Usine du futur cherche syndicat du futur

Interview TE Connectivity, Niko, JTEKT

Les « usines du futur » sont des entreprises qui ont investi intelligemment dans l'automatisation et la numérisation de leur appareil de production ainsi que dans leurs collaborateurs. Belle définition, mais est-ce que ces entreprises font réellement ce qu’elles prétendent ? Nous étions très curieux de savoir comment elles se préparent à l’avenir et surtout: est-ce qu’elles investissent « intelligemment » dans leurs travailleurs ?

 

TE Connectivity

TE Connectivity Oostkamp, sous-traitant de l’industrie automobile, porte depuis 2016 officiellement le titre de « Factory of the Future ». Les clients étant toujours plus exigeants en matière de flexibilité, de qualité et de livraisons juste-à-temps, l’entreprise s’est vue obligée de se transformer en « usine du futur ». Une entreprise où l’innovation technologique prend une place importante et où les travailleurs sont plus impliqués et reçoivent l’espace nécessaire pour donner une touche personnelle à leur job.

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Jurgen :

« Grâce à l’industrialisation nous travaillons de façon beaucoup plus efficace, mais la pression de travail augmente. »

« Il ne faut pas oublier l’aspect humain en cas de solutions techniques. »

Jurgen Beckenbach, vous êtes délégué principal, pouvez-vous nous expliquer l’historique de cette évolution ?

Jurgen : « TE Connectivity Oostkamp fait partie d’un groupe international coté en bourse, où la concurrence entre les différents sites est impitoyable. L’industrie 4.0 a fait son entrée et nous, en tant que site établi à Oostkamp, nous n’avons pas eu d’autre choix que de suivre si nous voulions survivre. Augmenter la productivité, surfer sur la vague de la numérisation, profiter des opportunités offertes par la quatrième révolution industrielle … Tout s’est fait dans la foulée. »

Comment les choses se sont-elles mises en place ?

Jurgen : « Dès le début, tout le monde a été mis au courant de la direction à suivre, ce qui a créé petit à petit plus d’implication de la part des travailleurs. Tout le monde a été associé à la nouvelle philosophie de la société qui incite les travailleurs à apporter leur pierre créative à l’édifice qu’est le processus de changement. Des formations ont permis aux travailleurs d’avoir une meilleure vue d’ensemble, les équipes de projets créées ont évolué graduellement vers des équipes autogérées … Et depuis, il est pour nous tout à fait normal que l’équipe endosse de plus en plus de responsabilités, sous la direction de l’accompagnateur d’équipe et/ou du superviseur. »

De quelles responsabilités s’agit-il et quelles réactions suscitent-elles auprès des travailleurs ?

Jurgen : « C’est l’équipe qui planifie le travail et les congés. Les travailleurs sont aussi plus conscients de l’ordre et de la propreté, prêtent encore plus attention à la sécurité sur le lieu de travail ... tout cela grâce aux thèmes mensuels qui sont abordés. Cela a aussi mené à l’organisation d’observations régulières : un ouvrier et un employé font ensemble le tour de l’entreprise pour vérifier si leurs collègues mettent correctement en œuvre les thèmes mensuels. Il peut par exemple s’agir d’un thème comme « couper et couteaux ». Le binôme va vérifier sur tous les postes de travail si le bon matériel est présent et s’il est utilisé correctement. Ces observations ne sont pas forcément négatives et ont contribué entre autres à garder le compteur des accidents de travail à zéro. Elles engendrent toutefois un stress supplémentaire auprès des travailleurs parce qu’ils savent qu’ils peuvent être contrôlés à tout moment. Aucune erreur n’est permise et il faut sans cesse se tenir sur ses gardes. Par ailleurs, tout le monde peut être désigné comme contrôleur. L’analyse des risques n’est donc plus une compétence exclusive du CPPT ou du conseiller en prévention. »

Il y a donc quand même quelques remarques à faire à propos de cette façon de travailler ?

Jurgen : « Grâce à l’industrialisation nous travaillons de façon beaucoup plus efficace, mais cela n’empêche pas que la pression de travail a augmenté. Les ouvriers doivent suivre plus de machines simultanément, garder à l’œil le thème du mois, se mettre d’accord avec les autres membres de l’équipe, ... Je sens que ce système pèse parfois sur les travailleurs. Cependant, il faut bien adopter la nouvelle culture d’entreprise, car faire du surplace, c’est reculer. En tant que syndicat, il est de notre devoir de garder tout le monde à bord, notre force réside dans notre fraternité. Mais cette fraternité a tendance à s’épuiser du fait que les équipes autogérées prennent leurs propres décisions et ne sont pas très transparentes dans leur communication. Il est difficile de s’immiscer dans les accords convenus au sein d’une équipe. Nous devons veiller à ne pas être mis hors-jeu en tant que syndicat. »

Comment réagit l’employeur face à ces réflexions ?

Jurgen : « La communication avec la direction est parfois difficile. Quand on parle de la problématique de l’accroissement de la pression du travail, ils renvoient la responsabilité aux équipes autogérées parce que « elles ont quand même planifié elles-mêmes le travail ? Les membres de l’équipe ne se sont donc pas bien concertés ? ». Pas facile dans ce contexte de faire entendre notre voix … Néanmoins, l’entreprise investit dans l’ergonomie. Quand on remarque que le travail devient trop lourd, elle cherche une solution technique au problème. Mais attention de ne pas oublier l’aspect humain. Il y a encore pas mal de pain sur la planche pour que l’on y accorde l’attention nécessaire. »

Le prix de « Factory of the Future » vous a-t-il assuré une plus grande sécurité d’emploi ?

Jurgen : « L’incertitude reste. La numérisation donne un caractère éphémère à notre travail, le savoir-faire n’appartient plus aux travailleurs mais se trouve maintenant sur un serveur. Et une machine est facile à démonter et à remonter sur un autre site, il suffit de desserrer quelques vis.»

Niko

De plus en plus de sociétés misent pleinement sur des équipes autogérées au sein desquelles les travailleurs décident eux-mêmes comment ils organisent le travail et comment ils entendent réaliser les objectifs de production. Chez Niko à Sint-Niklaas les équipes autogérées ont été introduites en 2015.

METEA Magazine a eu les honneurs d’une visite complète, qui nous a vite fait comprendre que Niko entend bien recevoir le prix de « Factory of the Future ». Après la visite, nous avons discuté avec Eddy Van Cleemput, le délégué principal, Marita Smet, opératrice montage manuel, et Isabelle Troch, la secrétaire syndicale qui suit l’entreprise.

Niko

Isabelle : « En tant que syndicat nous voulons contribuer de façon constructive à l’organisation du travail innovante. »

Marita : « Les équipes autogérées entraînent de gros changements au travail. »

Eddy : « Il y a encore beaucoup à entreprendre au niveau de la communication transparente envers les travailleurs. »

L’instauration d’équipes autogérées a-t-elle été facile ?

Marita : « La division montage manuel, où je travaille, est composée de quatre équipes autogérées. Cela signifie que chaque équipe fabrique son propre produit, ce qui exclut la concurrence entre équipes. Pourtant, l’instauration d’équipes autogérées a entraîné pas mal de changements au travail. Avant, on suivait un planning strict, établi par le contremaître. Maintenant, nous organisons le travail nous-mêmes au sein de notre équipe ; nous décidons qui fait quoi à quel moment. La planification des congés est aussi discutée et convenue entre nous. L’équipe est accompagnée par un coach qui doit en assurer le bon fonctionnement. La plupart des collègues ont su gérer ce changement mais d’autres ont eu plus de mal … »

Isabelle : « C’est pourquoi nous trouvions important d’être associés au processus dès son lancement. Nous croyons vraiment aux opportunités offertes par l’organisation du travail innovante et nous voulons y contribuer de façon constructive en tant que syndicat. Mais il faut du temps pour convaincre les gens de l’utilité de ce bouleversement. Il faut accompagner les travailleurs, c’est la seule façon d’avancer ensemble. »

Marita, les équipes autogérées existent maintenant depuis deux ans dans votre division. Quel regard portez-vous sur ces années écoulées ?

Marita : « Un regard positif. On nous confère un certain degré de participation et de liberté dans le cadre des tâches qui nous sont imparties. La planification des congés constitue une réelle plus-value pour tout le monde. Ma division compte surtout des femmes, ce qui fait que la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle entraînait parfois des frictions au travail. Mais depuis que nous gérons nous-mêmes les congés, nous essayons de trouver une solution adéquate pour tout le monde en matière de temps de travail. Pour l’instant, nous avons toujours réussi à ce que toutes les pièces du puzzle s’emboîtent de façon harmonieuse. »

Il n’y a donc que des réussites à noter ?

Marita : « En grande partie, oui, mais il faut oser être assertif quand on fait partie d’une équipe, puisqu’il faut collaborer et convenir de toutes sorte de choses, ce qui entraîne parfois des difficultés. Nous venons d’une culture d’entreprise où nous travaillions tous l’un à côté de l’autre, pratiquement sans nous adresser la parole. Vous pouvez aisément vous imaginer que ce changement vers un travail en équipe ne s’est pas toujours déroulé sans encombre. Pour moi personnellement, le plus difficile a été de ne travailler qu’au sein d’une seule équipe, je ressentais cela comme une contrainte. Il est encore possible de travailler avec des gens d’autres équipes mais c’est assez rare. »

Eddy : « Nous remarquons aussi que certains placent la barre haut pour eux-mêmes. Outre le travail en soi, il reste à régler le côté pratique : la planification, les congés, … Ces tâches et responsabilités supplémentaires peuvent faire grimper la pression de travail, ce à quoi nous devons rester attentifs. Il y a aussi beaucoup de travail à réaliser au niveau de la communication transparente envers les travailleurs. Nous ne sommes pas assez au fait des décisions prises par la ligne hiérarchique. »

Quel est le plus grand défi à relever pour les syndicats ?

Eddy : « Il est difficile de cerner les équipes autogérées, il se crée un genre de « micromanagement ». On a l’impression que tout le monde vit sur son île, sans donner quelque information que ce soit. Tout doit se régler au sein de l’équipe autogérée, et en tant qu’externe ou délégué syndical vous n’avez pas le droit d’intervenir. Je trouve cela dangereux. Les membres de l’équipe, voire les coachs, ne connaissent pas suffisamment la législation du travail. Ce qui est logique, personne n’attend d’eux qu’ils soient parfaitement au courant de cette matière mais il n’est pas permis qu’une équipe invente et suive ses propres règles. De plus, il devient de plus en plus difficile de garder une vue d’ensemble. »

Isabelle : « Dans une usine du futur, on a aussi besoin d’un syndicat du futur. Il est clair que nos structures de concertation ne sont pas adaptées à ces nouvelles organisations d’entreprise. Dans un conseil d’entreprise ou un comité on partait toujours du principe que tout se joue dans une seule unité technique d’exploitation, un groupe collectif de travailleurs. Désormais, les choses ont changé, à cause des équipes autogérées et malheureusement, nous n’avons pas encore le droit de nous concerter avec eux. Il n’y a plus de relation directe avec les équipes, nous perdons prise. Le seul instrument qui puisse nous venir en aide actuellement est la loi sur l’organisation de l’économie qui date de 1948 ! Cette législation doit être revue d’urgence …”

JTEKT

JTEKT Torsen est leader mondial dans la production de différentiels pour voitures. En 2016, l’entreprise a reçu le prix  « Factory of the Future ». Au cours des journées d’étude des secrétaires, le directeur général, Jean-Louis Dam, a expliqué pourquoi l’entreprise a opté pour une automatisation et une numérisation poussées. Il a souligné la collaboration avec le personnel, qui peut compter sur une organisation flexible du travail et reçoit des opportunités d’épanouissement personnel. L’objectif est d’augmenter la production et d’attirer plus de clients. Nous en avons parlé avec Camillo d’Aloisio qui suit l’entreprise en tant que secrétaire syndical au Hainaut.

Camillo

Camillo : « Dans le contexte de l’industrie 4.0 la formation et l’apprentissage ont de plus en plus d’importance. »

Lors de la restructuration, plus ou moins la moitié du personnel a pu rester à bord de l’entreprise. Les travailleurs plus expérimentés ont pu partager leurs expériences avec les plus jeunes, qui eux manient les nouvelles technologies avec plus d’aisance. Selon Jean-Louis, ce mélange ne présente que des avantages. Que pensez-vous de cette collaboration ?

Camillo : « En théorie c’est possible mais des nuances s’imposent. JTEKT était auparavant une entreprise majoritairement composée d’ouvriers. Aujourd’hui, seule une poignée d’ouvriers assurent la maintenance des machines, les contrôles techniques, etc. Les tâches ont donc fortement changé et l’expérience anciennement acquise est difficilement restituable. Les profils que JTEKT recherche ont également beaucoup changé et elle se tourne de plus en plus vers des emplois hautement qualifiés. Il est devenu beaucoup plus difficile pour les anciens de transmettre leur savoir-faire aux jeunes travailleurs. »

Jean-Louis Dam explique aussi qu’il aimerait bien faire évoluer les organes syndicaux vers des « coopératives co-créatives ». Il dit que cela permettrait d’améliorer les interactions entre travailleurs et direction.

Camillo : « Bien que cela puisse être perçu comme une bonne initiative, il faut se méfier des paillettes. Cette initiative pourrait cacher une stratégie pour mettre progressivement le syndicat hors-jeu. Il est capital que les travailleurs, les syndicats et les employeurs puissent continuer à travailler ensemble dans un cadre sûr. »

« Tout le monde ne peut pas tout apprendre » dit Jean-Louis, « Mais tout le monde devrait au moins essayer ». Que pensez-vous de ces propos ?
Camillo : « Dans le contexte de l’industrie 4.0, la formation et l’apprentissage joueront un rôle toujours plus important. Les technologies et les attentes des employeurs évoluent à une vitesse qu’il n’est pas toujours possible de maîtriser. Avec l’âge, les personnes éprouvent aussi de plus en plus de difficultés à apprendre ou à s’adapter. Si ces changements arrivent trop vite et sont trop importants, les travailleurs n’arrivent plus à suivre le rythme et se découragent. »

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