CP 320 - Pompes funèbres

Suite à la fermeture de l’entreprise, l’employeur n’est pas en mesure de me payer les sommes qui me sont encore dues. De quels recours est-ce-que je dispose?

Dans le cas où l’employeur reste en défaut de vous indemniser ou n’est pas en mesure de vous payer les montants qui vous sont dus au jour de la fermeture de l’entreprise, le Fonds de Fermeture des Entreprises (FFE) peut intervenir sous certaines conditions.

Dans cette situation, nous vous invitons à contacter le service juridique de la CSC qui vous soutiendra dans vos démarches.

Pour plus d’informations, nous vous renvoyons vers la rubrique consacrée au Fonds de Fermeture des Entreprises.

À combien s’élève précisément l’indemnité de fermeture?

Pour toute fermeture avec date légale de fermeture à partir du 1er mars 2020, le montant est le suivant:

166,48 EUR par année d’ancienneté acquise dans l’entreprise avec un maximum de 20 ans (c’est-à-dire 3.329,6 EUR maximum);
Un supplément de 166.48 EUR par année d’âge au-delà de 45 ans est également prévu, uniquement pour les années durant lesquelles le travailleur était en service dans l’entreprise, avec un maximum de 19 fois (c’est-à-dire 3.163,12 EUR maximum).

Dois-je remplir certaines conditions pour bénéficier de l’indemnité de fermeture?

Pour bénéficier de l’indemnité de fermeture, vous devez remplir les conditions suivantes:

Être lié par un contrat de travail à durée indéterminée;
Compter au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise;
Ne pas être licencié pour motif grave;
Être licencié par l’employeur ou avoir démissionné pour motif grave imputable à l’employeur dans une période déterminée, c’est-à-dire:
- Soit dans la période de douze mois (ouvriers) ou de dix-huit mois (employés) qui précèdent la date de la fermeture;
- Soit à la date de la fermeture;
- Soit dans la période de 12 mois qui suit ces mêmes dates (3 ans pour les travailleur qui participent aux activités de liquidation de l’entreprise);
Ne pas être remis immédiatement au travail dans une autre entreprise par son employeur ou à l’intervention de celui-ci avec maintien de sa rémunération et de son ancienneté. Le droit à l’indemnité de fermeture est cependant maintenu si le travailleur est licencié par ce nouvel employeur dans un délai de six mois;
Ne pas avoir refusé une offre écrite de reclassement accompagnée d’un engagement écrit de l’employeur qui souhaite le prendre en service;
Ne pas encore avoir atteint l’âge de la retraite.

Puis-je cumuler l’indemnité de fermeture avec d’autres indemnités?

L'indemnité de fermeture peut être cumulée avec:

L'indemnité de rupture du contrat de travail;
Les allocations de sécurité sociale;
Les indemnités de licenciement dues aux travailleurs protégés.

En tant que travailleur de l’entreprise, ai-je droit à une indemnité spécifique en cas de fermeture de mon entreprise?

En cas de fermeture de l’entreprise, votre employeur est redevable d’une "indemnité de fermeture", calculée en fonction de votre âge et de votre ancienneté au sein de l’entreprise. Celle-ci s’ajoute aux indemnités de rupture classiques.

Attention, sont uniquement visées les entreprises qui occupaient en moyenne au moins 20 travailleurs au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel a eu lieu la cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise. De même pour les entreprises qui occupaient en moyenne entre 5 et 19 travailleurs durant la même période de référence, pour autant qu’elles aient été déclarées en faillite et que la date de la fermeture soit postérieure à la date de la faillite.

Sont exclues les entreprises n’ayant pas de finalité industrielle ou commerciale ainsi que les professions libérales.

Quelles obligations pèsent sur l’employeur en cas de fermeture de l'entreprise?

L’employeur est soumis à une obligation d’information préalable, applicable aux entreprises qui occupaient en moyenne au moins 20 travailleurs au cours des quatre trimestre qui précèdent le trimestre au cours duquel la cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise a eu lieu.

À défaut de règles sectorielles dérogatoires, il appartient à l’employeur d’informer les travailleurs de l’entreprise mais aussi le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, ainsi que diverses autorités.

Quand est-il question d’une "fermeture d’entreprise"?

Il est question d’une "fermeture d’entreprise" lorsque sont réunies les conditions suivantes:

L'activité principale de l’entreprise ou d’un département prend fin définitivement (volontairement ou à la suite d’une faillite);
Le nombre de licenciements atteint 75% ou plus du nombre moyen de travailleurs occupés au cours des quatre trimestres qui précèdent celui au cours duquel la fermeture a lieu.

Séjourner en Belgique en tant que migrant

L’étranger qui souhaite séjourner en Belgique doit avoir l’autorisation pour y accéder. Les règles sont différentes en fonction de la durée d’autorisation de séjour. Il y a deux grosses catégories de séjour : " le court séjour" (maximum 3 mois) et "le long séjour" (plus de 3 mois).

Un étranger peut être admis ou autorisé au séjour de plus de trois mois dans divers hypothèses, par exemple en qualité de réfugié, d’étudiant, de travailleur.

Certains étrangers ont un droit au séjour. Il est alors question d’"admission" au séjour. D’autres ne peuvent pas prétendre à un droit mais peuvent demander une "autorisation" de séjour. C’est l’Office des Étrangers qui a un pouvoir discrétionnaire d’appréciation par rapport à ces demandes.

L’admission ou l’autorisation de séjour peut être à durée limitée ou illimitée.

L’étranger en Belgique pour un long séjour est inscrit au registre des étrangers et est mis en possession d’un "certificat d’inscription au registre des étrangers" (CIRE).

L’établissement est le statut de séjour le plus solide pour un étranger en Belgique. L’étranger est alors inscrit dans le registre de la population.

L’étranger établi en Belgique est mis en possession d’une "carte d’identité pour étranger".

Travailler en Belgique en tant que migrant

En principe, tout étranger qui veut travailler en Belgique doit être en possession d’un permis de travail s’il est salarié, ou d’une carte professionnelle s’il est indépendant.

Pour travailler en Belgique sous l'autorité d'une autre personne, l'étranger doit obtenir un permis de travail A, B ou C. Selon le cas, son employeur devra au préalable demander une autorisation d'occupation d’un travailleur étranger. Pour plus d’information consulter la brochure "Permis de travail" de la CSC. Cette brochure existe en plusieurs langues : français, néerlandais, anglais, allemand, espagnol, portugais, turc, russe et roumain.

Outre le travailleur salarié, la réglementation sur l’occupation des travailleurs étrangers concerne d'autres personnes exerçant une activité dans un lien de subordination comme, par exemple:

Le travailleur bénévole
L’apprenti, la personne en formation professionnelle, le stagiaire
Le jeune au pair

Certains étrangers sont cependant dispensés de plein droit de l’obligation d’avoir un permis de travail (aucune demande ne doit donc être introduite). Pour plus d’information, consultez les catégories d’étrangers concernés par la dispense sur le site de l’ADDE (Association pour le Droit des Étrangers).

Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir prétendre à ce régime de RCC?

L’âge minimum requis pour bénéficier de ce régime de RCC est de 59 ans minimum jusqu’au 30 décembre 2020 et il sera de 60 ans à partir du 31 décembre 2020. Vous devez avoir atteint l’âge requis au moment de l’annonce du licenciement collectif par l’employeur aux représentants des travailleurs.

En ce qui concerne la condition de passé professionnel, elle est de 10 ans en tant que travailleur salarié dans le secteur au cours des 15 années qui précèdent la fin du contrat de travail ou de 20 ans de travail salarié (peu importe le secteur d’activité).

Une des conditions générales applicable aux différents régimes de RCC est que le travailleur soit licencié. Or, l’employeur qui sollicite une reconnaissance d’entreprise en difficulté peut solliciter une réduction du délai de préavis des travailleurs licenciés en vue du RCC. Une procédure spécifique doit être suivie. Dans tous les cas, le délai de préavis doit être de 26 semaines au minimum. Le préavis (ou la période couverte par l’indemnité de rupture) doit expirer pendant la période de reconnaissance d’entreprise en restructuration.

Comment une entreprise obtient-elle la reconnaissance d’entreprise en restructuration?

Une procédure spécifique, que nous n’abordons pas dans les détails, doit être suivie par l’entreprise afin d’obtenir la reconnaissance d’entreprise en restructuration.

En bref, une convention collective de travail doit être conclue au sein de l’entreprise qui porte spécifiquement sur l’âge et la durée du préavis. En outre, un plan de restructuration doit être établi par l’employeur contenant un plan d’action positive pour les travailleuses, les pistes pour une redistribution du travail, les mesures d’accompagnement mises en place (cellule pour l’emploi, outplacement),…

L’entreprise obtient la reconnaissance d’entreprise en restructuration par le ministre de l’Emploi pour une période maximale de deux ans. Plus précisément, dans le cas où un licenciement collectif est annoncé, la période de reconnaissance prend cours le jours de l’annonce du licenciement collectif pour se terminer deux ans après la notification par l’employeur de celui-ci.

Qu’est-ce qu’une entreprise en restructuration au sens de la réglementation RCC?

Il est question d’une "entreprise en restructuration" lorsque :

Soit une entreprise procède à un licenciement collectif qui doit avoir lieu dans les six mois qui suivent la date de la reconnaissance d’entreprise en restructuration. Les critères du licenciement collectif sont ceux applicables à la gestion active des restructurations;
Soit une entreprise connaît, dans l’année qui précède la demande de reconnaissance, un nombre de jours de chômage économique ouvrier au moins égal à 20% du nombre total des journées déclarées à l’ONSS pour les ouvriers (uniquement si l’entreprise compte au moins 50% d’ouvriers).

Qu’est-ce-que le Régime de Chômage avec Complément d’entreprise (RCC)?

Le Régime de Chômage avec Complément d’entreprise (RCC) permet, sous certaines conditions, à un travailleur âgé et licencié de bénéficier d’un complément d’entreprise à charge de son employeur en plus des allocations de chômage et ce jusqu’à l’âge de la retraite.

Un régime particulier s’applique aux entreprises en difficulté ou en restructuration. Nous ne mentionnons ici que le cas de l’entreprise en restructuration.

Qu’est-ce qu’une "carte de réduction restructuration" et quels sont les avantages que celle-ci me procure en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration?

En tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit à la cellule pour l’emploi, vous avez droit à une "carte de réduction restructuration" qui vous est fournie par l’ONEm.

Cette carte a une durée de validité de 6 mois, à partir de la date d’inscription du travailleur à la cellule pour l’emploi.

Cette carte permet la réduction des cotisations personnelles en cas de reprise du travail et permet ainsi, sous certaines conditions, de bénéficier d’un salaire net plus élevé.

À combien s’élève "l’indemnité de reclassement"?

L’indemnité de reclassement est assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail et est calculée comme telle mais est payée mensuellement.

Elle est versée:

Pendant six mois si le travailleur licencié est âgé d’au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif;
Pendant trois mois si le travailleur licencié est âgé de moins de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif.

Le solde éventuel de l’indemnité de rupture est payé après la période couverte par l’indemnité de reclassement.

Ai-je droit à une indemnité spécifique en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit à la cellule pour l’emploi?

Vous avez droit à une « indemnité de reclassement » si vous répondez aux conditions suivantes:

Votre licenciement survient dans le cadre de la restructuration;
Vous avez au moins un an d’ancienneté au moment de l’annonce du licenciement collectif;
Vous êtes inscrit à la cellule pour l’emploi.

Les travailleurs qui refusent de s’inscrire à une cellule pour l’emploi, n’ont pas droit à l’indemnité de reclassement. Ils conservent toutefois leur droit à l’indemnité de congé.

Les travailleurs sous contrat à durée déterminée ou sous contrat intérimaire, dont le contrat n’est pas prolongé à la suite de la restructuration et qui s’inscrivent volontairement à la cellule pour l’emploi, n'ont pas droit à cette indemnité.

En quoi consiste "l’outplacement" qui doit être proposé aux travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration et inscrits à la cellule pour l’emploi?

La tâche principale de la cellule pour l’emploi est de formuler une offre d’outplacement, à charge de l’employeur, à chaque travailleur licencié inscrit à la cellule pour l’emploi.

L’outplacement consiste en un ensemble de services et de conseil de guidance fournis par un prestataire de services et visant à permettre à un travailleur de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou développer sa propre activité professionnelle en tant qu’indépendant.

Si vous avez moins de 45 ans, l’offre d’outplacement doit, au moins pendant les trois premiers mois d’inscription auprès de la cellule, satisfaire à certaines conditions de qualité et comporter au moins 30 heures d’outplacement.

Si vous avez au moins 45 ans, ce délai est porté à six mois et l’offre doit comporter au moins 60 heures d’outplacement.

L'outplacement n'est plus accordé à partir du moment où le travailleur accède à l’âge de la retraite.

Quelles sont mes obligations vis-à-vis de la cellule pour l’emploi en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration?

Les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration doivent s’inscrire à la cellule pour l’emploi. À défaut, ils risquent de voir, notamment, leur droit aux allocations de chômage suspendu par l’ONEm.

Si vous avez au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif, vous devez rester inscrit à la cellule pour l’emploi pendant 6 mois minimum.

Si vous avez moins de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif, vous devez rester inscrit pendant 3 mois minimum.

À noter que les travailleurs temporaire ou intérimaire licenciés dans le cadre de la restructuration dont le contrat de travail n’est pas prolongé et qui comptaient au moins une année de service au moment de l’annonce du licenciement collectif ont la faculté, et non l’obligation, d’être inscrits à la cellule pour l’emploi.

Quand a lieu l’inscription à la cellule pour l’emploi?

L’employeur a suivi la procédure

Le directeur de la cellule pour l’emploi inscrit le travailleur le jour qui suit celui où le contrat de travail prend fin, sauf si le travailleur a manifesté sa volonté de ne pas être inscrit à la cellule pour l’emploi.

L’employeur n’a pas suivi la procédure

Si le directeur de la cellule pour l’emploi constate, au jour de la rupture du contrat de travail, que l’employeur n’a pas respecté la procédure et que le travailleur n’a dès lors pas pu prendre de décision concernant son inscription, le directeur de la cellule pour l’emploi prend contact avec le travailleur qui dispose alors d’un délai de sept jours ouvrables pour communiquer sa décision. À défaut de réponse du travailleur, il est considéré comme voulant être inscrit à la cellule pour l’emploi.

À partir de quand l’employeur en restructuration peut-il mettre fin au contrat de travail?

Première hypothèse: le travailleur a droit à un délai de préavis de 6 mois ou moins

Dans ce cas, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail qu’après réception de la décision du travailleur ou à l’expiration du délai de sept jours suivant la date de l’entretien.

Deuxième hypothèse: le travailleur a droit à un délai de préavis de plus de 6 mois

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant la notification d’un délai de préavis. Cependant, le contrat de travail ne peut prendre effectivement fin qu’après réception de la décision du travailleur ou à l’expiration du délai de sept jours suivant l’entretien.