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Licenciement collectif

Qu’est-ce qu’un « licenciement collectif »?

Il est question d’un licenciement collectif lorsque:

  • Les motifs du licenciement ne sont pas inhérents à la personne du travailleur, il s’agit donc de raisons économiques et techniques;
  • Il affecte au cours d’une période de 60 jours un nombre déterminé de travailleurs, qui varie selon la taille de l’entreprise:
Nombre moyen de travailleurs au cours de l'année civile qui précède le licenciement, calculé sur la moyenne des 4 trimestres précédents Nombre de licenciements sur une période de 60 jours
21 à 99 10
100 à 299 10%
=/>300 30

 

Quelle procédure doit suivre l’employeur?

L’employeur qui annonce un licenciement collectif doit respecter une procédure stricte. Celle-ci peut être résumée comme suit:

  1. Annonce par l’employeur aux travailleurs de l’intention de licencier;
  2. Information et consultation des représentants des travailleurs;
  3. Notification du licenciement collectif (aux autorités publiques, aux représentants des travailleurs et aux travailleurs);
  4. Période d’attente de 30 jours (en principe) durant laquelle les représentants des travailleurs peuvent formuler des objections à propos du respect de la procédure et pendant laquelle l’employeur ne peut licencier;
  5. Licenciement des travailleurs

 

L’employeur n’a pas correctement appliqué la procédure d’information-consultation. Puis-je introduire un recours?

Pour pouvoir introduire un recours, vous devez avoir été licencié dans une période de référence déterminée:

  • S’il s’agit d’un licenciement collectif dans le cadre d’une restructuration, sans fermeture de l’entreprise: la période de référence a une durée totale de 120 jours. Elle prend cours dans la période de 60 jours qui sert à déterminer si les licenciements ont le caractère de licenciement collectif (selon les critères mentionnés sous la question « Qu’est-ce qu’un licenciement collectif? ») et prend fin 60 jours après la fin de cette période;
  • S’il s’agit d’un licenciement collectif survenant dans le cadre d’une fermeture de l’entreprise: la période de référence prend cours à partir du début de la période de 60 jours qui sert à établir le caractère collectif du licenciement et se termine le jour de la fermeture de l’entreprise.

 

L’employeur n’a pas correctement appliqué la procédure d’information-consultation et je remplis les critères pour pouvoir introduire un recours. Quels sont les recours dont je dispose?

Trois hypothèses sont à distinguer:

  • Les représentants des travailleurs n’ont formulé aucune observation durant la période d’attente de 30 jours

Dans ce cas, il n’est pas possible de contester de façon individuelle le respect de la procédure d’information-consultation.

  • Les représentants des travailleurs ont formulé des objections durant la période d’attente de 30 jours

Vous devez informer l’employeur, par lettre recommandée, de votre volonté de contester le respect des procédures d’information et de consultation dans un délai de 30 jours à compter du jour de votre licenciement, ou à partir du jour où les licenciements ont reçu le caractère de licenciement collectif.

Dans cette situation:

- soit l’employeur tient compte des objections émises et recommence la procédure dans le respect des règles;

- soit il estime que la contestation n’est pas fondée et il ne prend pas en considération la réclamation individuelle. Dans ce cas, une action doit être introduite devant le tribunal du travail.

  • Vous êtes licenciés durant le délai d’attente, c’est-à-dire dans les trente jours qui suivent la notification du licenciement collectif

Votre licenciement est irrégulier puisque l’employeur n’a pas respecté le délai d’attente de 30 jours. Vous êtes dès lors en droit de contester le respect de la procédure.

 

Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect par l’employeur de la procédure d’information-consultation?

  • Votre employeur vous a licencié avec prestation d’un délai de préavis

Si la contestation est reconnue fondée, votre délai de préavis est suspendu à partir du troisième jour ouvrable suivant l’envoi de la lettre recommandée par laquelle vous informez l’employeur que vous contestez le respect de la procédure. La suspension est maintenue tant que l’employeur ne prouve pas le respect de la procédure et court jusqu’à 60 jours suivant la notification du licenciement collectif intervenue conformément aux règles.

Durant cette période, l’employeur doit vous fournir du travail et vous avez droit à votre rémunération.

L’employeur doit vous réintégrez dans l’entreprise s’il met fin au contrat de travail durant cette période de suspension.

  • Votre employeur vous a licencié moyennant le paiement d’une indemnité de rupture

L’employeur doit vous réintégrez au sein de l’entreprise dans les 30 jours qui suivent le troisième jour ouvrable suivant l’envoi de la lettre recommandée par laquelle vous contestez le respect de la procédure et demandez votre réintégration.

L’employeur doit vous payer la perte de salaire depuis le jour de votre licenciement et vous devez rembourser votre indemnité de préavis.

Si l’employeur ne donne pas suite à la demande de réintégration, il est redevable, en plus de l’indemnité de rupture, d’une indemnité complémentaire correspondant à la rémunération en cours qui couvre la période s’étalant entre le jour où le contrat de travail a pris fin jusqu’à 60 jours après la notification du licenciement collectif intervenant conformément aux règles légales.

 

Je fais partie des travailleurs licenciés dans le cadre du licenciement collectif, ai-je droit à une indemnité spécifique?

En plus des indemnités de rupture habituelles, le travailleur licencié dans le cadre d’un licenciement collectif a droit à une « indemnité de licenciement collectif ».

Est considéré comme « licenciement collectif » pour le paiement de cette indemnité, tout licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique qui affecte un certain nombre de travailleurs sur une période de 60 jours:

A noter que certains travailleurs en sont exclus (travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée, intérimaires, travailleurs ayant droit à une indemnité de fermeture, représentants des travailleurs au sein des CE ou CPPT et délégués syndicaux qui ont droit à une indemnité de protection,…). Les travailleurs bénéficiant au niveau de leur entreprise ou du secteur d’avantages équivalents ou supérieurs sont également exclus.

 

A combien s’élève l’indemnité de licenciement collectif?

L’indemnité est égale à la moitié de la différence entre le salaire net de référence (salaire mensuel brut plafonné à 3.474 EUR au 1er mars 2020 moins l’- ONSS et le - précompte professionnel) et l’allocation de chômage.

L'indemnité est due pendant une période de 4 mois prenant cours le lendemain du jour de la cessation du contrat de travail ou, éventuellement, le lendemain du jour où a pris fin la période couverte par une indemnité de rupture.

Toutefois, lorsque le délai de préavis est supérieur à 3 mois ou lorsque l'indemnité de rupture correspond à un délai de préavis supérieur à 3 mois, la période de 4 mois est réduite à concurrence de la durée du préavis se situant au-delà du 3ème mois.

J’entends parler de « plan social » dans le cadre des négociations en cours au sein de mon entreprise, de quoi s’agit-il?

Le plan social n’est pas défini par la loi. Il s’agit de mesures négociées entre les représentants des travailleur et l’employeur et qui ont pour but d’éviter ou de réduire le licenciement collectif ainsi que d’en atténuer les conséquences. Les mesures prévues vont donc au-delà des obligations légales.

A titre indicatif, le plan social peut contenir les éléments suivants:

  • Indemnités de départ supplémentaires à charge de l’employeur;
  • Conditions du régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC, anciennement «prépension»);
  • Outplacement;
  • Réduction collective du temps de travail;

Gestion active des restructurations

Notions

Qu’est-ce-que la « gestion active des restructurations »?

L’objectif poursuivi par la « gestion active des restructurations » est d’aider les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration à se maintenir sur le marché de l’emploi.

 

Sous quelles conditions s’appliquent les règles applicables à la gestion active des restructurations?

La règlementation s’applique aux employeurs en restructuration du secteur privé qui procèdent à l’annonce d’un licenciement collectif selon les critères suivants:

Nombre de travailleurs Nombre de travailleurs licenciés
Moins de 12 50%
12 à 20 6
21 à 99 10
=/> 100 10%

En outre, les travailleurs concernés par l’application de ces règles sont ceux qui répondent aux conditions suivantes:

  • Ils doivent être occupés auprès de l’employeur en restructuration dans l’entreprise pour laquelle le licenciement collectif a été demandé;
  • Ils sont licenciés pendant la période de restructuration.

 

Quelle est la durée de la période de restructuration?

Le ministre de l’Emploi détermine la période de restructuration. Celle-ci débute à la date de l’annonce du licenciement collectif et se termine deux ans après la notification du licenciement collectif.

 

Cellule pour l’emploi

Qu’est-ce qu’une « cellule pour l’emploi »?

Une cellule pour l’emploi a pour but d’offrir aux travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration les chances maximales de remise au travail.

Elle doit obligatoirement être mise en place lorsqu’un employeur occupe plus de 20 travailleurs. Il s’agit d’une simple faculté pour un employeur qui occupe maximum 20 travailleurs mais il doit quand même en mettre une en place s’il souhaite avoir recours au RCC « entreprise en difficulté ou en restructuration ».


Qui fait partie de la cellule pour l’emploi?

La cellule pour l’emploi est constituée de l’entreprise en restructuration, d’une des organisations syndicales représentatives et du fonds sectoriel de formation s’il en existe un. Le VDAB, le FOREM, ACTIRIS ou l’ADG en fait en principe également partie.

 

Des obligations d’information-consultation pèsent-elles sur l’employeur?

L’employeur en restructuration doit convoquer par lettre recommandée le travailleur pour un entretien qui doit avoir lieu durant les heures de travail et ce au moins sept jours ouvrables avant la date prévue de l’entretien. Le travailleur peut être accompagné de son délégué syndical.

L’employeur informe le travailleur des services qui peuvent être offerts par la cellule pour l’emploi et des conséquences d’une inscription à la cellule pour l’emploi.

Le travailleur doit communiquer sa décision d’être inscrit ou non à la cellule au plus tard sept jours ouvrables après l’entretien. A défaut de réponse, il est censé vouloir être inscrit.

 

A partir de quand l’employeur en restructuration peut-il mettre fin au contrat de travail?

Première hypothèse: le travailleur a droit à un délai de préavis de 6 mois ou moins

Dans ce cas, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail qu’après réception de la décision du travailleur ou à l’expiration du délai de sept jours suivant la date de l’entretien.

Deuxième hypothèse: le travailleur a droit à un délai de préavis de plus de 6 mois

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant la notification d’un délai de préavis. Cependant, le contrat de travail ne peut prendre effectivement fin qu’après réception de la décision du travailleur ou à l’expiration du délai de sept jours suivant l’entretien.

 

Quand a lieu l’inscription à la cellule pour l’emploi?

L’employeur a suivi la procédure

Le directeur de la cellule pour l’emploi inscrit le travailleur le jour qui suit celui où le contrat de travail prend fin, sauf si le travailleur a manifesté sa volonté de ne pas être inscrit à la cellule pour l’emploi.

L’employeur n’a pas suivi la procédure

Si le directeur de la cellule pour l’emploi constate, au jour de la rupture du contrat de travail, que l’employeur n’a pas respecté la procédure et que le travailleur n’a dès lors pas pu prendre de décision concernant son inscription, le directeur de la cellule pour l’emploi prend contact avec le travailleur qui dispose alors d’un délai de sept jours ouvrables pour communiquer sa décision. A défaut de réponse du travailleur, il est considéré comme voulant être inscrit à la cellule pour l’emploi.

 

Quelles sont mes obligations vis-à-vis de la cellule pour l’emploi en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration?

Les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration doivent s’inscrire à la cellule pour l’emploi. A défaut, ils risquent de voir, notamment, leur droit aux allocations de chômage suspendu par l’ONEm.

Si vous avez au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif, vous devez rester inscrit à la cellule pour l’emploi pendant 6 mois minimum.

Si vous avez moins de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif, vous devez rester inscrit pendant 3 mois minimum.

A noter que les travailleurs temporaire ou intérimaire licenciés dans le cadre de la restructuration dont le contrat de travail n’est pas prolongé et qui comptaient au moins une année de service au moment de l’annonce du licenciement collectif ont la faculté, et non l’obligation, d’être inscrits à la cellule pour l’emploi.

 

En quoi consiste « l’outplacement » qui doit être proposé aux travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration et inscrits à la cellule pour l’emploi?

La tâche principale de la cellule pour l’emploi est de formuler une offre d’outplacement, à charge de l’employeur, à chaque travailleur licencié inscrit à la cellule pour l’emploi.

L’outplacement consiste en un ensemble de services et de conseil de guidance fournis par un prestataire de services et visant à permettre à un travailleur de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou développer sa propre activité professionnelle en tant qu’indépendant.

Si vous avez moins de 45 ans, l’offre d’outplacement doit, au moins pendant les trois premiers mois d’inscription auprès de la cellule, satisfaire à certaines conditions de qualité et comporter au moins 30 heures d’outplacement.

Si vous avez au moins 45 ans, ce délai est porté à six mois et l’offre doit comporter au moins 60 heures d’outplacement. L'outplacement n'est plus accordé à partir du moment où le travailleur accède à l’âge de la retraite.

 

Ai-je droit à une indemnité spécifique en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit à la cellule pour l’emploi?

Vous avez droit à une « indemnité de reclassement » si vous répondez aux conditions suivantes:

  • Votre licenciement survient dans le cadre de la restructuration;
  • Vous avez au moins un an d’ancienneté au moment de l’annonce du licenciement collectif;
  • Vous êtes inscrit à la cellule pour l’emploi.

Les travailleurs qui refusent de s’inscrire à une cellule pour l’emploi, n’ont pas droit à l’indemnité de reclassement. Ils conservent toutefois leur droit à l’indemnité de congé.

Les travailleurs sous contrat à durée déterminée ou sous contrat intérimaire, dont le contrat n’est pas prolongé à la suite de la restructuration et qui s’inscrivent volontairement à la cellule pour l’emploi, n'ont pas droit à cette indemnité.

A combien s’élève « l’indemnité de reclassement »?

L’indemnité de reclassement est assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail et est calculée comme telle mais est payée mensuellement.

Elle est versée:

  • Pendant six mois si le travailleur licencié est âgé d’au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif;
  • Pendant trois mois si le travailleur licencié est âgé de moins de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif.

Le solde éventuel de l’indemnité de rupture est payé après la période couverte par l’indemnité de reclassement.

 

Qu’est-ce qu’une « carte de réduction restructuration » et quels sont les avantages que celle-ci me procure en tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration?

En tant que travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit à la cellule pour l’emploi, vous avez droit à une « carte de réduction restructuration » qui vous est fournie par l’ONEm.

Cette carte a une durée de validité de 12 mois, à partir de la date d’inscription du travailleur à la cellule pour l’emploi.

Cette carte permet la réduction des cotisations personnelles en cas de reprise du travail et permet ainsi, sous certaines conditions, de bénéficier d’un salaire net plus élevé.

Régime de chômage avec complément d’entreprise applicable aux entreprises en difficulté ou en restructuration

Qu’est-ce-que le Régime de Chômage avec Complément d’entreprise (RCC)?

Le Régime de Chômage avec Complément d’entreprise (RCC) permet, sous certaines conditions, à un travailleur âgé et licencié de bénéficier d’un complément d’entreprise à charge de son employeur en plus des allocations de chômage et ce jusqu’à l’âge de la retraite.

Un régime particulier s’applique aux entreprises en difficulté ou en restructuration. Nous ne mentionnons ici que le cas de l’entreprise en restructuration.

 

Qu’est-ce qu’une entreprise en restructuration au sens de la réglementation RCC?

Il est question d’une « entreprise en restructuration » lorsque :

  • Soit une entreprise procède à un licenciement collectif qui doit avoir lieu dans les six mois qui suivent la date de la reconnaissance d’entreprise en restructuration. Les critères du licenciement collectif sont ceux applicables à la gestion active des restructurations;
  • Soit une entreprise connaît, dans l’année qui précède la demande de reconnaissance, un nombre de jours de chômage économique ouvrier au moins égal à 20% du nombre total des journées déclarées à l’ONSS pour les ouvriers (uniquement si l’entreprise compte au moins 50% d’ouvriers).

 

Comment une entreprise obtient-elle la reconnaissance d’entreprise en restructuration?

Une procédure spécifique, que nous n’abordons pas dans les détails, doit être suivie par l’entreprise afin d’obtenir la reconnaissance d’entreprise en restructuration.

En bref, une convention collective de travail doit être conclue au sein de l’entreprise qui porte spécifiquement sur l’âge et la durée du préavis. En outre, un plan de restructuration doit être établi par l’employeur contenant un plan d’action positive pour les travailleuses, les pistes pour une redistribution du travail, les mesures d’accompagnement mises en place (cellule pour l’emploi, outplacement),…

L’entreprise obtient la reconnaissance d’entreprise en restructuration par le ministre de l’Emploi pour une période maximale de deux ans. Plus précisément, dans le cas où un licenciement collectif est annoncé, la période de reconnaissance prend cours le jours de l’annonce du licenciement collectif pour se terminer deux ans après la notification par l’employeur de celui-ci.

 

Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir prétendre à ce régime de RCC?

L’âge minimum requis pour bénéficier de ce régime de RCC est de 59 ans minimum jusqu’au 30 décembre 2020 et il sera de 60 ans à partir du 31 décembre 2020. Vous devez avoir atteint l’âge requis au moment de l’annonce du licenciement collectif par l’employeur aux représentants des travailleurs.

En ce qui concerne la condition de passé professionnel, elle est de 10 ans en tant que travailleur salarié dans le secteur au cours des 15 années qui précèdent la fin du contrat de travail ou de 20 ans de travail salarié (peu importe le secteur d’activité).

Une des conditions générales applicable aux différents régimes de RCC est que le travailleur soit licencié. Or, l’employeur qui sollicite une reconnaissance d’entreprise en difficulté peut solliciter une réduction du délai de préavis des travailleurs licenciés en vue du RCC. Une procédure spécifique doit être suivie. Dans tous les cas, le délai de préavis doit être de 26 semaines au minimum. Le préavis (ou la période couverte par l’indemnité de rupture) doit expirer pendant la période de reconnaissance d’entreprise en restructuration.

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