Les syndicats se sont mis en action pour transposer et compléter le mini accord social interprofessionnel, conclu en juin, via des conventions collectives de travail (CCT) sectorielles. Au programme, une série de mesures, notamment la possibilité d’augmentation des salaires et l’aménagement des fins de carrière (crédit-temps et RCC). Cet article reprend les principaux résultats obtenus à ce jour dans les secteurs de la CNE.
Augmentation des salaires
Rappelons-nous, en mai 2021, le gouvernement fédéral, se basant sur la loi de 1996 que nous contestons depuis longtemps, a imposé une marge salariale maximale de 0,4 % (ce qui signifie une augmentation maximum de 6€ bruts pour le salaire minimum ou de 13€ bruts par mois pour le salaire médian) assortie d’un chèque consommation (prime corona) de maximum 500€ nets à négocier sectoriellement.
Après l’imposition du carcan des salaires par le gouvernement, il s’agissait tout de même d’aller chercher, dans chaque secteur, le plus possible. A l’heure d’écrire ces lignes, les négociations sectorielles touchent à leur fin excepté pour les banques et les assurances, où les négociations sont particulièrement compliquées. La proposition patronale est une prime non récurrente de 250€ qui couvrirait tant la marge salariale que la prime corona, bien loin des 0,4% et des 500€. Cette proposition est tout à fait déséquilibrée par rapport à la rentabilité du secteur. Un préavis de grève a été déposée dans le secteur des assurances. Affaire à suivre…
Tous les autres secteurs auxquels s’applique la marge salariale ont obtenu le maximum légalement possible… ce qui signifie pas grand-chose (soit 0,4% d’augmentation brute). Une particularité dans le secteur du commerce est que la marge s’applique de manière forfaitaire et correspond à une augmentation de 10€ bruts par mois pour tous les salaires. Cela permet d’augmenter de manière plus importante les petits salaires par rapport aux gros. Un des enjeux autour de la marge salariale était de l’obtenir non seulement à partir de 2022 mais aussi avec un effet rétroactif en 2021. Cela a été négocié dans la plupart de nos secteurs.
Le second enjeu des négociations concernant le pouvoir d’achat était cette fameuse ‘prime corona’ accordée sous la forme d’un chèque consommation de maximum 500€. Le gouvernement n’avait pas défini de critères pour les entreprises « ayant connu de bons résultats ». Légalement, toutes les entreprises pouvaient l’octroyer. Nous favorisions donc syndicalement un système de couverture automatique de toutes les entreprises avec une possibilité de dérogation (appelée « opting out ») pour les entreprises avec accord de la délégation syndicale à faire approuver par la commission paritaire. Cette solution de couverture automatique a pu être obtenue dans certains secteurs. Les premières propositions patronales étaient extrêmement restrictives, elles visaient à n’accorder la prime corona qu’aux entreprises ayant connu une croissance très importante de leur chiffre d’affaire. Or, beaucoup d’entreprises, si elles ont vu leur chiffre d’affaire baisser, ont quand même augmenté leur bénéfice car les coûts ont aussi diminué (notamment du fait du chômage temporaire). Nous nous sommes donc battus pour pouvoir élargir les critères le plus possible, parfois à coup d’actions ou de grèves (grève dans le métal; préavis de grève déposé dans la chimie; action dans les assurances). Le tableau ci-dessous reprend les primes dans les principaux secteurs lorsque l’accord a été approuvé. Il est possible de négocier plus en entreprises dans la plupart des commissions paritaires.
Fins de carrière
En matière de fin de carrière, les partenaires sociaux ont adopté, mi-juillet, plusieurs CCT interprofessionnelles prévoyant la prolongation des régimes dérogatoires relatifs au crédit-temps fin de carrière et au RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise, anciennement « pré-pension »).
Le régime de crédit-temps fin de carrière permet de diminuer son temps de travail tout en percevant des allocations de l’ONEm pour compenser le salaire perdu. En principe, il n’est possible d’obtenir ces allocations qu’à partir de 60 ans. Toutefois, deux CCT intersectorielles, valables du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023, prévoient l’accès aux allocations à 55 ans dans certaines hypothèses :
- avoir au moins 35 ans de passé professionnel salarié,
- avoir exercé un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 ans précédents (ou au moins 7 ans durant les 15 ans précédents)
- ou avoir exercé un travail de nuit pendant au moins 20 ans. A charge pour les secteurs d’adopter des CCT sectorielles pour activer les exceptions intersectorielles. Dans la majorité des secteurs représentés par la CNE, les CCT sectorielles nécessaires ont été adoptées.
En outre, les CP 200, 209 et 226 prévoient une prime sectorielle complémentaire aux allocations de l’ONEm.
Quant au RCC, qui permet, sous certaines conditions, à un travailleur licencié de bénéficier, en plus des allocations de chômage, d’un complément d’entreprise à charge de son employeur jusqu’à l’âge de sa retraite, il n’est possible qu’à partir de 62 ans et 40 ans de carrière (pour les femmes : 37 ans de carrière en 2021, 38 ans en 2022, 39 ans en 2023 et 40 ans à partir de 2024).
Des dérogations, introduites par le biais de CCT interprofessionnelles applicables à partir du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023 prévoient des conditions d’âge et de carrière moins strictes. Parmi ces dérogations, certaines peuvent se baser exclusivement sur la CCT interprofessionnelle, tandis que d’autres doivent obligatoirement être activées au niveau du secteur (CCT sectorielle) ou de l’entreprise (CCT d’entreprise).
Par ailleurs, le gouvernement impose aux bénéficiaires du RCC une disponibilité adaptée sur le marché de l’emploi. Cela signifie qu’ils ne sont pas tenus de rechercher activement un emploi, mais doivent répondre à une série d’autres obligations, comme le fait de se présenter et de répondre à toute convocation d’un service régional pour le placement et la formation (Forem, Actiris, ADG), par exemple. Il est toutefois possible de bénéficier d’une dispense à cette obligation de disponibilité adaptée, à partir de 62 ans ou de 42 années de passé professionnel, lorsqu’une CCT sectorielle en ouvre la possibilité.
Dans la majorité de nos secteurs, les CCT sectorielles nécessaires à l’activation des régimes dérogatoires de RCC et à la possibilité de disposer d’une dispense de disponibilité adaptée ont été adoptées.
Par ailleurs, d’autres mesures ont été négociées par les syndicats pour alléger les fins de carrière :
- La CP 207 prévoit que la condition d'ancienneté requise pour avoir droit aux jours de fin de carrière sectoriels est diminuée à 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise (au lieu des 20 ans actuels).
- La CP 209 prévoit qu’un deuxième jour de congé de carrière sera accordé aux travailleurs âgés de 58 ans et plus.
- La CP 220 prévoit que la condition d'ancienneté requise pour avoir droit aux jours de fin de carrière sectoriels est diminuée à 5 ans (au lieu des 10 ans actuels).
Bénédicte Canivez
et Clarisse Van Tichelen
