Politique du personnel

• Les règles relatives à l’embauche, la sélection, la mutation, la promotion professionnelle;
• L’organisation de l’accueil des nouveaux travailleurs;
• Les systèmes d’information et de communication internes;
• Les mesures visant à favoriser les relations humaines et hiérarchiques;
• Les missions des services sociaux et du personnel et leurs modes de relation avec le personnel.
• Les modalités d’évaluation du personnel font bien entendu partie de la politique du personnel, de même que questions relatives au contrôle des travailleurs et à la protection de la vie privée au travail. Le CE examine ces informations, projets et mesures. ll émet aussi des avis, formule des propositions ou des objections. (Source légale: CCT n°9, art.9) 

1. Favoriser l'esprit de collaboration entre l'employeur et le personnel
   Notamment en employant la langue de la Région pour les rapports internes tels que les rapports sur l’Information économique et financière, les ordres de service, la correspondance avec les administrations publiques belges, etc. Cela concerne aussi la détermination des valeurs propres à l’entreprise, la définition des droits et devoirs de chacun, etc.
2. L'emploi des langues au travail
   En ce qui concerne l’emploi des langues, le CE peut aussi envisager, si nécessaire, les mesures à prendre à l’égard d’une minorité du personnel. (Sources légales: Loi de 1948 portant organisation de l’économie et CCT n°9).
3. La gestion des œuvres sociales pour le bien-être des travailleurs
   Le CE a aussi pour mission de gérer les œuvres sociales instituées par l’entreprise pour le bien-être des travailleurs et/ou de leur famille (à moins que la gestion de ces œuvres ne soit laissée aux mains des représentants des travailleurs).  Il s’agit notamment de caisses d’entraide, cantines et réfectoires, activités récréatives et culturelles,… (Source légale: Loi de 1948 et CCT n°9, art. 13).
4. Le contrôle du principe général de l'égalité
   Dans le cadre de ses missions (suivi de la politique d’emploi, de la politique du personnel, des critères d’embauche, de l’application de la CCT n°104, de la lutte contre l’écart salarial, …), le CE veillera également au respect du principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et à l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la couleur de peau, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap,… (Sources légales : Loi du 10 mai 2007 et CCT n°95).

Le « RGPD », le Règlement Général sur la Protection des Données, vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données sein de l’UE, mais prévoit une exception pour le domaine des relations de travail. Des règles spécifiques relatives au traitement des données à caractère personnel des travailleurs peuvent donc être prévues tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise, par le biais de conventions collectives de travail par exemple. En Belgique, il en existe plusieurs, traitant chacune d’un domaine particulier où le contrôle des travailleurs peut s’exercer, sous certaines conditions.  

Cela peut s'appliquer par exemple au contrôle des travailleurs en cas de suspicion de vol, au contrôle des communications électroniques ou encore à la surveillance par caméras sur le lieu de travail.

Plus d'infos ?

• Parcourez notre page consacrée à ce sujet.
• Vous pouvez aussi consulter le site de l'Autorité de protection des données.
• L'entièreté du RGPD rendue disponible sur le site lex europa

L’égalité entre travailleurs et travailleuses est une priorité de la CSC. C’est pourquoi, nous invitons les équipes syndicales à mettre cette question à l’agenda des organes de concertation en entreprise. Au Conseil d’entreprise, les délégués et déléguées du personnel recevront une série d’informations qui permettront d’agir sur cette question.

Quel est l’écart salarial dans mon entreprise ? 

Un plan d’action pour réduire les inégalités salariales ? 

Le rapport annuel sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes 

Les salaires minimum du secteur privé en Belgique sont habituellement fixés par des conventions collectives de travail (CCT) conclues au sein des commissions paritaires (au niveau sectoriel). Ces CCT contiennent des dispositions qui déterminent les bases générales pour le calcul des rémunérations selon les différents niveaux de qualification et de fonction. Le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) défini au niveau du Conseil national du travail (CNT) constitue la limite inférieure absolue pour la rémunération. 

Cependant, les critères généraux relatifs à la classification de fonctionspeuvent aussi être élaborés au niveau de l’entreprise. Dans ce cas, si la fixation des critères de qualification professionnelle est une prérogative de l’employeur, le conseil d’entreprise doit veiller à leur application générale (il ne s’agit pas de contrôler l’application à des situations individuelles). (Source légale : Loi de 1948, art. 15).

La Convention collective de travail n° 90 prévoit la possibilité d’instaurer dans les entreprises un système d’avantages non récurrents liés aux résultats (source légale : CCT 90 du 20/12/2007, adaptée par la CCT 90/ter du 27/11/2018), sous certaines conditions. L’initiative relève de l’employeur mais les avantages ne peuvent être instaurés que par convention collective de travail ou, en l’absence de délégation syndicale, via une CCT ou un acte d’adhésion.  

Enfin, cette problématique est aussi l'occasion de veiller au respect de l'égalité salariale entre femmes et hommes. 

Pour plus de détails, découvrez notre fiche consacrée à la rémunération en entreprise.

Mais aussi :

→ La page rémunération du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

→ La page égalité hommes-femmes et l'écart salarial du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

→ La page avantages non récurrents liés aux résultats / plans bonus du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

• Est de 10 au moins 10 dans les entreprises qui emploient en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission d’outplacement ;
• Est de 10 % au moins dans les entreprises qui emploient en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission ;
• Est de 30 au moins dans des entreprises employant en moyenne au moins 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission. 

L’une des nouvelles mesures présentes dans le Deal pour l’emploi concerne le "droit à la déconnexion", à savoir le droit du travailleur à ne pas être connecté à ses outils digitaux professionnels en dehors de ses heures de travail.

Pour plus de détails sur le droit à la déconnexion