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    Actualité sociale
    15/03/2024

    Droit à la formation et plan de formation : ce que prévoit la nouvelle loi dans les entreprises en Belgique

    ©Shutterstock

    En Belgique, la loi du 3 octobre 2022 prévoit un droit individuel de cinq jours de formation par an à partir de 2024 dans les entreprises de 20 travailleurs et plus. Mais ce n’est pas tout…

    Depuis cette année, dans toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, chaque travailleur (ETP employé toute l’année) a droit à une formation totale de 5 jours… sauf si une CCT sectorielle modifie ce nombre (*). 

    Le travailleur est informé par l’employeur au moins une fois par an, et par écrit, sur le nombre de jours de formation auxquels il a droit. À partir de fin 2024, chacun pourra même consulter son crédit sur mycarreer.be.   

    La nouvelle loi prévoit aussi l’obligation d’établir un plan de formation pour le 31 mars. Le CE (ou par défaut la DS) doit émettre un avis sur ce plan au plus tard le 15 mars. Pour ce faire, l’employeur doit lui soumettre sa proposition 15 jours avant, soit le 1 mars au plus tard. S’il n’y a ni CE ni DS le plan doit être soumis aux travailleurs avant le 15/03.

     

    Le plan de formation doit contenir au minimum : 

    • Les formations proposées, qu’elles soient formelles ou informelles ;
    • La façon dont l’employeur va garantir à tous les travailleurs la possibilité d’accès à leur droit à la formation ;
    • Une attention au genre et aux groupes à risques ;
    • La façon dont l’employeur va atteindre les 5 jours de formation par an pour chaque travailleur.

    Enfin, le plan de formation est consultable par les travailleurs. 


    De quelle(s) formation(s) parle-t-on ? 

    La loi mentionne plusieurs types de formation : 

    • Les formations formelles (un groupe dans une « classe » avec un formateur et souvent un certificat final).
    • Les formations informelles (auto-formation, formation sur le lieu de travail, conférences…).

    • Les formations en ligne. 

    Autrement dit, la définition des formations proposées reste assez floue. 

    Notez toutefois que le SPF emploi considère que le CEP et le VOV ne sont pas compris dans le droit à la formation individuelle (voir ci-dessous).

    A quoi faut-il faire attention ? 

    Dans le bilan social, les Informations Economiques et Financières (IEF) ou la CCT 9, vous trouvez des informations utiles sur le nombre de formations suivies l’année dernière et sur le public visé par celles-ci.

    Dans la mesure du possible, les délégués consultent les travailleurs.

     

    1. Vous pouvez comparer le nombre de formations qu’il faudrait faire (5 x le nombre d’ETP) pour respecter le droit à la formation avec ce qui a été fait (bilan social).  
    2. Qui sont les travailleurs qui se forment effectivement ? Lesquels sont visés par le plan ? (hommes/femmes ; temps plein/partiel ; ouvriers/employés/cadres ; CDI/CDD/intérims ; âge ; niveau de formation ; ancienneté ; départements…)
    3. Qu’est-ce qui est prévu pour permettre aux travailleurs de suivre les formations ? Est-il question d’un allègement de la charge de travail ? La formation a-t-elle lieu pendant les heures de travail ? Tout cela pose notamment la question de la planification mais aussi de l’encouragement et du suivi des travailleurs, la rémunération de ces derniers pendant la formation et leur compensation pour les formations en dehors des heures de travail.
    4. Quel est le contenu des formations ? Sont-elles en phase avec l’évolution de l’entreprise, des besoins de compétences futures et des (risques) de pénuries de personnel ? Tient-on compte des demandes et besoin du personnel ? Les formations ouvrent-elle des possibilités de progression de carrière et/ou de salaire ? Quelle place occupent les enjeux de bien-être, de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux ? Le CPPT a-t-il été consulté ? 
    5. Il faut aussi prévoir l’évaluation régulière du plan et des formations sur des critères objectifs.
    6. On peut aller encore plus loin que ce que prévoit la loi via une CCT « formation ». Elle peut notamment prévoir un accord obligatoire du CE ou de la DS sur le plan.

    (*) Vous pouvez vérifier ici si une telle CCT a été conclue pour votre secteur via le lien

    Liens utiles

    Envie d'en savoir plus ? Voici quelques liens utiles que vous pouvez consulter pour aller plus loin dans votre réflexion. 

    Certains fonds sectoriels proposent des modèles de plans de formation (voir par exemple Plan de formation (cevora.net) ou le guide de Alimento ou Plan de formation (Educam) . Gardez aussi à l’esprit que de nombreux fonds sectoriels offrent des formation et des primes pour aider les entreprises à financer leurs formations. 

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    Actualité sociale
    15/03/2024

    Droit à la formation et plan de formation : ce que prévoit la nouvelle loi dans les entreprises en Belgique

    ©Shutterstock

    En Belgique, la loi du 3 octobre 2022 prévoit un droit individuel de cinq jours de formation par an à partir de 2024 dans les entreprises de 20 travailleurs et plus. Mais ce n’est pas tout…

    Depuis cette année, dans toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, chaque travailleur (ETP employé toute l’année) a droit à une formation totale de 5 jours… sauf si une CCT sectorielle modifie ce nombre (*). 

    Le travailleur est informé par l’employeur au moins une fois par an, et par écrit, sur le nombre de jours de formation auxquels il a droit. À partir de fin 2024, chacun pourra même consulter son crédit sur mycarreer.be.   

    La nouvelle loi prévoit aussi l’obligation d’établir un plan de formation pour le 31 mars. Le CE (ou par défaut la DS) doit émettre un avis sur ce plan au plus tard le 15 mars. Pour ce faire, l’employeur doit lui soumettre sa proposition 15 jours avant, soit le 1 mars au plus tard. S’il n’y a ni CE ni DS le plan doit être soumis aux travailleurs avant le 15/03.

     

    Le plan de formation doit contenir au minimum : 

    • Les formations proposées, qu’elles soient formelles ou informelles ;
    • La façon dont l’employeur va garantir à tous les travailleurs la possibilité d’accès à leur droit à la formation ;
    • Une attention au genre et aux groupes à risques ;
    • La façon dont l’employeur va atteindre les 5 jours de formation par an pour chaque travailleur.

    Enfin, le plan de formation est consultable par les travailleurs. 


    De quelle(s) formation(s) parle-t-on ? 

    La loi mentionne plusieurs types de formation : 

    • Les formations formelles (un groupe dans une « classe » avec un formateur et souvent un certificat final).
    • Les formations informelles (auto-formation, formation sur le lieu de travail, conférences…).

    • Les formations en ligne. 

    Autrement dit, la définition des formations proposées reste assez floue. 

    Notez toutefois que le SPF emploi considère que le CEP et le VOV ne sont pas compris dans le droit à la formation individuelle (voir ci-dessous).

    A quoi faut-il faire attention ? 

    Dans le bilan social, les Informations Economiques et Financières (IEF) ou la CCT 9, vous trouvez des informations utiles sur le nombre de formations suivies l’année dernière et sur le public visé par celles-ci.

    Dans la mesure du possible, les délégués consultent les travailleurs.

     

    1. Vous pouvez comparer le nombre de formations qu’il faudrait faire (5 x le nombre d’ETP) pour respecter le droit à la formation avec ce qui a été fait (bilan social).  
    2. Qui sont les travailleurs qui se forment effectivement ? Lesquels sont visés par le plan ? (hommes/femmes ; temps plein/partiel ; ouvriers/employés/cadres ; CDI/CDD/intérims ; âge ; niveau de formation ; ancienneté ; départements…)
    3. Qu’est-ce qui est prévu pour permettre aux travailleurs de suivre les formations ? Est-il question d’un allègement de la charge de travail ? La formation a-t-elle lieu pendant les heures de travail ? Tout cela pose notamment la question de la planification mais aussi de l’encouragement et du suivi des travailleurs, la rémunération de ces derniers pendant la formation et leur compensation pour les formations en dehors des heures de travail.
    4. Quel est le contenu des formations ? Sont-elles en phase avec l’évolution de l’entreprise, des besoins de compétences futures et des (risques) de pénuries de personnel ? Tient-on compte des demandes et besoin du personnel ? Les formations ouvrent-elle des possibilités de progression de carrière et/ou de salaire ? Quelle place occupent les enjeux de bien-être, de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux ? Le CPPT a-t-il été consulté ? 
    5. Il faut aussi prévoir l’évaluation régulière du plan et des formations sur des critères objectifs.
    6. On peut aller encore plus loin que ce que prévoit la loi via une CCT « formation ». Elle peut notamment prévoir un accord obligatoire du CE ou de la DS sur le plan.

    (*) Vous pouvez vérifier ici si une telle CCT a été conclue pour votre secteur via le lien

    Liens utiles

    Envie d'en savoir plus ? Voici quelques liens utiles que vous pouvez consulter pour aller plus loin dans votre réflexion. 

    Certains fonds sectoriels proposent des modèles de plans de formation (voir par exemple Plan de formation (cevora.net) ou le guide de Alimento ou Plan de formation (Educam) . Gardez aussi à l’esprit que de nombreux fonds sectoriels offrent des formation et des primes pour aider les entreprises à financer leurs formations.