Politique du personnel
La politique du personnel est l'une des compétence du conseil d'entreprise
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Le conseil d'entreprise et la politique du personnel
À la demande des délégués des travailleurs, l’employeur est tenu d’informer le CE sur les règles suivies en matière de politique du personnel, ainsi que sur les projets et mesures susceptibles de les modifier.
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Sur quelles informations portent la politique du personnel?
- Les règles relatives à l’embauche, la sélection, la mutation, la promotion professionnelle;
- L’organisation de l’accueil des nouveaux travailleurs;
- Les systèmes d’information et de communication internes;
- Les mesures visant à favoriser les relations humaines et hiérarchiques;
- Les missions des services sociaux et du personnel et leurs modes de relation avec le personnel.
- Les modalités d’évaluation du personnel font bien entendu partie de la politique du personnel, de même que questions relatives au contrôle des travailleurs et à la protection de la vie privée au travail. Le CE examine ces informations, projets et mesures. ll émet aussi des avis, formule des propositions ou des objections. (Source légale: CCT n°9, art.9)
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Quelles sont les missions du CE vis-à-vis de la politique du personnel?
- Favoriser l'esprit de collaboration entre l'employeur et le personnel
Notamment en employant la langue de la Région pour les rapports internes tels que les rapports sur l’Information économique et financière, les ordres de service, la correspondance avec les administrations publiques belges, etc. Cela concerne aussi la détermination des valeurs propres à l’entreprise, la définition des droits et devoirs de chacun, etc. - L'emploi des langues au travail
En ce qui concerne l’emploi des langues, le CE peut aussi envisager, si nécessaire, les mesures à prendre à l’égard d’une minorité du personnel. (Sources légales: Loi de 1948 portant organisation de l’économie et CCT n°9). - La gestion des œuvres sociales pour le bien-être des travailleurs
Le CE a aussi pour mission de gérer les œuvres sociales instituées par l’entreprise pour le bien-être des travailleurs et/ou de leur famille (à moins que la gestion de ces œuvres ne soit laissée aux mains des représentants des travailleurs). Il s’agit notamment de caisses d’entraide, cantines et réfectoires, activités récréatives et culturelles,… (Source légale: Loi de 1948 et CCT n°9, art. 13). - Le contrôle du principe général de l'égalité
Dans le cadre de ses missions (suivi de la politique d’emploi, de la politique du personnel, des critères d’embauche, de l’application de la CCT n°104, de la lutte contre l’écart salarial, …), le CE veillera également au respect du principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et à l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la couleur de peau, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap,… (Sources légales : Loi du 10 mai 2007 et CCT n°95).
- Favoriser l'esprit de collaboration entre l'employeur et le personnel
Autres rubriques
Les missions du conseil d'entreprise en matière de politique du personnel englobent également les thèmes suivants:
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Le télétravail
La convention collective de travail (CCT) n°85 règle les conditions d’accès au télétravail structurel, ou au «télétravail effectué sur une base régulière de manière non occasionnelle» pour le secteur privé.
Les représentants des travailleurs au Conseil d’entreprise doivent être informés et consultés sur l'introduction du télétravail structurel. Mais il n’y a aucune obligation de conclure un accord collectif. Il est préférable d’établir une CCT d’entreprise ou de modifier le règlement de travail, afin que les représentants des travailleurs soient consultés et puissent approuver la politique de télétravail de l’entreprise. Si le règlement de travail est modifié, cela suppose l’information-consultation, et la décision des membres du Conseil d’entreprise.
La loi relative au travail faisable et maniable (dite «loi Peeters») prévoit un cadre légal minimaliste pour le télétravail occasionnel. L’employeur et les représentants des travailleurs peuvent, via une convention collective de travail ou le règlement de travail, fixer un cadre dans lequel le télétravail occasionnel peut être demandé. Mais à nouveau, ce n’est pas obligatoire.
Pour la CSC, il faut convenir avec l’employeur d’un cadre collectif pour le télétravail dans chaque entreprise, via une CCT d’entreprise, afin de supprimer le caractère arbitraire des accords individuels de télétravail. C’est également le Conseil d’entreprise qui pourra procéder régulièrement à l’évaluation de la politique de télétravail.Pour en savoir plus, parcourez notre page dédiée au télétravail.
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La protection de la vie privée au travail
Le « RGPD », le Règlement Général sur la Protection des Données, vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données sein de l’UE, mais prévoit une exception pour le domaine des relations de travail. Des règles spécifiques relatives au traitement des données à caractère personnel des travailleurs peuvent donc être prévues tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise, par le biais de conventions collectives de travail par exemple. En Belgique, il en existe plusieurs, traitant chacune d’un domaine particulier où le contrôle des travailleurs peut s’exercer, sous certaines conditions.
Cela peut s'appliquer par exemple au contrôle des travailleurs en cas de suspicion de vol, au contrôle des communications électroniques ou encore à la surveillance par caméras sur le lieu de travail.
Plus d'infos ?
- Parcourez notre page consacrée à ce sujet.
- Vous pouvez aussi consulter le site de l'Autorité de protection des données.
- L'entièreté du RGPD rendue disponible sur le site lex europa
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L'accueil des nouveaux travailleurs
L’employeur est chargé d’organiser l’accueil des nouveaux travailleurs dans l’entreprise. Le Conseil d’entreprise doit être informé et consulté concernant les mesures projetées et les moyens à mettre en œuvre pour organiser cet accueil (Source légale : CCT n°22)
Au moment de leur embauche, les nouveaux travailleurs doivent recevoir une copie du règlement de travail.
Pendant la période d’accueil, les travailleurs doivent recevoir de l’employeur toutes les informations utiles et, en particulier, celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur épanouissement dans l’entreprise. Il s’agit d’informations sur :
- Les conditions de travail ;
- L’activité et la structure de l’entreprise ;
- Le rôle du travailleur dans l’entreprise ;
- Les relations collectives organisées au niveau de l’entreprise et du secteur.
Une visite guide sera en outre organisée si c’est pratiquement possible.
Si l’entreprise n’est pas liée par une convention collective sectorielle au sujet de l’accueil et qu’elle occupe au moins 20 travailleurs, les informations minimales suivantes doivent être communiquées aux nouveaux travailleurs durant le premier mois de travail : règles en matières de rémunération, primes, durée du travail ; risques professionnels ; mesures en matière de bien-être au travail ainsi qu’en matière de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ; fonctionnement des services sociaux et des services de prévention et protection ; rôle du travailleur dans le cadre de ses activités dans l’entreprise et connaissance de son poste de travail ; noms des représentants du personnel au CE, CPPT et des délégués syndicaux.
Le premier jour de travail, le travailleur recevra les informations suivantes : le programme de cette première journée, la description du travail des jours suivants, les mesures en matière de santé-sécurité et, le cas échéant, les mesures particulières à l’égard des personnes présentant un handicap, les travailleurs étrangers, les jeunes et les travailleurs exposés à des risques professionnels particuliers. Une visite du poste de travail et de son environnement immédiat sera aussi organisée ainsi qu’une prise de contact avec les chefs directs, les collègues de travail et les délégations syndicales. -
Égalité entre femmes et hommes
L’égalité entre travailleurs et travailleuses est une priorité de la CSC. C’est pourquoi, nous invitons les équipes syndicales à mettre cette question à l’agenda des organes de concertation en entreprise. Au Conseil d’entreprise, les délégués et déléguées du personnel recevront une série d’informations qui permettront d’agir sur cette question.
Quel est l’écart salarial dans mon entreprise ?
Chaque année, les entreprises doivent établir un bilan social qui sera transmis aux membres du CE en même temps que les comptes annuels. Celui-ci contient une série d’informations genrées permettant de calculer l’écart salarial : nombre de personnes occupées à temps plein, à temps partiel et en ETP ; heures prestées ; frais de personnel et avantages extra-légaux ;…
Soyez vigilants, car il est fréquent que les informations genrées contenues dans le bilan social soient erronées ! Ce bilan social doit pourtant être contrôlé et certifié par le réviseur d’entreprise.
Tous les deux ans, le CE doit aussi recevoir un rapport d’analyse de la structure de rémunération afin d’identifier les éventuelles inégalités salariales selon le genre. Le rapport est communiqué aux membres du CE dans les 3 mois suivant la clôture de l’exercice, deux semaines au moins avant la réunion fixée pour l’examiner. Ce rapport comporte des informations sur les rémunérations et les avantages sociaux directs, les cotisations patronales pour les assurances extra-légales (assurances groupes, etc) et le total des autres avantages extra-légaux. Ces renseignements sont ventilés selon le sexe et les paramètres suivants : statut, niveau de fonction, ancienneté, niveau de qualification ou de formation.Un plan d’action pour réduire les inégalités salariales ?
Si le bilan social et le rapport sur la structure de rémunération laissent apparaître des inégalités, le CE procèdera à une analyse des causes et pourra décider d’établir un plan d’action visant à instaurer une structure de rémunération « neutre sur le plan du genre ».
Le rapport annuel sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes
Depuis 1987, un rapport sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes doit être établi annuellement dans les entreprises et présenté au CE en même temps que les informations sur les perspectives générales de l’entreprise et la situation de l’emploi. La législation recommande également d’élaborer un plan pour l’égalité, en concertation avec les représentants des travailleurs, au niveau de l’entreprise ou du secteur.
Plus d'infos ?
- Législation : Loi du 22.04.2012 et AR du 17.08.2013 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes ; AR du 25.04.2014 sur le rapport d’analyse de la structure de rémunération; AR du 14.07.1987 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé.
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Rémunération - salaire - avantages non récurrents liés aux résultats
Les salaires minimum du secteur privé en Belgique sont habituellement fixés par des conventions collectives de travail (CCT) conclues au sein des commissions paritaires (au niveau sectoriel). Ces CCT contiennent des dispositions qui déterminent les bases générales pour le calcul des rémunérations selon les différents niveaux de qualification et de fonction. Le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) défini au niveau du Conseil national du travail (CNT) constitue la limite inférieure absolue pour la rémunération.
Cependant, les critères généraux relatifs à la classification de fonctionspeuvent aussi être élaborés au niveau de l’entreprise. Dans ce cas, si la fixation des critères de qualification professionnelle est une prérogative de l’employeur, le conseil d’entreprise doit veiller à leur application générale (il ne s’agit pas de contrôler l’application à des situations individuelles). (Source légale : Loi de 1948, art. 15).
La Convention collective de travail n° 90 prévoit la possibilité d’instaurer dans les entreprises un système d’avantages non récurrents liés aux résultats (source légale : CCT 90 du 20/12/2007, adaptée par la CCT 90/ter du 27/11/2018), sous certaines conditions. L’initiative relève de l’employeur mais les avantages ne peuvent être instaurés que par convention collective de travail ou, en l’absence de délégation syndicale, via une CCT ou un acte d’adhésion.
Enfin, cette problématique est aussi l'occasion de veiller au respect de l'égalité salariale entre femmes et hommes.
Pour plus de détails, découvrez notre fiche consacrée à la rémunération en entreprise.
Mais aussi :
→ La page rémunération du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
→ La page égalité hommes-femmes et l'écart salarial du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
→ La page avantages non récurrents liés aux résultats / plans bonus du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
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Outplacement (reclassement professionnel)
Les travailleurs du secteur privé qui sont licenciés ont droit à une procédure de reclassement professionnel (outplacement). Cela concerne :
- Les travailleurs âgés de 45 ans et plus qui une ancienneté d’au moins un an ;
- Tous les travailleurs qui ont un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou une indemnité correspondante (sauf en cas de licenciement pour faute grave).
Ce droit a une durée de maximum 12 mois et garantit 60 heures d’accompagnement.
L’employeur qui souhaite faire une offre de reclassement professionnel aux travailleurs licenciés doit inscrire cette question à l’ordre du jour du conseil d’entreprise pour information et consultation des représentants des travailleurs. Le CE se prononcera par un vote à la double majorité (c'est-à-dire la majorité des représentants des travailleurs et la majorité des employeurs). (CCT n°82)
Le CE désignera le bureau d’outplacement si le nombre de travailleurs concernés :
- Est de 10 au moins 10 dans les entreprises qui emploient en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission d’outplacement ;
- Est de 10 % au moins dans les entreprises qui emploient en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission ;
- Est de 30 au moins dans des entreprises employant en moyenne au moins 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission.
Il revient au CE de contrôler la mise en œuvre de la législation (Convention collective de travail n° 51 du 10 février 1992 concernant l'outplacement).
En cas de licenciement collectif, une offre d’outplacement devra être faite par la cellule pour l’emploi pour chaque travailleur inscrit à la dite cellule. Cette offre doit être approuvée par le Ministre régional de l’emploi. En Wallonie, des cellules de reconversion peuvent prendre en charge les missions de la cellule pour l’emploi. Plus d''infos à ce sujet sur le site resoasbl.be. (pour plus d’information : http://resoasbl.be/cellules-de-reconversion/)
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Restructuration - événements importants
Le Conseil d’entreprise doit être informé et consulté en cas d’événements ou de décisions susceptibles d’avoir un impact important sur l’emploi, l’organisation ou les conditions de travail. Dans ce cas, une réunion extraordinaire est organisée le plus rapidement possible.
Il peut s’agir des situations suivantes :
- Retards de paiements
- Événements ou décisions importants
- Modifications importantes de la structure de l'entreprise
- Licenciement collectif
- Fermeture d'entreprise
- Insolvabilité de l'entreprise
- Faillite
- Procédure de réorganisation judiciaire
Plus de détails sur chacune de ces situations ? Parcourez notre fiche consacrée au sujet !
Besoin de documentation utile ?
→ La page du site intergouvernemental sur le sujet.
→ Dossier spécial du Syndicaliste n°925.
→ La page de notre site consacrée au sujet des faillites et restructurations
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Droit à la déconnexion
L’une des nouvelles mesures présentes dans le Deal pour l’emploi concerne le "droit à la déconnexion", à savoir le droit du travailleur à ne pas être connecté à ses outils digitaux professionnels en dehors de ses heures de travail.
Pratique: il est possible de remplir la carte de contrôle électronique eC3.2 pour le chômage temporaire en ligne!
La carte de contrôle de chômage temporaire électronique (eC3.2 ou C3.2 électronique) est un service en ligne sécurisé dédié aux travailleurs bénéficiant d'allocations de chômage temporaire. Ce service en ligne vous permet, en tant qu'utilisateur, de compléter, consulter, modifier et envoyer de manière électronique votre carte de contrôle chômage temporaire.
Parlez-en à votre employeur!
La carte de contrôle électronique EC 3.2 présente de nombreux avantages pour les chômeurs temporaires. Elle est sûre, rapide et simple. Elle n'est pas encore utilisée dans votre entreprise? Parlez-en à votre employeur!
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Comment fonctionne la carte eC3.2?
- Connectez-vous à la page de socialsecurity.be via Itsme ou l'eID.
- Vous accéderez au calendrier du mois en cours, où vous pouvez introduire les demandes nécessaires (comme sur la carte papier).
À la fin du mois, vous soumettez la carte de contrôle par voie électronique via l'application.
Remarque: en tant que travailleur frontalier, vous ne disposez généralement pas d'une eID ou d'un Itsme. La procédure d'identification peut être effectuée auprès d'un bureau local d'enregistrement du SPF Bosa. Les fonctionnaires de l'Onem peuvent ainsi vous identifier en tant que travailleur frontalier, après quoi vous pouvez accéder à l'application par le biais d'un identifiant et d'un mot de passe.
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Quels sont les avantages de la carte eC3.2?
Pour les travailleurs:
- Vous ne pouvez pas perdre ou endommager la carte de contrôle.
- À la fin du mois, vous pouvez confirmer électroniquement et soumettre la carte plus rapidement.
- Traitement plus rapide des données et éventuellement paiement plus rapide.
- Vous pouvez corriger les erreurs ou ajouter des commentaires.
Pour les employeurs:
- Il n'est plus nécessaire de remettre la carte de contrôle C3.2A au travailleur avant le premier chômage effectif.
- Il n'est plus nécessaire de tenir un carnet de validation.