Transparence salariale: la Belgique doit aller plus loin

Transparence salariale: la Belgique doit aller plus loin

Autrice: Nathalie Diesbecq, conseillère au service d'études

Mai 2026

Aujourd’hui, la Belgique est en plein cœur d’un processus bien engagé vers la transparence salariale et l’égalité des chances sur le marché du travail. Grâce à la loi sur l'écart salarial de 2012, notre pays a franchi une étape importante et visionnaire il y a déjà plus de dix ans. Or, le rapport annuel sur l'écart salarial montre encore des différences considérables de 7 % par heure (écart salarial horaire) et de 19,9 % en revenus réels (par an) , dont une partie défie toute explication. 

La loi sur l'écart salarial de 2012 a jeté les bases des classifications de fonctions neutres du point de vue du genre et des structures salariales objectives. Elle a permis aux interlocuteurs sociaux d’acquérir une expérience précieuse pour rendre visibles les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, mais aussi pour en débattre. Il est toutefois beaucoup trop simpliste de dire que l'objectif a ainsi été pleinement atteint. Le rapport annuel sur l'écart salarial mentionne encore des différences considérables : 7 % par heure (écart salarial horaire) et 19,9 % en revenus réels (par an) , dont une partie reste complètement inexpliquée. Comprenons-nous bien : ces différences sont dues à des paramètres totalement subjectifs et discriminatoires. 

Cette expertise acquise sur base de la législation existante constitue toutefois une base solide pour transposer en droit belge la directive européenne sur la transparence.

Les classifications de fonctions neutres du point du vue du genre restent à cet égard un pilier essentiel. Évaluer les fonctions sur la base de critères objectifs tels que les responsabilités, les compétences et les conditions de travail permet d’éviter que les stéréotypes ou les préjugés ne déterminent le salaire. C'est un avantage pour les femmes, mais aussi pour tous les travailleurs : cette méthode d’évaluation allie clarté, prévisibilité et justice. Les nouvelles règles européennes en matière de transparence s'appuient explicitement sur ce principe et renforcent le cadre existant, plutôt que de le saper.

La force du nouveau cadre réside dans le fait qu’il accorde pour la première fois des droits individuels explicites aux travailleurs. Ceux-ci auront le droit de demander des informations sur la manière dont leur salaire et leurs avantages ont été calculés, ainsi que sur la façon dont ces avantages se comparent à ceux de leurs collègues qui occupent le même poste ou appartiennent à la même catégorie salariale.

Il s’agit d’une avancée significative. La transparence n’est plus seulement un principe collectif, mais aussi un droit concret et exécutoire. Elle permet de détecter les disparités de rémunération à un stade précoce, d’en discuter objectivement et, si nécessaire, de les corriger en s’appuyant sur des faits.

La transposition de la directive nécessite toutefois une adaptation de la législation et des instruments conventionnels en vigueur en Belgique, à savoir les CCT 25 et 38. Cette adaptation exige un effort de la part des interlocuteurs sociaux et du gouvernement.

Le gouvernement doit mettre en place un cadre légal pour le reporting et le suivi. Le soutien du SPF ETCS et de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes garantit la faisabilité et la sécurité juridique. La CSC demande que le reporting s’effectue au moyen d’un modèle standardisé. Les interlocuteurs sociaux doivent être impliqués dans son élaboration, car ce modèle sera crucial pour le bon fonctionnement du reporting. Les craintes concernant la complexité administrative sont largement exagérées, d’autant que la numérisation de la sécurité sociale grâce à l’e-Gov 3.0 offre des possibilités d’automatisation.

Par ailleurs, les interlocuteurs sociaux doivent eux-mêmes faire leur part du travail. Le CNT a accompli un travail considérable pour réviser les CCT 25 et 38. Or, juste avant la ligne d'arrivée, les employeurs - pour des raisons incompréhensibles - se sont désengagés. Ils ont interrompu les négociations à tort dans la phase finale.

Pour la CSC, il ne s’agit pas seulement d’un simple exercice juridique. La transparence est un levier important pour les travailleurs, un instrument qui permet de faire respecter l’égalité et d’instaurer la confiance sur le lieu de travail. C’est pourquoi la directive doit être transposée correctement et intégralement. Nous assumons nos responsabilités dans le cadre des négociations collectives, et nous attendons la même chose du gouvernement et des employeurs!

Nous sommes convaincus que la Belgique peut et doit être prête pour le 7 juin. La Commission européenne a insisté sur ce point auprès des États membres dans sa communication d’avril. Il n’y a aucune raison de retarder ce processus. Non seulement pour respecter les obligations européennes, mais aussi pour démontrer à nouveau que le dialogue social, l’expérience et l’ambition peuvent, ensemble, rendre le marché du travail plus équitable pour tous et toutes.