Aux sources de vos droits - Le contrat de travail

Dans les mois qui suivent, cette chronique prendra un peu de hauteur. Elle vous présentera les sources qui sont à la base de ces droits (loi, conventions collectives de travail, etc.). Rassurez-vous, les informations que vous y trouverez resteront concrètes ! Loin de la théorie pour la théorie, vous découvrirez surtout les effets de certains principes généraux sur votre quotidien au travail.

Septembre 16 - Les lois

Octobre 16 - Les conventions collectives

Novembre 16 - Les conventions individuelles (contrats de travail)

Décembre 16 - Les règlements de travail

Janvier 17 - Les conventions verbales et usages

 

Les conventions individuelles (contrats de travail)

Un contrat de travail est un contrat par lequel un travailleur s’engage auprès d’un employeur à exécuter un travail, sous l’autorité de cet employeur et contre rémunération.

Entre adultes consentants
Le contrat de travail est avant tout un contrat.1 Il est donc soumis aux règles du code civil qui régissent tous les types de contrat. Au premier rang de ces règles figure le principe selon lequel les parties sont libres de faire (et de défaire) tout ce sur quoi elles s’accordent. Ainsi, vous et votre employeur êtes théoriquement libres de négocier un contrat qui reprend tous les termes sur lesquels vous vous êtes mis d’accord.

 Pratiquement, cependant, le contrat de travail n’est pas n’importe quel contrat. En effet, employer quelqu’un n’équivaut pas à louer un appartement ou à acheter une voiture. Qui plus est, dans la relation de travail, le travailleur entretient un lien hiérarchique avec son employeur, ce qui nécessite de déroger à la liberté absolue proposée par le code civil. Sans quoi l’employeur serait libre de dicter ses conditions, surtout dans la situation actuelle où il y a bien plus de travailleurs que d’emplois disponibles. C’est pourquoi, les syndicats ont toujours plaidé (et obtenu) que certaines normes du droit du travail encadrent la liberté de négociation.

Dans le respect de certaines limites

Lorsqu’elles négocient un contrat de travail, les parties2 doivent ainsi respecter une série de limites. Vous et votre employeur ne pouvez pas déroger aux normes situées à un niveau supérieur de la hiérarchie (voir la pyramide ci-dessous3), ni aux normes dont le texte interdit toute dérogation.

 En effet, dans le secteur privé, la loi sur les contrats de travail contient des articles auxquels aucun contrat ne peut déroger. Par exemple, elle interdit de convenir que l’employeur ne rémunèrera pas son travailleur ou encore que le travailleur sera responsable de l’usure (normale) du matériel de travail. D’autres lois et arrêtés contiennent une série de règles auxquelles il est interdit de déroger. C’est notamment le cas en matière de durée du travail ou encore de bien-être au travail.

 Il existe aussi des lois qui imposent des obligations spécifiques à certains contrats de travail (tels le contrat d’intérim ou celui dans le domaine des titres-services). A nouveau, les parties ne peuvent déroger à ces obligations, même si elles sont toutes deux d’accord pour le faire.

 Enfin, les conventions collectives de travail contiennent une série d’éléments auxquels aucun contrat de travail ne peut déroger. C’est le cas notamment des barèmes de rémunération établis par les commissions paritaires.

Qui ne dit mot consent

Parfois, les normes hiérarchiquement supérieures autorisent une dérogation. Dans ce cas, la norme s’appliquera uniquement à celles et ceux qui n’ont pas introduit une dérogation dans leur contrat de travail.

 Ainsi, si votre contrat ne reprend que les éléments strictement nécessaires, cela ne veut pas dire que les autres aspects de la relation de travail ne sont pas encadrés. Il faudra y appliquer les normes qui s’appliquent dans tous les cas où les parties n’ont pas convenu qu’elles souhaitent agir autrement.

 Bref, qui ne dit mot dans le contrat de travail consent à ce que la norme hiérarchiquement supérieure lui soit appliquée.

Les écrits restent

En règle générale, il n’est pas nécessaire que le contrat de travail fasse l’objet d’un écrit. Dans certains cas toutefois (le contrat à durée déterminée, le contrat de remplacement ou notamment le contrat de travail à temps partiel), la loi impose la conclusion d’un contrat écrit. Dans ces cas de figure, certains éléments doivent obligatoirement figurer dans la convention écrite. C’est, par exemple, le cas des régimes et horaires de travail en cas de travail à temps partiel. Ou encore le motif, le nom de la personne remplacée et les conditions d’engagement, s’il s’agit d’un contrat de remplacement. En outre, certaines clauses4 doivent être écrites pour être valides (la clause de non-concurrence, par exemple).

 Même dans les cas où l’écrit n’est pas nécessaire, faites tout pour en obtenir un. En effet, l’écrit clarifie les termes du contrat. Il permet donc de se raccrocher à un texte précis en cas de désaccord sur les droits et obligations convenus. Dans cette optique, un écrit constitue un moyen de preuve bien plus facile à fournir et plus efficace qu’un engagement oral.

 Dans cet esprit, privilégiez aussi la rédaction d’un avenant à votre contrat de travail lorsque vous et votre employeur vous accordez pour en modifier une ou plusieurs clauses. Bref, il est recommandé que tout contrat (ou modification contractuelle) fasse l’objet d’un écrit signé par chacune des parties et que chacune en reçoive une copie. Notez, enfin, que l’écrit est exigé lorsqu’il s’agit de rompre le contrat.

Changer les règles du jeu

Avant de vous engager, il est important de lire, comprendre et analyser avec précision tous les termes de votre contrat de travail. En effet, une fois signé, ce contrat régit les différents aspects de vos relations de travail (prestations, rémunération, etc.).  Et il n’est pas si simple de le modifier…

Jamais les éléments essentiels

Une fois le contrat signé, ni vous, ni votre employeur ne pourrez décider seul d’en modifier les clauses dites « essentielles ». C’est le cas notamment des clauses précisant votre fonction et votre rémunération. C’est aussi le cas de toutes les clauses que vous et votre employeur mentionnez explicitement comme « essentielles » lors de la rédaction du contrat. En aucun cas ces éléments essentiels ne peuvent être modifiés par une seule des deux parties. Autrement dit, vous devrez marquer votre accord pour que votre employeur puisse modifier une (des) clause(s) essentielle(s) de votre contrat. Et vice-versa…

Vous ne pouvez pas renoncer à cette protection contre la modification par l’employeur d’une clause essentielle du contrat. Ainsi, sera nulle, toute clause de votre contrat par laquelle l’employeur se réserverait le droit de modifier les éléments essentiels dudit contrat.

Parfois les éléments accessoires

Si les clauses essentielles ne peuvent jamais être modifiées par votre employeur, il conserve le droit de modifier certains éléments non-précisés dans votre contrat ou des clauses du contrat dites « accessoires ». Qu’importe les termes du contrat, l’employeur reste, par exemple, libre de changer vos processus de travail. Concrètement, il peut notamment décider de vous faire travailler sur un nouvel ordinateur et de nouveaux outils (en vous formant à ce nouvel outil, si nécessaire) ou changer la localisation de votre bureau dans le même bâtiment.

 Il n’est pas toujours simple de distinguer les éléments que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement (éléments essentiels) de ceux qu’il est en droit de modifier (éléments accessoires). D’autant que certains éléments pourraient être essentiels dans certains cas et non dans d’autres. En cas de doute, le droit de modification de l’employeur se vérifiera au cas par cas, en fonction des faits propres à chaque situation.

Plus souvent à deux

Les développements ci-dessus éclairent les cas dans lesquels votre employeur peut ou non décider seul de modifier une clause de votre contrat. Cela n’empêche évidemment pas de modifier des clauses de votre contrat si vous marquez tous les deux votre accord pour ce faire. Ainsi, si votre employeur ne peut pas décider seul de modifier votre fonction, une telle modification est envisageable si vous marquez votre accord.
 Soyez toutefois vigilant aux limites que le droit du travail impose à votre liberté de négociation. Comme nous l’avons précisé plus haut, vous ne pouvez pas vous mettre d’accord pour déroger à une norme hiérarchiquement supérieure qui s’impose à tous les travailleurs et employeurs. A titre d’exemple, même d’un commun accord avec votre employeur, vous ne pouvez percevoir une rémunération inférieure aux barèmes en vigueur dans votre commission paritaire.

Michaël Maira

1 Ou une convention (individuelle). Les deux termes sont des synonymes.
 2 Le travailleur et l’employeur, dans le cas d’un contrat de travail.
 3 Au sujet de la notion de « hiérarchie des normes », voir notre première chronique sur les sources de vos droits publiée en septembre (pages 8-9).
 4 La clause est une phrase ou un groupe de phrases de votre contrat qui définit un droit ou une obligation. Le plus souvent, les différentes clauses sont clairement identifiées par un numéro ou l’utilisation d’espace pour les séparer.

Réflexes

1. Même dans les cas où ce n’est pas obligatoire, veillez toujours à obtenir un contrat de travail écrit, en deux copies.
 2. Prenez le temps de lire et de comprendre chaque mot du contrat avant de le signer. En cas de doute, consultez la CNE.
 3. Vérifiez que les éléments essentiels du contrat, qui ne pourront pas être modifiés par votre employeur sans votre accord, sont indiqués comme tels.
 4. En cas de modification d’un élément de votre contrat, veillez à obtenir un avenant écrit.