PC-219 - Organismes de contrôle agréés

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, les travailleurs en contact avec des denrées alimentaires doivent fournir tous les trois ans un certificat médical.

Si l’employeur n’organise pas lui-même le contrôle médical au sein de son entreprise, il prend à charge le ticket modérateur.

En 2011, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un système de pension dite complémentaire. 

Cela signifie que les travailleurs du secteur Horeca recevront, à la fin de leur carrière, en plus de leur pension légale, un revenu complémentaire. Cette pension est entièrement financée par l’employeur. Les travailleurs ne paient rien. 

Tous les travailleurs du secteur Horeca ont droit à cette pension, sauf :

• Les apprentis, les étudiants et les travailleurs occasionnels (extras).
• Les intérimaires (au lieu de la pension complémentaire, ils reçoivent un supplément de salaire, ladite prime de pension).
• Les travailleurs dont l’employeur a choisi de sortir du plan sectoriel afin d’avoir son propre plan de pension d’entreprise (qui doit être équivalent ou meilleur que le plan sectoriel !).

Sur le site internet www.F2P302.be, vous pouvez retrouver toutes les informations relatives au régime de pension sectoriel: les conventions collectives de travail, le règlement de pension, le règlement de solidarité, un exemple de la fiche de pension annuelle,…

Si votre entreprise est hors du plan de pension sectoriel et a son propre plan, vous devez vous renseigner auprès de votre employeur.

Contactez la CSC Alimentation et Services pour obtenir plus d’informations sur le plan de pension sectoriel.

Prépension à temps plein à partir de 62 ans (jusqu’au 31/12/2024)

Conditions :

• Pour les hommes : avoir travaillé au moins 40 ans comme salarié
• Pour les femmes : avoir travaillé au moins :
  • 39 ans en 2023
  • 40 ans en 2024
    

Prépension à temps plein à partir de 60 ans (jusqu’au 30/06/2025)

Conditions :

Prépension à temps plein à partir de 58 ans (jusqu’au 30/06/2025)

Conditions :

Quel sera votre revenu en tant que prépensionné ?

Le prépensionné reçoit :

Aménager sa fin de carrière est très important, surtout dans l’Horeca ! 

• Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, les travailleurs qui atteignent 56 ans ont droit à un jour de congé extra-légal en plus à prendre chaque année. Ce jour de congé ne se cumule pas chaque année. (Ce jour obtenu à 56 ans sera toujours un seul jour à 60 ans !)
• Les travailleurs âgés peuvent aussi profiter d’un crédit-temps de fin de carrière.

L’objectif est de fournir au travailleur licencié des outils lui permettant de retrouver un travail.

Qui y a droit ?

Le principe est que tout travailleur licencié qui a droit à un délai de préavis (ou une indemnité de congé) d’au moins 30 semaines bénéficie d’un régime de reclassement professionnel.

Il y a quelques exceptions : le travailleur licencié pour motif grave et le travailleur licencié qui bénéficie de la procédure de gestion active des restructurations.

Comment ce nouveau régime d'outplacement s'articule-t-il avec le régime spécifique aux travailleurs de plus de 45 ans ?

L’objectif est vraiment de favoriser l’application la plus large possible du nouveau système. Le régime spécifique aux travailleurs âgés de plus de 45 ans devient uniquement applicable si le travailleur âgé de plus de 45 ans ne remplit pas les conditions pour bénéficier du régime général.

Exemple 1

Un travailleur âgé de plus de 45 ans est licencié moyennant un délai de préavis de 35 semaines : il bénéficie du reclassement professionnel prévu par le régime général.

Exemple 2

Un travailleur âgé de plus de 45 ans est licencié moyennant un délai de préavis de 25 semaines : il bénéficie du reclassement professionnel prévu par le régime spécifique aux travailleurs âgés de plus de 45 ans (voir plus haut). 

 

1. Si votre contrat a commencé après le 01/01/2014 :

Lorsqu’un travailleur démissionne, il a droit à la moitié du préavis prévu en cas de licenciement arrondi vers le bas avec un maximum de 13 semaines.

EXEMPLE 

Un ouvrier donne sa démission à son employeur. L’ouvrier a 6 ans de service (ou d’ancienneté). Dans ce cas, le délai de préavis est de 10 semaines. Un contre-préavis est toujours possible, il est limité à 4 semaines.

2. Si votre contrat a commencé avant le 01/01/2014 :

➜ Lorsque l’ouvrier est licencié dans le cadre de sa prépension, le délai de préavis correspond à ceux repris dans le tableau plus haut. Il n’y a plus de préavis réduit pour un licenciement dans le cadre d’une prépension d’un ouvrier dont le contrat a débuté après le 1ᵉʳ janvier 2014. 

2. Si votre contrat a commencé avant le 01/01/2014 :

Pour les employés, le tableau repris en page 30 du Journal de l'Horeca s'applique.

2.2. Période après le 1ᵉʳ janvier 2014

Le délai de préavis pour la période à partir du 1ᵉʳ janvier 2014 jusqu’à la notification du licenciement se calcule selon les nouvelles règles (voir plus haut : 1. contrat ayant commencé après le 01/01/2014). Dans ce calcul, l’ancienneté est remise à zéro à partir du 1ᵉʳ janvier 2014 !

EXEMPLE 

Un ouvrier est licencié par son employeur. L’ouvrier a 21 ans de service (ou d’ancienneté). Il est licencié le 1ᵉʳ janvier 2022. Dans ce cas, le délai de préavis est de 9,1 semaines pour la période jusqu’au 31/12/2013 et de 27 semaines pour la 

période à partir du 1ᵉʳ janvier 2014. En tout, l’ouvrier a donc 36,1 semaines de préavis. 

A-t-il droit à une compensation ? Oui car il a 21 d’ancienneté lors de son licenciement (01/01/2022). L’indemnité compensatoire de licenciement sera de : 48 semaines – 36,1 semaines = 11,9 semaines sous forme d’indemnité.

Des compensations ont été mises en place pour les ouvriers qui ont une longue carrière avant 2014 et sont licenciés. Ils recevront :

• une indemnité compensatoire de licenciement payée par l’employeur (1), ou
• une allocation de licenciement payée par l’ONEM (2)

(1) Il s’agit de la différence entre le délai de préavis si toutes les années étaient calculées selon le nouveau régime et le délai de préavis calculé comme expliqué plus haut lorsque le contrat commence avant 2014. Ce résultat est transformé en une indemnité payée par l’employeur.

(2) Les travailleurs qui n’ont pas droit à la première indemnité (indemnité compensatoire de licenciement) ont droit à celle-ci ! 
• Contrat après le 01/01/2012 : 1250 euros nets
• Contrat avant le 01/01/2012 :
   - Moins de 5 ans d’ancienneté : 1250 euros nets
   - 5-9 ans d’ancienneté : 2500 euros nets
   - 10 ans ou + : 3750 euros nets

Comme tout contrat, le contrat de travail prend fin lorsque les parties concernées se déclarent d’accord de mettre un terme au contrat.

Il peut être mis fin au contrat de travail :

• moyennant préavis, soit par l’employeur, soit par le travailleur ;
• moyennant le paiement d’une indemnité de rupture (dans ce cas, le contrat de travail se termine sans prestation d’un préavis, mais par le paiement d’une indemnité) ;
• pour motif grave ;
• pour force majeure (par exemple une maladie) ;
• suite au décès du travailleur ou de l’employeur ;
• suite à une faillite.
  

Un contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail déterminé prend fin lorsque la durée convenue est expirée ou lorsque le travail déterminé est accompli.

Pour pouvoir travailler durant un trimestre (T) sous contrat flexi-job il faut satisfaire simultanément aux conditions suivantes: 

1. Avoir presté un emploi à au moins 80 % d'un temps plein en tant que salarié (y compris fonctionnaire), auprès d'un ou de plusieurs employeurs, au cours du 3e trimestre (trimestre de référence T-3) précédant le trimestre (T) de l'occupation en flexi-job souhaitée. Par exemple, si vous souhaitez exercer un flexi-job le 1er juillet, vous devez avoir travaillé au moins à 4/5e temps dans la période d'octobre à décembre de l'année précédente.
2. Ne pas déjà travailler chez l’employeur qui veut l’engager sous contrat flexi-job (directement ou via une agence Interim). 
3. Ne pas déjà travailler au moins à 4/5ème pour une autre entité juridique du groupe dont fait partie l’employeur qui veut engager sous contrat flexi-job.
4. Ne pas exercer le flexi-job durant une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge du même employeur;
5. Ne pas exercer le flexi-job durant une période couverte par un délai de préavis notifié par le même employeur. 

Attention: Pour les travailleurs qui passent d'un emploi à temps plein à un emploi à 80%, une période d'attente supplémentaire a été introduite. Ils ne peuvent pas occuper un flexi-job pendant deux trimestres à partir du troisième trimestre suivant le passage. Ceci s'applique également (pour l'instant ?) au passage à 4/5ème dans le cadre d'un cré-dit-temps ou d'un congé thématique !

Exemple: un salarié qui a travaillé à temps plein au cours du troisième trimestre 2023, et qui réduit son temps de travail au cours du 4ème trimestre 2024 (mais pour une occupation  d’au moins 80%), ne peut pas travailler en tant que salarié flexi-job au cours des troi-sième (T) et quatrième (T+1) trimestres 2024. Il devra donc attendre le 1er trimestre de 2025.

TIP : sur le site « mycareer.be » (se connecter via e-ID ou Itsme), il est possible de vérifier si un travailleur est dans les conditions d’exercer un flexi-job. Dans la rubrique « mes possibilités de carrière », se trouve son statut d’éligibilité à un flexi-job.

Dans un nombre limité de secteurs, il était possible de travailler comme flexi-jobiste depuis longtemps déjà : l'horeca, le commerce alimentaire et le commerce de détail indépendant, les moyennes entreprises d'alimentation (les supermarchés indépendants), les grandes entreprises de vente au détail, les grands magasins, la coiffure et les soins de beauté.

Depuis début 2024,  il est possible de travailler dans de nombreux autres secteurs sous ce statut.  Le système des flexi-jobs est étendu à, par exemple :

Dans ces nouveaux secteurs, un accord sectoriel peut toutefois interdire de travailler en tant que flexi-jobiste dans cette CP ou sous-commission.

Il existe plusieurs inconvénients aux flexi-jobs:

• Flexibilité extrême, l'employeur n'est pas obligé de prévenir au moins x jours/heures  avant les prestations de travail.
• Les flexi-jobs permettent aux employeurs d’éluder les règles de préavis en proposant des contrats courts sans limite fixée par la règlementation.
• Pas de garantie d'un revenu "fixe", emplois précaires.
• Pas de double pécule de vacances. 
• Aucune compensation pour les heures de travail irrégulières ou les heures supplémentaires.
• Les contrats peuvent se succéder de manière illimitée dans le temps sans pouvoir être requalifiés en CDI.
• …..

Conclusion : les flexi-jobs apportent un revenu supplémentaire (parfois nécessaire) aux travailleurs, mais tendent vers le dumping social.

• Ce sont surtout les employeurs qui en profitent. Ils obtiennent des travailleurs hyper flexibles pour lesquels ils doivent également payer moins de cotisations de sécurité sociale.
• Le recours aux flexi-jobistes exerce également une pression croissante sur les travailleurs "ordinaires" pour qu'ils soient plus flexibles, ce qui va à l'encontre des aspirations des travailleurs à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, que la CSC revendique.
• De plus, ce type de contrats appauvrit encore le financement de notre système de sécurité sociale.

Depuis le 01.05.2024, les allocations de chômage temporaire s’élèvent à:

• 60% (excepté le chômage temporaire pour force majeure) de la rémunération brute mensuelle éventuellement plafonnée à 3.365,16 euros.
• 65% de votre rémunération (éventuellement plafonnée) en cas de chômage temporaire pour force majeure.

Un précompte professionnel de 26,75% est retenu sur toutes les allocations de chômage temporaire.

Ce service répond à vos questions sur le contrat de travail (conditions de travail, licenciement, démission, préavis, etc.) ou de sécurité sociale (mutuelle, accident de travail, maladie professionnelle...).

De même, si vous devez répondre à une convocation de l’Onem de Liège, de Huy, de Verviers ou de l'organisme germanophone LfA, prenez contact avec ce service d'aide et de conseils juridiques de la CSC, il vous épaulera dans la préparation de votre dossier de défense et vous accompagnera lors de votre audition: 

Le service est joignable :

• soit via le formulaire en ligne

• soit par téléphone au 04/340.72.10 du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h et le vendredi de 8h30 à 12h00. Pour les germanophones, formez le 087/85.99.22 aux mêmes horaires

• soit par mail, pour Liège et Verviers à u68PAJ@acv-csc.be et pour la Communauté germanophone à csc.ostbelgien@acv-csc.be

Dans les entreprises de plus de 50 ouvriers :

• Un délégué suppléant par tranche entamée de quatre délégués effectifs par organisation.

Dans les entreprises de moins de 50 ouvriers :

• Un délégué effectif malade peut être remplacé par un délégué suppléant.

Employés

Se présenter en tant que délégué soulève de nombreuses questions.

• Pourquoi moi ?
• Suis-je capable d’être délégué ?
• Comment combiner cette mission et vie privée ?
• Pourrai-je encore évoluer dans mon entreprise ?
• Dois-je faire ce travail seul ?

Ne vous inquiétez pas !

Ces questions sont tout à fait logiques. Pour devenir un délégué, il suffit de faire preuve de bon sens et d’avoir le sens de la justice.

Les délégué(e)s peuvent s’appuyer sur un excellent soutien, grâce aux formations offertes par la CSC et la CSCBIE, à l’accompagnement de secrétaires expérimentés, à l’information et l’échange avec des délégués d’autres entreprises, à l’information contenue dans nos brochures, nos chroniques et autres dépliants, ...

Par ailleurs, vous pouvez toujours vous adresser à la fédération professionnelle de la CSCBIE de votre région en cas de problèmes et pour toutes questions.

La CSCBIE dispose d’une équipe de plus de 2.700 militants qui s’engagent chaque jour dans leur entreprise. Ils sont appuyés par près de 200 membres du personnel de la CSCBIE et réalisent chaque jour, avec enthousiasme, un important travail syndical. Vous pouvez donc compter sur un excellent accompagnement !

Qui ferait alors en sorte que :

• vous connaissiez les dernières nouveautés technologiques ;
• vous puissiez vous recycler par la formation ;
• vous puissiez suivre une formation pendant les heures de travail ;
• vous soyez apprécié à votre juste valeur ;
• vous puissiez être promu.

Vous seriez en position de faiblesse

Les délégués reçoivent une formation et sont accompagnés par une équipe de professionnels.

Tout nouveau délégué suit un programme de formation de 5 ans au cours duquel sont abordés les principaux éléments de la législation sociale, les compétences du Conseil d’Entreprise et du Comité de Prévention et de Protection au Travail.

Au cours de ces semaines de formation, nous prévoyons également des formations en communication (techniques de réunion, négocier, les processus décisionnels, …).

Nous voulons que grâce à cette formation, nos délégués syndicaux soient en mesure de se défendre lorsqu’ils sont confrontés à des problèmes lors de l’exercice de leur mandat. Nous essayons de faire au maximum recours à des experts. Nous faisons appel tant à des personnes du mouvement (des secrétaires, des collaborateurs du service d’étude, des services juridiques, etc…) qu’à des orateurs externes qui ont les connaissances techniques nécessaires.

Après cette formation de base, les délégués peuvent suivre une formation continue. Au cours des dernières années, les thèmes suivants y ont été traités: flexibilité (et travail en équipes), politique de communication, épargner son dos, RSI et plaintes professionnelles, aptitudes ICT, nuisances sonores, vibrations et produits dangereux, directive PME, travail au noir, VCA et sous-traitance, management des compétences, responsabilité sociale des entreprises, actualités sociales, …

Au cours des journées de formations, nous prêtons une attention particulière à l’échange d’expériences et d’informations entre délégués.