La pandémie de Coronavirus a récemment mis à l’avant-plan un dispositif jusqu’alors plutôt discret : le télétravail. Mécanisme volontaire par nature, le gouvernement fédéral l’a rendu obligatoire pour toutes les fonctions auxquelles il se prêtait. Près d’un employé sur deux s’est ainsi retrouvé du jour au lendemain à travailler à domicile. Loin de constituer un arrangement en coin de table, le télétravail est bien encadré par le droit du travail depuis quelques années.
Commençons par une définition : le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur ». Ce dispositif ne se limite donc pas à travailler à domicile, vous pourriez télétravailler au café ou dans un parc. Le choix du lieu de travail vous appartient. Si vous avez télétravaillé à votre domicile récemment, c’est en raison de la pandémie de Coronavirus, mais c’est une entorse au principe du libre-choix.
Encadrement juridique
Le télétravail est règlementé par deux textes. Le premier est la convention collective de travail interprofessionnelle n°85 qui encadre le télétravail régulier (par exemple, si vous télétravaillez un jour par semaine, chaque semaine). Le deuxième est une loi du 5 mars 2017 qui balise le télétravail occasionnel (par exemple, si vous travaillez exceptionnellement chez vous pour attendre le passage du chauffagiste).
Dans les deux cas, vous et votre employeur devez vous accorder sur les modalités pratiques du télétravail. Si vous télétravaillez de manière régulière, le contenu de cet accord doit nécessairement faire l’objet d’un contrat écrit et signé (il peut s’agir de votre contrat de travail) ; si vous télétravaillez de manière occasionnelle, l’accord ne doit pas d’office être écrit, mais nous vous le recommandons vivement pour faciliter la preuve en cas de conflit. Les modalités du télétravail peuvent aussi être négociées collectivement et inscrites dans une convention collective d’entreprise ou dans le règlement de travail.
La CCT d’entreprise, le règlement de travail ou l’accord individuel doivent déterminer au moins deux choses : la mise à disposition éventuelle du matériel informatique et la prise en charge éventuelle par votre employeur de vos frais d’équipements et d’entretien (usage d’un ordinateur privé, factures d’énergie, abonnement internet et téléphone, etc.). Le texte peut également prévoir les modalités de contrôle de votre travail, la procédure à suivre pour obtenir du télétravail, etc.
Le télétravail est toujours un dispositif volontaire. Votre consentement ainsi que celui de votre employeur sont donc requis, et personne ne peut l’imposer à l’autre. Par dérogation à ce principe, le gouvernement fédéral a rendu le télétravail obligatoire pendant près de deux mois pour toutes les fonctions auxquelles il se prêtait, mais ceci était motivé par l’urgence sanitaire et cela ne modifie pas le principe de libre-choix.
Protection sociale en télétravail
Le télétravail ne fait que déplacer le lieu d’exécution de votre travail. Toutes les règles du droit du travail et du droit de la Sécurité sociale continuent de s’appliquer là où vous effectuez vos tâches professionnelles. Les droits sociaux sont identiques. Par exemple, vous continuez de jouir de vos droits collectifs et vous pouvez appeler votre délégué syndical ou la CNE en cas de besoin. La concertation sociale continue, même à distance. Autre exemple, si vous subissez un accident du travail à votre domicile, l’assurance de votre employeur vous couvre. Et cela vaut également pour les accidents sur le chemin du travail. Rappelons que le chemin du travail comprend aussi les détours, tels que le fait d’amener vos enfants à l’école, donc un aller-retour maison-école-maison constitue bien le chemin du (télé)travail.
Organisation du travail
Le télétravail s’organise comme votre travail habituel. Vos horaires sont identiques, y compris les temps de pause. Le télétravail n’est pas l’occasion pour vous faire prester des heures supplémentaires dans votre salon. Le contrôle de vos prestations par votre employeur ne change pas non plus. Ce dernier ne peut pas prétexter du télétravail pour vous appeler toutes les demi-heures et vérifier que vous travaillez suffisamment. À ce titre, une attention toute particulière doit être portée au respect de votre vie privée : le télétravail n’autorise pas votre employeur à surveiller sans raison votre activité sur votre ordinateur, par exemple. Enfin, vos fonctions professionnelles ne peuvent pas non plus être modifiées parce que vous télétravaillez. Votre vie professionnelle est donc censée se dérouler comme si vous étiez au bureau.
Frais d’équipement et d’entretien
Les frais d’équipement et d’entretien sont l’aspect le plus délicat du régime du télétravail. Par principe, votre employeur doit vous fournir vos outils de travail. Donc si vous avez un accord pour télétravailler, on est supposé vous fournir un ordinateur (ou défrayer l’usage d’un ordinateur privé), vous payer les abonnements nécessaires (internet surtout) et même vous défrayer pour l’énergie consommée éventuellement à votre domicile durant vos heures de travail. En pratique, ce n’est pas toujours simple et beaucoup de frais privés ne sont pas pris en charge par l’employeur. En tout cas, cette prise en charge des frais d’équipement et d’entretien est un des points essentiels de l’accord, individuel ou collectif, relatif au télétravail dans votre entreprise.
Cet accord individuel ou collectif doit prévoir la nature des frais remboursés (ordinateur, gsm, abonnements, énergie, bureautique, etc.) et le montant de ce remboursement. Celui-ci constitue des frais professionnels, il n’est donc pas soumis à impôt ou cotisations sociales. Il existe deux méthodes de remboursement : forfait ou frais réels. Le forfait est le plus simple, et les autorités fédérales édictent des montants fixes pour éviter les débats avec l’administration fiscale en fin d’année. Ainsi, votre employeur peut vous octroyer le montant maximum de 129,48€ par mois au titre d’indemnités de télétravail régulier, et cela couvre les frais bureautiques, d’énergie, etc. Plutôt que de verser ce montant fixe, on peut aussi indemniser à hauteur maximum de 10% du salaire brut pour les heures télétravaillées, mais ça n’est intéressant que pour les hauts salaires ou pour les télétravailleurs très réguliers (exemple : salaire brut de 3.000€ pour 20 jours de travail dont 10 jours de télétravail, indemnité maximum de 150€ (3.000€ divisés par 2, multipliés par 10%)). À cela peuvent s’ajouter deux forfaits de 20€ par mois, l’un pour l’usage professionnel d’un ordinateur privé, l’autre pour l’usage professionnel d’une connexion internet privée. Mais il faudra pouvoir démontrer à l’administration fiscale que ces usages-là ne sont pas déjà couverts par la première indemnité de maximum 129,48€ (ou de 10% du brut des heures télétravaillées). La deuxième méthode de remboursement est celle des frais réels. Dans ce cas, tous les frais encourus pour vos prestations en télétravail doivent pouvoir être comptabilisés, prouvés (par des tickets de caisse ou factures) et déclarés à l’administration fiscale en cas de contrôle.
L’avantage est que les frais réels peuvent être plus élevés que les forfaits fixés par l’administration dans la première méthode. Attention, si toutes ces formalités ne sont pas respectées ou que les forfaits sont dépassés, le remboursement de vos frais est assimilé à votre rémunération et fait l’objet de prélèvements fiscaux et parafiscaux.
Coronavirus et promotion du télétravail
En temps normal, le télétravail est un aménagement qui doit être pris avec des pincettes. S’il est mal encadré, il peut vite mener à des distorsions entre vie privée et professionnelle, à des abus, ou augmenter le stress au travail. Mais en raison de la pandémie de Coronavirus, le télétravail est devenu une mesure phare pour limiter les contaminations entre collègues. Le gouvernement fédéral le recommande expressément. Pour le moment, favorisez ce dispositif pour protéger la santé, et à terme, restez prudent et veillez sur vos droits sociaux.
François-Xavier Lievens
