Canicule : la santé avant la rentabilité ?

Les épisodes de forte chaleur ne sont plus exceptionnels : ils font désormais partie du quotidien de nombreux travailleurs et travailleuses. Pourtant, les protections restent largement insuffisantes et les obligations des employeurs sont encore trop souvent méconnues ou ignorées. Que prévoit réellement la loi ? Quels sont vos droits et quels leviers d'action existent ? Cette note fait le point et rappelle que la santé au travail ne peut jamais être sacrifiée au nom de la rentabilité.

1. Il fait trop chaud pour travailler, que dit la loi ?

Le Code du bien-être au travail prévoit des mesures en cas de chaleur excessive.

1.1. Avant la canicule

En amont, c’est-à-dire avant la survenance de fortes chaleurs, chaque employeur est censé réaliser une analyse des risques des « ambiances thermiques d’origine climatique ». En pratique, c’est le service externe de prévention et de protection (la « médecine du travail ») qui réalise cette analyse des risques.

S’il en ressort que les températures peuvent dépasser certaines valeurs (voir ci-dessous), l’employeur doit adopter un programme de mesures, notamment :

ventilation artificielle, cloisons réfléchissantes, humidificateurs ou déshumidificateurs d'air
adaptation des équipements de travail ou des méthodes de travail afin de diminuer la charge de travail physique
adaptation des horaires de travail ou de l'organisation du travail afin de diminuer l’exposition à la chaleur
fourniture de vêtements qui protègent contre la chaleur
mise à disposition gratuite de boissons rafraîchissantes

Concrètement, il y a lieu de demander, dans chaque entreprise, si cette analyse des risques a été effectuée et quelles sont les mesures qui figurent au programme de mesures.

1.2. Pendant la canicule

Outre les mesures qui découlent de l’analyse des risques, dès que certaines températures sont dépassées, l’employeur a plusieurs obligations immédiates (qu’il ait ou non réalisé l’analyse des risques).

Le Code ne fixe pas une température maximale, mais des valeurs qui dépendent du type de travail effectué.

Ces seuils sont exprimés en température WBGT, une mesure qui tient compte de la température, de l’humidité de l’air et du rayonnement.

Le type de travail est déterminé par la charge physique :

Travail léger : travail assis, sans mouvements (ex. travail devant un ordinateur)
Travail moyen : travail assis avec mouvements (ex. menuiserie)
Travail lourd : travail en position debout
Travail très lourd : port de charges, travail physique intense

L’indice WBGT se mesure avec un thermomètre particulier, qui s’appelle le thermomètre à globe humide.

Si l’on ne dispose pas d’un tel thermomètre, il existe des tables de conversion à partir de la température en degré Celsius et du taux d’humidité (aussi en annexe).

À titre indicatif, lorsque le taux d’humidité est de 50% (moyenne en intérieur) :

un travail léger atteint le seuil vers 35°C
un travail moyen vers 32°C
un travail lourd vers 27°C

Lorsque les plafonds WBGT sont dépassés, l’employeur a 3 obligations :

distribuer des boissons rafraichissantes
installer dans les 48h un dispositif de ventilation artificielle
après 48h de fortes chaleurs, instaurer des temps de repos qui correspondent généralement à :

- 15 min de repos après 45 min de travail

- Voire 30 min de repos après 30 min de travail en cas de fortes chaleurs

1.3. Les mesures légales sont-elles suffisantes ?

Les règles actuelles ont été conçues à l’époque où les phénomènes caniculaires étaient beaucoup plus rares. Elles se limitent à imposer des mesures minimales lorsque certains seuils sont atteints. Ces seuils sont assez élevés, notamment pour le travail léger et moyen (environ 35°C et 32°C respectivement).

Elles ne correspondent plus à la réalité et ne permettent pas de protéger efficacement les travailleurs·euses contre les impacts de la chaleur excessive : malaises, étourdissements, baisse de concentration, erreurs (voire accidents), augmentation du stress et de la fatigue, etc.

Il conviendrait de mettre à jour les règles du Code du bien-être au travail, et notamment d'abaisser les seuils d'intervention, de prévoir l’obligation pour l’employeur d’adapter l’organisation du travail, en concertation avec les (représentant·es) des travailleurs·euses, de reconnaître un véritable droit à suspendre le travail lorsque la chaleur met la santé en danger (voir point 3).

Protéger les travailleurs·euses suppose bien plus que quelques mesures ponctuelles. Cela implique aussi d'investir dans l’isolation des bâtiments, de renforcer les contrôles et de reconnaître que le changement climatique est devenu un enjeu majeur de santé au travail.

Le droit à un travail sûr ne devrait pas dépendre de la météo, ni de la bonne volonté d'un employeur.

2. Il fait trop chaud pour travailler, que peut-on demander à l’employeur ?

L’employeur doit respecter les obligations légales. Elles constituent un minimum.

Elles n'empêchent pas l'employeur de prendre des mesures plus protectrices, comme :

adapter les horaires pour éviter les heures les plus chaudes
augmenter la fréquence des pauses
réduire les cadences
mettre en place du télétravail lorsque c'est possible

Si l’employeur n’adopte pas spontanément des mesures satisfaisantes, les travailleurs·euses peuvent tenter de le convaincre, voire de le contraindre.

Pour cela, il vaut toujours mieux procéder collectivement, afin d’être protégé·es par le nombre. Et l’employeur aura plus de mal à refuser une demande collective qu’individuelle.

La marche à suivre dépendra de la réalité de chaque entreprise et de l’attitude de l’employeur.

Voici des idées d’interventions possibles, par gradation de la conflictualité :

Interpeller la hiérarchie ou le conseiller en prévention
Demander l’intervention du médecin du travail et/ou du CPPT
Demander l’intervention de la délégation syndicale
Exiger la mise en œuvre des mesures prévues par la loi, sous peine de signalement à l’inspection du travail
Se concerter et éventuellement agir collectivement pour exiger le respect de la législation et la mise en place de solutions pérennes.

Pour des idées d’actions à mener en tant que délégué·e, voir le point 5.

3. Il fait trop chaud pour travailler, puis-je m’arrêter de travailler ?

Si les travailleurs·euses jugent que leur travail n’est pas faisable dans des conditions acceptables et que l’employeur refuse d’agir, ils et elles peuvent décider d’une cessation collective (il faut au moins être 2) et volontaire du travail. Cette cessation peut durer tant que l’employeur ne prend pas des mesures adéquates pour rendre les conditions de travail supportables. Le droit de grève n’est soumis à aucune condition particulière. Il implique néanmoins une perte de salaire pour les heures/jours de grève. Cette action est généralement plus efficace lorsqu'elle est discutée et organisée avec les représentants syndicaux.

Outre le droit de grève, est-il possible d’exercer un droit de retrait ?

Le Code du bien-être au travail dispose qu’un·e travailleur·euse ne peut subir aucun préjudice lorsqu’il/elle s’éloigne de son poste de travail en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité (art. I-2-26). En cas d’usage légitime du droit de retrait, le droit à la rémunération est maintenu.

Pour pouvoir exercer son droit de retrait, il faut avoir un motif raisonnable de penser que le travail présente un danger grave et immédiat. Ce danger grave et immédiat est évalué par chaque personne concernée. Il faut informer immédiatement le membre compétent de la ligne hiérarchique et le Service interne de prévention et protection au travail (SIPPT) du fait que l’on exerce son droit de retrait.

Malheureusement, une personne n’est pas protégée du simple fait qu’elle a cru à l’existence d’un danger grave et immédiat. En cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge de vérifier le bien-fondé du motif invoqué.

En bref, si le droit de retrait existe, son exercice doit être apprécié avec prudence et au regard des circonstances concrètes, car l’existence d’un danger grave et immédiat peut être contestée par l’employeur.

4. Il fait trop chaud pour travailler, à qui la faute ?

On le constate tous et toutes : les vagues de chaleur ne relèvent plus de l’exception ou de l’accident météorologique. Elles font désormais partie intégrante des conditions de vie et de travail de millions de personnes. Malgré cela, le débat public et médiatique présente la canicule comme une fatalité à laquelle on devrait s’adapter individuellement : s’hydrater, acheter (ou pas) une clim, etc.

Cela permet d’invisibiliser les responsabilités politiques et économiques.

Les vagues de chaleur sont l’une des conséquences les plus visibles du dérèglement climatique. Ce dérèglement est le résultat de décennies d’émissions massives de gaz à effet de serre dans l’atmosphère. Or ces émissions ne sont pas réparties équitablement : les grandes entreprises et les ménages les plus riches y contribuent de manière disproportionnée. Et les personnes les plus exposées aux conséquences du dérèglement climatique sont souvent celles qui y contribuent le moins. Les ouvrier·ères du bâtiment, les travailleurs·euses de la logistique, du nettoyage, de l'aide à domicile, de l'industrie ou du commerce travaillent souvent dans des conditions particulièrement difficiles alors qu'iels sont loin d'être les principaux responsables des émissions de gaz à effet de serre. Ces personnes paient deux fois la facture : d'abord comme citoyen·nes confronté·es au dérèglement climatique, ensuite comme travailleurs·euses contraint·es de continuer à produire dans des conditions de plus en plus dangereuses.

Face à ce constat, les réponses juridiques sont insuffisantes (voir point. 1.3.).

Et les réponses des politiciens ? Malgré la multiplication des épisodes caniculaires, aucun plan structurel de protection des citoyen·nes et des travailleurs·euses contre les fortes chaleurs n'a été adopté !

Les vagues de chaleur ne sont plus imprévisibles. Les scientifiques annoncent depuis des années leur multiplication. Elles sont annoncées plusieurs jours à l'avance. Pourtant les pouvoirs publics et les employeurs continuent de réagir comme s'il s'agissait d'événements exceptionnels. Continuer à gérer chaque épisode comme une urgence météorologique revient à ignorer une réalité devenue structurelle.

Tant que la protection de la santé des travailleurs·euses sera laissée à l'appréciation des employeurs et de leurs représentants dans les gouvernements, la santé sera mise en balance avec la rentabilité.