CP 303 - Industrie cinématographique

En principe on ne peut pas vous obliger à télétravailler.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et est mis en place de commun accord entre le travailleur ou la travailleuse et son employeur.

Évidemment, lors de la crise sanitaire, la situation exigeait de restreindre les contacts sociaux au maximum, ce qui a amené le gouvernement à adopter plusieurs mesures recommandant (fortement) le télétravail, ou le rendant obligatoire. Mais ceci est tout-à-fait exceptionnel.

Si un accident survient pendant le télétravail, on présume qu’il s’agit d'un accident du travail.

L’assurance accidents du travail intervient également pour le trajet vers le lieu de télétravail choisi par le travailleur ou la travailleuse (qui n’est pas nécessairement son domicile), ou si les travailleurs vont se chercher un repas à midi ou conduire leurs enfants à l'école. Et ce, tant pour le télétravail structurel que pour le télétravail occasionnel.

En cas de maladie, les règles ne changent pas.

Deux questions importantes sont à distinguer dans le cadre du télétravail:

Enregistrement des heures prestées

Lorsque l’on télétravaille, l'horaire normal n’est pas toujours d'application. Les télétravailleurs peuvent organiser eux-mêmes leurs prestations. Or, quand aucun horaire n’est précisé, il est tentant de rester connecté, ou pour un employeur de «supposer» que son employé est encore en train de travailler. 

En ce qui concerne le télétravail structurel, la convention collective de travail (CCT n°85) mentionne que le télétravailleur ou la télétravailleuse gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. C’est-à-dire qu’il ou elle organise ses journées. Par contre, une plage fixe peut être établie, pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable. Le reste de la journée reste flexible. La législation sur le télétravail occasionnel prévoit la même chose.

L'accessibilité des travailleurs vis-à-vis de l'employeur

Afin de respecter le droit à la déconnexion et l’équilibre vie privée-vie professionnelle des télétravailleurs, il est conseillé:

• de mentionner dans l’accord de télétravail (qu’il soit individuel ou collectif) si un horaire fixe est d’application ou pas. Si c’est le cas, quand le temps de travail est dépassé, la réglementation sur les heures supplémentaires s’applique. L’enregistrement des heures de travail prestées est donc très important. Le temps de travail réel doit être rendu visible pour pouvoir faire l’objet d’un suivi et d’une évaluation dans les organes de concertation.
• En ce qui concerne l’accessibilité, il faut également que les choses soient claires: mentionner les périodes de la journée pendant lesquelles un travailleur doit être joignable (pas 8h par jour, mais on peut par exemple imaginer un laps de temps de 4-5h pendant lesquelles le travailleur doit être joignable).

Le télétravail doit être inscrit dans le contrat de travail, mais uniquement en cas de télétravail structurel. Pas en cas de télétravail occasionnel. Un accord écrit doit être établi pour chaque travailleur ou travailleuse au moment où le télétravail débute. Cet accord doit idéalement être annexé au contrat de travail.

Les points suivants doivent figurer dans le contrat de travail des télétravailleurs:

• La fréquence et éventuellement les jours ou heures pendant lesquels le télétravail est effectué;
• Les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, et la manière de le joindre;
• Les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique;
• Les dispositions prises pour l’indemnisation des frais;
• Les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’entreprise;
• Le(s) lieu(x) que le télétravailleur a choisi(s) pour effectuer son travail;
• La période pendant laquelle le télétravail est effectué.

Dans le cadre du télétravail structurel, l’employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail, les installer et les entretenir. Il prend en charge les coûts de connexion et de communication liés au télétravail. Dans le cas où le travailleur utilise son propre équipement, l’employeur prend en charge les frais d'installation et de fonctionnement des programmes informatiques et le coût d'amortissement et d'entretien. En ce qui concerne les autres frais, aucune obligation pour l’employeur d’intervenir.

Sur la base de diverses décisions du SPF Finances, l’ONSS (Office national de sécurité sociale) admet que l’employeur verse une indemnité de frais de bureau (frais d’aménagement d’un bureau, chauffage, électricité, entretien, petit matériel de bureau, ...) à hauteur de maximum 140,15€.

À cette somme peut s'ajouter un forfait mensuel de:

• 20€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'une connexion et d'un abonnement internet privés;
• 20€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'un ordinateur privé avec périphériques OU 10€ maximum/mois pour l'utilisation à des fins professionnelles d'un deuxième écran d'ordinateur, d'une imprimante et/ou d'un scanner personnels si le travailleur a reçu un ordinateur de son employeur (5€ par élément, pendant 3 ans maximum).

 
Attention: ces informations ne concernent que le télétravail structurel. Dans le cadre du télétravail occasionnel votre employeur n'est pas obligé d'intervenir dans les frais.

Concrètement :

• Prévenez votre employeur dès que possible, par téléphone ou par e-mail, et expliquez-lui la situation.
• Conservez des preuves: une attestation de perturbation des transports en commun, la confirmation de l'annulation de votre vol ou encore une attestation du garagiste en cas de panne de votre véhicule.
• Cherchez toutes les alternatives raisonnables: reprogrammer votre vol, prendre un autre train, un taxi ou un autocar longue distance, par exemple.