La transparence salariale: une nécessité, pas un fardeau
La transparence salariale: une nécessité, pas un fardeau
Auteure: Nathalie Diesbecq
Date: juillet 2025
L’UE a publié sa directive sur la transparence des rémunérations en mai 2023. Ce texte doit être transposé en droit national pour le 7 juin 2026. Les entreprises devront désormais échanger des informations sur le montant des rémunérations des femmes et des hommes pour un travail de même valeur. Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté, l'entreprise devra prendre des mesures afin de le réduire. La directive comporte également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination salariale ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles.
Les interlocuteurs sociaux discutent depuis quelque temps déjà de la meilleure manière de mettre en œuvre la directive en Belgique. La préférence va à une modification des conventions collectives existantes, telles que les CCT n° 25 et n° 38, ainsi que de la loi de 2012 sur l’écart salarial en ce qui concerne l’obligation de rapportage.
Ce choix est logique : la directive vise à mieux cartographier et à combler l'écart salarial existant. Elle repose principalement sur deux mesures. Premièrement, les salaires et avantages doivent être communiqués de manière claire et transparente lors du recrutement, sans discrimination fondée sur le genre. Les candidats ont donc le droit d'obtenir des informations écrites correctes et en temps utile sur le salaire et les éléments salariaux.
Deuxièmement, les travailleurs ont le droit de recevoir des informations sur leur salaire individuel et sur le salaire moyen de leur catégorie de fonctions, ventilé par sexe. Ces informations doivent être communiquées par les représentants des travailleurs ou par un organisme chargé de l’égalité des chances. Les employeurs sont tenus d’informer leur personnel à ce sujet chaque année.
Une charge administrative supplémentaire?
Les entreprises devront également, à intervalles réguliers et en fonction de leur taille, soumettre un rapport sur les salaires et les avantages par niveau de fonction, ventilés par sexe.
De nombreuses entreprises s’y opposent, arguant de la surcharge administrative. Cependant, depuis 2012, il existe déjà un système de rapportage pour les entreprises employant au moins 50 travailleurs. Ces rapports dévoilent les salaires des hommes et des femmes, ventilés selon le niveau de formation, l’ancienneté et la fonction. La nouvelle directive européenne s'appuie sur d'autres critères et pourcentages. Une combinaison des deux systèmes pourrait, sans trop d’efforts supplémentaires, renforcer la transparence et la lutte contre l’écart salarial. Car même si la Belgique fait partie des bons élèves au niveau international, l'écart salarial demeure bien réel chez nous.
Les propos alarmistes concernant le rapportage sont donc largement exagérés. Ils ne sauraient en aucun cas justifier la suppression du système actuel de rapportage sur l’écart salarial. Une suppression réduirait la transparence et compromettrait la transposition correcte de la directive. Il est temps de s'atteler à une mise en œuvre cohérente et claire, conformément aux directives de la Commission européenne.