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CP 317 - Gardiennage

Accord sectoriel : Qu'est-ce qui change dans le secteur du Gardiennage

Tous les deux ans, syndicats et patrons du secteur du gardiennage négocient ensemble l’amélioration des conditions de travail. Le fait que le gouvernement nous impose que les salaires ne peuvent augmenter que de 0,4% rend ces négociations très frustrantes : nous sommes très limités dans ce que nous pouvons demander. Vous trouverez les détails de cet accord dans cet article.

Augmentation salariale

Tous les salaires augmentent de 0,8% à partir du 1er janvier 2022. omment est-ce possible puisque la marge salariale, c’est-à-dire l’augmentation maximum des salaires fixée par la loi en 2021-2022, est de 0,4% ? Comme l’augmentation n’entre en vigueur que le 1er janvier 2022, on peut dire qu’en moyenne, sur 2021-2022, les salaires n’auront augmenté que de 0,4% par an ; ce qui nous permet de dire que la loi est respectée. Avantage de cette formule ? Cette augmentation est récurrente, c’est-à-dire qu’elle aura une influence sur votre revenu pendant toute votre carrière. Ce n’est pas le cas de la prime corona (vous savez, ce montant de maximum 500 EUR qui pouvait être accordé dans les secteurs ayant bien résisté à la crise sanitaire). Donc oui, nous n’avons pas pu obtenir la prime corona.

Rappelons :

  • qu’elle est de maximum 500 EUR mais que la plupart  des secteurs qui l’ont négociée ne sont arrivés qu’à un montant de 200-250 EUR en moyenne
  • qu’en plus, elle est souvent liée aux prestations réelles ce qui fait que très peu de travailleurs auront droit à la prime complète. 

Selon nos calculs, l’augmentation de 0,8% (à la place d’une  augmentation de 0,4% + une prime corona) rapporte pour un agent SB.

  • 1263 EUR de plus après 10 ans 
  • 2635 EUR de plus après 20 ans
  • 4146 EUR de plus après 30 ans 

WE libres

Actuellement, tous les travailleurs ont droit à 20 WE libres par an (en dehors des vacances annuelles). A partir du 1er janvier, le nombre de WE libres sera porté à 22 par an. Rappel : Depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs de 55 ans et plus ont droit à 1 WE libre supplémentaire et ceux de 60 ans et plus à 2 WE libres supplémentaires par an. Situation à partir du 1er janvier 2022

  • Tous les travailleurs : 22 WE libres par an
  • A partir de 55 ans : 23 WE libres par an
  • A partir de 60 ans : 24 WE libres par an

Emplois de fin de carrière

Les emplois de fin de carrière permettent aux travailleurs plus âgés de prester moins d’heures jusqu’à l’âge de la pension tout en recevant une allocation de l’Onem. Conditions : 

  • Avoir 55 ans ou plus et réduire ses prestations de travail de 1/5ème ou à mi-temps. 

ET

  • Soit avoir 35 ans de passé professionnel en tant que salarié
  • Soit avoir été occupé 20 ans dans un régime de travail de nuit
  • soit avoir été occupé dans un métier lourd au moins 5 ans au cours des 10 dernières années ou au moins 7 ans au cours des 15 dernières années. ATTENTION ! Par métier lourd, on entend ici uniquement le travail de nuit. 

Cette mesure est valable jusque fin 2022.

 

Régime de chômage avec complément d'entreprise (ex-prépension)

Les systèmes de prépension ont été prolongés jusqu’au 30 juin 2023 : 

  • RCC à partir de 60 ans - 33 ou 35 ans de carrière professionnelle dont 20 ans de travail de nuit et 20 ans d'ancienneté dans le secteur
  • RCC à partir de 60 ans - 40 ans de carrière professionnelle
  • RCC à partir de 58 ans – raisons médicales et 20 ans d'ancienneté dans le secteur

Jour d'ancienneté

Dans un souci d’harmonisation entre ouvriers et employés,  les ouvriers avec 30 ans d'ancienneté et plus recevront 1 jour de congé récurrent supplémentaire à partir du 1er janvier 2022.

Divers

Plans cafétarias

Les employeurs étaient demandeurs d’avoir la possibilité d’instaurer des plans cafétarias dans leurs entreprises. Les plans cafétéria constituent une forme alternative de rémunération, qui vient s’ajouter au salaire de base et qui permet au travailleur de constituer lui-même son propre package d’avantages salariaux (vélo de société, jours de congé supplémentaires, PC portable, indemnité de mobilité,…).

Etant donné que les retenues fiscales et/ou cotisations sociales sur ces avantages salariaux sont généralement inférieures à ce qui est retenu sur le salaire de base, le plan cafétéria peut sembler avantageux en net pour le travailleur. Par contre, le travailleur ne se constitue pas de droits supplémentaires de sécurité sociale (en cas de chômage, de maladie, de pension), contrairement à ce qui est le cas pour le salaire brut. Etant donné que cette demande constituait un point de rupture pour les employeurs, nous avons entrouvert une petite porte : les employés pourront décider de convertir tout ou une partie de leur prime de fin d’année et de leur prime forfaitaire de décembre en un avantage au moins équivalent et ce, à partir de décembre 2021.

Attention ! Nous avons voulu mettre des garde-fous et nous assurer que les employés qui choisissent cette possibilité le fassent en connaissance de cause. Les délégués syndicaux des employés devront donc être consultés dans chaque entreprise qui souhaite recourir à cette mesure. Si après consultation, il n’y a pas de consensus, les permanents syndicaux régionaux et ensuite éventuellement les permanents syndicaux nationaux seront impliqués. Notez que cette disposition n’est pas d’application pour les ouvriers. Ceux-ci continuent à percevoir leur allocation extraordinaire de vacances via le Fonds social.

Digitalisation

Pour favoriser une communication plus efficace, les employeurs souhaitent « digitaliser » autant que faire se peut les échanges d’information. Une première tentative d’arriver à un accord à ce sujet avait échoué lors de l’accord dernier. A nouveau, ce point constituait un point de rupture pour les employeurs. Nous avons donc accepté le principe selon lequel chaque travailleur qui dispose d’une adresse e-mail personnelle la communique à son employeur. Mais nous y avons mis des conditions : la mise en place concrète de cette mesure (types d’informations concernées, possibilité de refuser d’entrer dans le système, accompagnement des travailleurs moins à l’aise avec les technologies, déconnexion,…) et son application devront être discutées et approuvées par les membres du conseil d’entreprise et/ou de la délégation syndicale.

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