Violences et harcèlement au travail: quels recours légaux  en Belgique?

Les violences et le harcèlement au travail touchent un nombre croissant de travailleurs. Selon les dernières données, un tiers d’entre eux se déclarent régulièrement stressés, tandis que les signalements de harcèlements moral ou sexuel ont plus que doublé entre 2022 et 2023. Face à cette réalité préoccupante, il est essentiel de connaître les recours juridiques existants.

Que dit la loi ? 

La législation a défini trois notions dans le cadre des violences ou de harcèlement sur le lieu de travail . 

• La notion de violence au travail recouvre toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement (y compris la violence verbale) ou physiquement lors de l’exécution du travail. Un seul fait peut constituer un acte de violence au travail.

• Le harcèlement moral au travail consiste en un ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, lors de l'exécution du travail, et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ces conduites se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Il ne doit pas nécessairement s’agir d’un même comportement qui se répète. Il suffit que les comportements – même de nature différente – se produisent pendant une certaine durée. L’auteur ne doit pas non plus nécessairement avoir agi de façon intentionnelle. Il suffit que son comportement ait un impact sur la personne, même si l’auteur n’a pas souhaité ces conséquences.

• Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, et en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales. Un seul acte à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité d’une personne peut constituer un harcèlement sexuel. 

Dans le cadre d’une plainte déposée par un éducateur contre son employeur, le tribunal du travail de Bruxelles a retenu comme faits constitutifs de harcèlement et violence morale les faits suivants. Depuis le moment où le travailleur s’est opposé au directeur-adjoint, celui-ci a changé d’attitude vis-à-vis de lui : reproches et railleries, conditions de travail entraînant une impossibilité d’effectuer correctement le travail attendu, blocage des possibilités de relations que le travailleur pouvait avoir avec les élèves, attribution de tâches pour lesquelles il n’était pas compétent et de tâches peu valorisantes, traitement différent des autres éducateurs et isolement physique par rapport à eux, etc. 

Que faire lorsqu’on est victime de violences au travail ?  

Lorsque vous êtes victime, il est important de pouvoir relier les faits concrets aux notions définies sur une durée. Afin de vous permettre de préparer votre dossier, vous trouverez un carnet "Harcèlement - Carnet de relevés des faits" vous permettant de relever toutes les situations problématiques.  

La législation prévoit deux types de procédures internes pour les victimes de violences, dénommées demandes d’intervention psychosociale.  

D’une part, il y a l’intervention psychosociale formelle qui vise à chercher des solutions via des entretiens ou des conciliations avec des intervenants principalement internes à l’entreprise (personne de confiance, conseiller en prévention, conseiller en prévention aspects psychosociaux). Elle peut être efficace si les parties souhaitent réellement agir. Toutefois, elle ne peut être mise en œuvre si la personne mise en cause ne reconnaît pas le problème.

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D’autre part, une demande d’intervention psychosociale formelle vise à demander formellement à l’employeur de prendre des mesures appropriées afin de faire cesser la situation via l’intervention du service externe de prévention et de protection au travail. L’intervention formelle peut être activée directement, sans passer d’abord par une intervention informelle.   

Si vous travaillez dans une entreprise où il y a des délégués syndicaux, n’hésitez pas à prendre contact avec eux pour les aspects pratiques de cette démarche. Ils peuvent vous accompagner dans ces démarches et vous conseiller dans l’établissement de votre dossier. Si vous travaillez dans une entreprise sans représentation syndicale, vous devez vous adresser directement à votre service externe.  

L’intervention psychosociale formelle 

La demande d’intervention psychosociale formelle consiste à demander à l’employeur de prendre les mesures appropriées à la situation. Ces mesures feront suite à l’analyse de la situation de travail spécifique et aux propositions de mesures, faites par le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) et reprises dans un avis. L’intervention formelle se déclenche lorsque vous remettez, auprès du CPAP un document daté et signé qui contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l’employeur de prendre les mesures appropriées. C’est donc, lors de la réalisation de ce document que votre carnet de relevé des faits vous sera utile. Le CPAP dispose de 10 jours calendrier pour accepter ou pas votre demande. 

Ensuite, le CPAP informera par écrit l’employeur de l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement. Il informe de l’identité du demandeur et du fait que celui-ci bénéficie de la protection contre le licenciement et contre toute mesure préjudiciable (sauf pour un motif étranger à la demande). Cette protection prend cours à partir de la date de réception de la demande. Le CPAP dispose alors d’un délai de 3 mois pour rédiger son avis. Il examine la demande en toute impartialité. Il remet ensuite son rapport à l’employeur.

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Les parties recevront les propositions de mesures de prévention et leurs justifications. Celles-ci devront être discutées au sein du CPPT ou de la délégation syndicale à compétence élargie en cas d’absence de CPPT. En fonction de la situation, les mesures peuvent porter sur les 5 domaines des risques psychosociaux au travail (l’organisation du travail, le contenu, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations au travail). 

Le plaignant dispose toujours de la possibilité de faire recours au contrôle du bien-être (CBE), celui-ci n’examine pas la plainte, mais vérifie si l’employeur a respecté la réglementation et pris les dispositions nécessaires. C’est par exemple intéressant de le faire si rien n’est mis en place par l’employeur après remise de l’avis et des délais écoulés. Pour ce faire, n’hésitez pas à prendre contact avec votre secrétariat régional qui pourra vous guider/accompagner dans les démarches à suivre pour aller plus loin.

Quand saisir le tribunal ?  

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Pour en savoir plus, retrouvez notre brochure CSC sur les risques psychosociaux.