante ou au fibrociment pendant au moins deux ans, dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Le RCC à 60 ans

Il s’agit du régime particulier destiné aux travailleurs qui ont effectué une « carrière longue ».

Ceci signifie qu’un travailleur peut bénéficier du système de RCC à 60 ans pour autant qu’il puisse démontrer un passé professionnel de 40 années. 

Les travailleurs qui exercent un "métier lourd".

Les travailleurs qui exercent certains "métiers lourds" peuvent bénéficier du système de RCC à partir de 60 ans, pour autant que les conditions suivantes soient remplies:   

• Soit ils peuvent démontrer une carrière d’au moins 33 ans; comme ouvrier de la construction et sont déclarés inaptes dans le secteur par le médecin du travail; soit ils ont travaillé en équipes avec des prestations de nuit pendant au moins 20 ans ; soit ils ont effectué des prestations de nuit pendant 5/7 ans au cours des 10/15 années qui précèdent la fin de leur contrat. 
• Soit ils comptent au minimum 35 années de carrière et ils ont travaillé en équipes, en service interrompu ou avec des prestations de nuit pendant 5 ans au cours des 10 dernières années OU 7 ans au cours des 15 dernières années qui précèdent la fin du contrat de travail. 

Ces règles doivent être fixées dans une CCT (convention collective de travail) sectorielle. 

Entreprises en difficulté ou en restructuration

Les entreprises en difficulté ou en restructuration peuvent accorder un RCC à leurs travailleurs âgés d’au moins 60 ans. 

Ce régime n’est possible que si le ministre de l’Emploi a reconnu qu’une entreprise est en difficulté ou en restructuration et si une CCT d’entreprise  prévoit la possibilité de bénéficier de ce régime de RCC. 

Autre condition: le travailleur doit prouver au minimum 10 années de carrière dans le même secteur au cours des 15 dernières années, ou 20 années comme travailleur salarié. 

Le RCC a été mis à rude épreuve sous le gouvernement Michel. Les conditions d’accès au RCC furent durcies.  Les interlocuteurs sociaux (syndicats et employeurs) doivent aussi prolonger tous les deux ans les régimes particuliers de RCC par des CCT interprofessionnelles, à compléter par des CCT sectorielles. Les négociations interprofessionnelles relatives à la prolongation de ces CCT sont actuellement en cours. Les secteurs prendront ensuite le relais pour prolonger leurs propres CCT. 

Ne vous étonnez pas de la dureté de cette approche. Les employeurs et le monde politique veulent que les gens travaillent plus longtemps. C’est pour cette raison que le RCC a été détricoté, et que le gouvernement Michel, après beaucoup de protestations des syndicats, a brutalement porté l’âge de la pension à 66 ans pour les citoyens nés après 1959 et 67 ans pour ceux nés après 1964. Le gouvernement s’est toutefois abstenu de prendre des mesures qui rendent ces décisions tenables pour les gens.

La promesse d’une réduction de l’âge pour les métiers lourds est restée lettre morte. L’engagement politique ne s’est pas concrétisé. Nous en connaissons aujourd’hui les conséquences : un demi-million de malades de longue durée. Puisque travailler jusqu’à 67 ans n’est pas tenable pour bon nombre de gens, le relèvement de l’âge de la pension ne jouit pas non plus de la moindre adhésion sociétale. 

Les détracteurs du RCC prétendent que ce système est déraisonnablement coûteux pour la sécurité sociale. C’est absolument faux.  

Parce que le RCC implique le paiement de cotisations sociales élevées, il signifie justement davantage de recettes pour la sécurité sociale que si un individu est tout simplement au chômage, en invalidité ou a pris anticipativement sa pension. 

Pour le régime général du RCC à partir de 62 ans, ces cotisations atteignent d'ailleurs 32,72% dans le secteur marchand, et même 34,19% à partir de l’an prochain. A cela s’ajoute une retenue de 6,5% sur le revenu du travailleur en RCC (allocation de chômage et supplément).  

Les travailleurs qui touchent un complément d’entreprise sont en principe soumis à une obligation de disponibilité adaptée pour le marché de l’emploi jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de la pension légale (actuellement 65 ans). Cette disponibilité adaptée signifie notamment que le chômeur avec complément d’entreprise:

• Est / reste inscrit comme demandeur d’emploi.
• Doit accepter un emploi adéquat ou une formation adéquate.
• Ne peut abandonner le travail sans motif légitime.
• Ne peut être licencié en raison d’une attitude fautive.
• Doit se présenter au VDAB, au Forem, chez Actiris, à l’Arbeitsamt ou chez un employeur lorsque l’organisme régional l’a convoqué.
• Doit collaborer à un plan d’accompagnement ou un parcours d’insertion proposé par le VDAB, le Forem, Actiris ou l’Arbeitsamt.

Moyennant certaines conditions, les chômeurs avec complément d’entreprise peuvent demander une dispense de disponibilité adaptée à l’ONEm. Cette dispense est possible si les conditions suivantes sont remplies:

• Le chômeur peut prouver un passé professionnel de 43 ans.ou s’il s’agit d’un RCC médical.
• ou si le chômeur a 62 ans ou peut prouver un passé professionnel de 42 ans et s’il travaille dans un secteur qui a conclu des CCT sectorielles afin de permettre cette dispense. 

 La dispense doit être demandée personnellement à l’Onem. 

L’ancienne "prépension", ou le “régime de chômage avec complément d’entreprise” (RCC), comme on dit aujourd’hui, est un régime spécifique. En attendant le moment de leur pension, les travailleurs licenciés touchent une allocation de chômage dont le montant correspond à 60% de leur salaire, plafonné à 1.610,70 euros bruts par mois. En plus de cette allocation de chômage, ils reçoivent un complément d’entreprise payé par leur employeur ou par le  fonds du secteur. Le montant de ce complément représente au moins la moitié de la différence entre le salaire net et l’allocation de chômage. L’employeur doit payer des cotisations sociales très élevées sur ce complément.

L’accès au RCC est régi par des conditions d’âge et de carrière très strictes. 

Outre le régime général du RCC, le personnel d’une entreprise en difficulté ou en restructuration doit satisfaire à des règles spécifiques en matière de RCC. 

La CSC se distingue par:

• Sa vision du travail, de la personne et de la société
• Ses conceptions inspirées par les valeurs chrétiennes
• Son unité d’action professionnelle et interprofessionnelle
• Sa solidarité interne
• L'existence d’une caisse centrale de résistance
• La qualité de la formation de ses militants
• Son engagement en faveur des personnes défavorisées et de l’égalité des chances
• Sa collaboration avec les syndicats libres dans le tiers-monde. 

La CSC est une organisation démocratique mettant l’accent sur:

• La consultation et la participation à la formulation des positions, aux actions et aux processus décisionnels
• La communication interne et externe. 

La CSC défend les intérêts individuels et collectifs de ses affiliés et affiliées dans les domaines: 

• Le travail
• Le revenu
• La protection sociale
• La qualité de la vie.  

La CSC œuvre dans un esprit de solidarité pour:

• L’émancipation et l’épanouissement de tous les travailleurs, toutes les travailleuses
• Une société meilleure et plus juste
• Un développement durable (économique, social et environnemental).

La CSC défend les intérêts de tous les travailleurs et toutes les travailleuses, qu’ils ou elles soient ouvriers ou employés, malades ou à la recherche d’un emploi, qu’ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel. Nous sommes prêts à aider tant les actifs que les non-actifs, dans les entreprises, les services, les institutions, ainsi que dans l’ensemble de la société.

La CSC unit les travailleurs et les travailleuses sur leur lieu de travail et là où ils habitent. Les travailleurs et les travailleuses s’affilient librement et paient une cotisation.

Tout véhicule immatriculé depuis le 15 juin 2019 et soumis au règlement européen 165/2004 doit désormais être équipé d’un tachygraphe intelligent de la nouvelle génération. Ce système géolocalise les chauffeurs toutes les trois heures de conduite cumulée et enregistre une série de données: temps de conduite et de repos du chauffeur, vitesse du véhicule, distance parcourue et irrégularités commises.

Il est utile à cet égard de rappeler qu’en Belgique, l’utilisation de la géolocalisation pour contrôler le chauffeur n’est admise que pour veiller à sa sécurité, à la protection du véhicule de service et à la satisfaction des besoins professionnels. Le contrôle de la prestation du travailleur est également admis, mais seulement de manière ponctuelle et si des indices laissent soupçonner des abus de la part du travailleur.

Conservation des données

Les informations issues du tachygraphe intelligent servent l’intérêt de l’entreprise et du travailleur. L’usage du tachygraphe est bien encadré mais il faut néanmoins faire attention à la conservation des données. Elles doivent être conservées par des organismes qui respectent la vie privée.

Si l’entreprise oblige, par exemple, un chauffeur à ne pas respecter son temps de repos, le tachygraphe intelligent enregistrera ces infos, même à distance, et l’employeur sera tenu pour responsable des fautes commises par le chauffeur. La géolocalisation et le tachygraphe protègent les travailleurs à leur insu.

Lutilisation de caméras de vidéosurveillance est possible mais elle est réglementée par la loi de protection de la vie privée et les conditions de cette surveillance sont définies dans la CCT n°68. Cette CCT stipule, en substance, qu’une surveillance permanente des travailleurs est interdite. Préalablement et lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l'employeur doit informer le conseil d’entreprise sur tous les aspects de la surveillance par caméras. À défaut de CE, cette information est fournie au CPPT ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut, aux travailleurs. La présence du syndicat sur le terrain est donc primordiale sinon il n’y aurait que l’employeur qui informerait les travailleurs des modalités de contrôle et les délégués ne pourraient pas vérifier que la loi est bien respectée.

Les travailleurs doivent donc être informés du fait qu’ils sont susceptibles d’être contrôlés…. et l’employeur doit avoir une bonne raison de le faire.

Vides juridiques

L’arrivée régulière de nouveaux outils de contrôle potentiellement intrusifs constitue un enjeu non négligeable en termes de protection de la vie privée. En effet, l’évolution législative est plus lente que celle de la technologie. Il y a des vides juridiques qui commencent à se créer au fur et à mesure des évolutions technologiques. C’est le cas par exemple de la géolocalisation ou des contrôles biométriques. Sur ces matières, la CSC se base pour l’instant sur les avis déposés par l’autorité de protection des données, une institution reconnue tant par les syndicats que par le patronat.

Sur le lieu de travail, certaines questions concernant le recours à la biométrie, par exemple pour permettre l’accès aux locaux d’une entreprise, sont réglées par consentement individuel. Ce sera à la délégation syndicale de négocier avec l’employeur la politique de surveillance et de la mentionner clairement dans le règlement de travail. 

Sensibiliser et protéger

Au-delà de la législation, la sensibilisation des travailleurs à ces questions constitue elle aussi un enjeu non négligeable.

En cas de problème en matière de respect de la vie privée sur le lieu de travail, le travailleur pourra, bien évidemment, en informer sa délégation syndicale et, comme tout citoyen, introduire une plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD) qui tentera de régler le litige à l'amiable. Et si la Commission constate une infraction, elle la dénoncera auprès du Procureur de Roi.