En juin 2019, deux directives ont été adoptées par le Parlement européen en matière sociale : l’une concerne le droit à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et l’autre concerne le droit à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
Les Etats membres de l’Union européenne devaient transposer ces directives dans leur législation interne pour le 2 août 2022 au plus tard. La Belgique procède à cette transposition avec quelques mois de retard, puisque les mesures sont entrées en vigueur au 10 novembre 2022.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
La directive comporte deux volets : elle s’intéresse aux différents systèmes de congé et elle introduit un droit à demander une formule souple de travail.
Dans le premier volet, la mesure la plus marquante vise à protéger davantage les travailleurs occupés en contrat à durée déterminée qui exercent leur droit à un congé de maternité, à un congé de naissance (ancien congé de paternité) ou à un congé d’adoption. Désormais, l’éventuel non-renouvellement du contrat à durée déterminée est présumé être lié à la prise du congé de maternité, de naissance ou d’adoption. Il appartiendra à l’employeur de prouver que le non-renouvellement du contrat est étranger à la prise du congé, à défaut de quoi le travailleur recevra une indemnité égale à la rémunération brute de 3 mois.
Il convient également de souligner la création d’un « nouveau » congé de 5 jours qui peut être pris pour s’occuper d’un membre de la famille ou du ménage gravement malade.
Ce crédit de 5 jours est toutefois déduit des 10 jours de congé pour raisons impérieuses déjà garantis par la législation belge. Il ne s’agit donc pas tant d’un nouveau congé en tant que tel que d’un élargissement du champ d’application des raisons impérieuses qui justifient la prise d’un congé déjà prévu par la loi.
En outre, comme c’était déjà le cas pour les 10 jours de congé pour raisons impérieuses, la loi n’oblige pas l’employeur à rémunérer les 5 jours de congé pour soins de courte durée. Ce n’est que si des règles sectorielles ou d’entreprise prévoient une rémunération pour les jours de congé pour raisons impérieuses que le travailleur aura droit au salaire durant le congé de soins.
Enfin, la loi confirme qu’en cas de licenciement, un travailleur bénéficiant d’un crédit-temps ou d’un congé thématique (congé parental, par exemple) à temps partiel a droit à une indemnité de préavis calculée sur son salaire avant la réduction du temps de travail.
Dans le second volet, la directive prévoit le droit de demander une formule de travail souple. Ce droit a été concrétisé par une convention collective de travail signée au niveau interprofessionnel (la Convention Collective de Travail n° 162 du Conseil national du travail du 27 septembre 2022).
La CCT prévoit qu’un travailleur a le droit de demander une formule souple de travail pour s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille à charge. Sont concernés les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans, y compris les enfants adoptés, les enfants sous tutelle et les enfants sous placement familial de longue durée. Pour les enfants handicapés, la limite est fixée à 21 ans. Un travailleur peut également en faire la demande pour les (grands-)parents, les (petits-)enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les beaux-enfants dans le besoin. Tant le partenaire qui vit en cohabitation légale avec le travailleur que le partenaire avec lequel le travailleur vit en cohabitation de fait depuis au moins un an sont assimilés à un conjoint. Par conséquent, les soins prodigués par exemple à la mère du partenaire avec lequel le travailleur cohabite depuis au moins un an sont couverts par cette mesure. Un certificat du médecin traitant doit justifier la prise en charge du membre de la famille ou du parent en question.
Les formules souples de travail couvertes par la CCT ne sont pas précisément définies, mais des exemples en sont donnés : le travail à distance, y compris le télétravail, l’adaptation de l’horaire de travail (par exemple, commencer plus tôt ou plus tard) ou la réduction des heures de travail. Tout est possible, à condition de respecter la réglementation du travail. La CCT prévoit explicitement qu’une procédure de concertation sociale soit entamée au sein des entreprises pour déterminer quelles formules souples de travail peuvent être incluses.
Il ne s’agit toutefois que d’un « droit de demander ». Le travailleur introduit sa demande par écrit au moins 3 mois à l’avance. En accord avec l’employeur, ce délai peut être raccourci. L’employeur est tenu de répondre : soit il accepte, soit il propose une formule alternative, soit il justifie par écrit pourquoi il ne peut pas répondre à la demande du travailleur.
Une protection contre le licenciement de 4 à 6 mois de salaire s’applique au travailleur qui est licencié en raison de sa demande. En outre, pour un travailleur qui réduit ses prestations, ces périodes d'occupation modifiées ne sont pas prises en compte pour l'évaluation des conditions d'emploi donnant droit à un crédit-temps par la suite. Ainsi, un travailleur occupé 5 jours par semaine, puis temporairement 4 jours par semaine sur la base de la nouvelle CCT n° 162, peut toujours bénéficier d'un crédit-temps de 1/5ème par la suite. En effet, la période durant laquelle le travailleur a travaillé dans le cadre de la semaine de 4 jours n’est pas prise en compte lorsqu’il s’agit d’évaluer si le travailleur a travaillé dans un régime de 5 jours avant le crédit-temps.
Les conditions de travail transparentes et prévisibles
En termes de conditions de travail transparentes,
la mesure la plus marquante impose de faire figurer au règlement de travail le droit à la formation offert par l’employeur (ou la référence aux lois ou CCT qui régissent ce droit).
Par ailleurs, l’employeur est obligé de fournir certaines informations à chaque travailleur au début de la relation de travail (lieu de travail, fonction, rémunération, horaire de travail). Même si, dans la pratique, ces informations sont presque toujours fournies par l’employeur, il s’agit maintenant d’une obligation légale, assortie d’une sanction et d’une protection du travailleur.
En termes de conditions de travail prévisibles, la directive prévoit l’interdiction pour l’employeur d’interdire à un travailleur de travailler pour un autre employeur en dehors de son horaire de travail, sauf si la législation le permet. Ainsi, puisque la loi sur les contrats de travail prévoit la possibilité de conclure une clause de nonconcurrence, ce type de clause reste d’application. En revanche, pour les contrats ou règlements de travail qui prévoient une clause selon laquelle le travailleur doit demander l’autorisation d’exercer une activité complémentaire, ces clauses deviennent illégales.
La loi contient également une mesure qui oblige les employeurs à proposer aux travailleurs des formations gratuites lorsque celles-ci sont obligatoires pour exécuter le travail (p.ex. des formations à la sécurité ou à la conduite). En outre, les heures de ce type de formations doivent être rémunérées comme du temps de travail et organisées autant que possible pendant les heures normales de travail.
Enfin, la directive prévoit le droit de demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Ce droit a été concrétisé par une convention collective de travail signée au niveau interprofessionnel (la CCT n° 161 du Conseil national du travail).
La CCT n° 161 reconnaît aux travailleurs qui ont au moins 6 mois d’ancienneté la possibilité de demander, par exemple, un contrat à durée indéterminée plutôt qu’un contrat à durée déterminée, un contrat à temps plein plutôt qu’à temps partiel, un contrat avec un horaire fixe plutôt qu’un horaire variable ou encore un contrat hebdomadaire ou mensuel pour le travail intérimaire plutôt qu’un contrat journalier. La CCT n°161 prévoit explicitement qu’une procédure de concertation sociale soit entamée au sein de l’entreprise pour déterminer quelles formules peuvent conduire à des conditions de travail plus prévisibles.
Il ne s’agit toutefois que d’un « droit de demander ». Le travailleur introduit sa demande par écrit au moins 3 mois à l’avance. En accord avec l’employeur, ce délai peut être raccourci. Le travailleur doit mentionner explicitement la CCT n°161 dans sa demande d’amélioration des conditions de travail. L’employeur est tenu de répondre : soit il accepte, soit il propose une formule alternative, soit il justifie par écrit pourquoi il ne peut pas répondre à la demande du travailleur.
Une protection contre le licenciement de 4 à 6 mois de salaire s’applique au travailleur qui est licencié en raison de sa demande.
Bénédicte Canivez
Crédit image : Shutterstock
