La réforme du statut des hauts managers en Wallonie et Fédération Wallonie-Bruxelles soulève plus de questions qu’elle n’apporte de réponses

Le projet de réforme du statut des top managers en Région wallonne et en Fédération Wallonie-Bruxelles est présenté comme un pas vers plus de professionnalisation et de stabilité, et de « casser les codes, et plus caser les potes ». Pourtant, à la lecture du texte, de nombreuses zones d’ombre apparaissent et laissent planer un doute sur ses véritables effets.

Derrière l’affichage d’un contrat à durée indéterminée, le dispositif prévoit en réalité une clause de rupture à l’engagement d’un remplaçant à chaque prestation de serment de gouvernement. Cette fragilité institutionnelle alimente le risque de politisation : pour garder sa place, mieux vaut afficher la bonne couleur politique. Cela se traduira par une absence prolongée de leadership motivé au niveau des Hauts managers. Plutôt que de garantir la neutralité et la continuité de l’administration, la réforme pourrait donc renforcer l’instabilité et la politisation.

La question de l’équilibre des pouvoirs n’est pas moins préoccupante. Le texte confère au gouvernement une autorité quasi exclusive sur le recrutement, l’évaluation et la carrière de ces hauts fonctionnaires. Cette concentration interpelle, tant au regard de la séparation des pouvoirs que du respect des avis du Conseil d’État concernant la transparence et l’égalité des chances.

À cela s’ajoute une mécanique d’évaluation particulièrement lourde : jusqu’à trois rendez-vous par an, dont un conditionnant l’octroi d’un bonus. Outre la charge administrative, une telle pression risque de s’exercer au détriment d’un climat de travail serein et constructif. D’autant que les critères de performance sont directement liés aux objectifs politiques issus de la déclaration de politique wallonne /communautaire, ce qui brouille la frontière entre mandat politique et du devoir de neutralité de l’administration.

Le projet multiplie par ailleurs les incompatibilités, parfois discutables. Certaines restrictions, comme la limitation des congés en cours de carrière, semblent difficilement conciliables avec le droit en vigueur et pourraient dissuader des candidats qualifiés de s’engager dans ces fonctions. L’effet pourrait donc être l’inverse de l’objectif affiché : décourager les talents plutôt que les attirer.

Sur le plan technique, le texte souffre aussi de lacunes importantes. L’absence de données précises sur les salaires et les bonus empêche toute évaluation budgétaire sérieuse, et témoignent d’une préparation incomplète. Dans la pratique, la procédure de sélection s’annonce lourde, lente et coûteuse, avec un recours massif aux assessments. Les conditions d’engagements et de licenciement, parfois floues, risquent d’ouvrir la voie à des recours multiples, tandis que la possibilité très large de nommer des remplaçants ad interim pourrait vider le dispositif de sa substance et affaiblir en cascade l’administration.

En l’état, ce projet ne renforce ni la neutralité, ni la stabilité, ni l’attractivité des postes de top managers. Il ajoute au contraire des contraintes, des incertitudes et des risques de politisation. Nous appelons dès lors à une révision en profondeur du texte, afin de bâtir un cadre clair, efficace et respectueux des principes fondamentaux de la fonction publique.