Surveillance au travail: des règles précises

Caméras de vidéosurveillance, géolocalisation, biométrie… De nombreux outils permettent de contrôler la vie des salariés au sein d’une entreprise…

Durant l’été 2019, deux faits divers ont remis en lumière la question du respect de la vie privée des travailleurs. Le premier relatait l’installation par la direction d’une société de Leuze-en-Hainaut de caméras de vidéosurveillance dans le système de ventilation des vestiaires. Une installation réalisée à l'insu du personnel afin, selon la direction, de prévenir des vols.

Une fois les caméras repérées par les ouvriers, la direction les a immédiatement retirées des vestiaires. La seconde affaire concerne une faille de sécurité dans une banque de données sud-coréenne. Les empreintes digitales de quelque 2000 salariés d’Adecco Belgium, utilisées à la place du traditionnel badge d’accès, y étaient stockées. La faille a heureusement été repérée avant qu’un vol ait eut lieu.

Si ces deux incidents témoignent de la tension qui existe aujourd’hui entre le respect de la vie privée des travailleurs et les technologies de contrôle, il ne s’agit pas de verser dans la paranoïa. Les outils de surveillance ne constituent en effet pas en soi une atteinte à la vie privée. C’est dans la finalité de leur utilisation que réside le risque de dérapage. «La CSC reconnaît la légitimité d’un minimum de contrôle et de surveillance mais les balises sont importantes, explique Manon Van Thorre, collaboratrice au service entreprise de la CSC. La loi n’est d’ailleurs pas mal faite dans le sens où elle reconnaît que la finalité d’un contrôle ne peut pas juste être de surveiller en permanence le travailleur.»

Respecter la finalité de la surveillance

Si le respect de la vie privée est un droit fondamental et constitutionnel, ce principe n’est pas absolu: l’employeur est en droit de contrôler si ses employés se concentrent sur le travail pour lequel ils sont rémunérés. Mais ce droit légitime est réglementé afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des travailleurs. La loi de 1992 sur le respect de la vie privée constitue la base légale en la matière. Elle envisage les trois principes fondamentaux que l’employeur doit respecter s’agissant de la vie privée du travailleur: la proportionnalité, la légitimité et la transparence. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas tout contrôler systématiquement,
ni être trop intrusif et, s’il souhaite contrôler les communications électroniques par exemple, il doit l’annoncer au conseil d’entreprise (CE). Ce contrôle, tout comme les modalités d’une surveillance par caméra ou encore, plus prosaïquement, les fouilles à l’entrée et à la sortie du lieu de travail, sont régis par des conventions collectives de travail (CCT).

Par exemple, l’utilisation de caméras de vidéosurveillance est possible mais elle est réglementée par la loi de protection de la vie privée et les conditions de cette surveillance sont définies dans la CCT n°68. Cette CCT stipule, en substance, qu’une surveillance permanente des travailleurs est interdite. Préalablement et lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l'employeur doit informer le conseil d’entreprise sur tous les aspects de la surveillance par caméras. À défaut de CE, cette information est fournie au CPPT ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut, aux travailleurs. «La présence du syndicat sur le terrain est donc primordiale sinon il n’y aurait que l’employeur qui informerait les travailleurs des modalités de contrôle et les délégués ne pourraient pas vérifier que la loi est bien respectée.»

Les travailleurs doivent donc être informés du fait qu’ils sont susceptibles d’être contrôlés…. et l’employeur doit avoir une bonne raison de le faire «Un employeur ne peut pas surveiller de manière permanente un ouvrier de manière individuelle ou un groupe d’ouvriers. Il peut légitimement le faire avec un but déterminé: contrôler le bon fonctionnement du processus de production, la protection des biens de l’entreprise ou encore vérifier si la sécurité et la santé des travailleurs sont assurées. Les images enregistrées ne pourront être utilisées qu 'à ces fins spécifiées et toute surveillance portant sur les travailleurs ne pourra être que temporaire.» 

Vides juridiques

L’arrivée régulière de nouveaux outils de contrôle potentiellement intrusifs constitue un enjeu non négligeable en termes de protection de la vie privée. En effet, l’évolution législative est plus lente que celle de la technologie. «Il y a, de fait, des vides juridiques qui commencent à se créer au fur et à mesure des évolutions technologiques. C’est le cas par exemple de la géolocalisation ou des contrôles biométriques. Sur ces matières, la CSC se base pour l’instant sur les avis déposés par l’autorité de protection des données, une institution reconnue tant par les syndicats que par le patronat.» Sur le lieu de travail, certaines questions concernant le recours à la biométrie, par exemple pour permettre l’accès aux locaux d’une entreprise, sont réglées par consentement individuel. «Ce sera à la délégation syndicale de négocier avec l’employeur la politique de surveillance et de la mentionner clairement dans le règlement de travail.» 

Sensibiliser et protéger

Au-delà de la législation, la sensibilisation des travailleurs à ces questions constitue elle aussi un enjeu non négligeable. «De manière générale, j’ai l’impression que les travailleurs ne sont peut-être pas suffisamment attentifs ou informés quant à leurs droits en matière de respect de la vie privée. Il y a un travail de sensibilisation important à mener sur le fait qu’un employeur ne peut pas faire ce qu’il veut, ni n’importe comment.»

En cas de problème en matière de respect de la vie privée sur le lieu de travail, le travailleur pourra, bien évidemment, en informer sa délégation syndicale et, comme tout citoyen, introduire une plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD) qui tentera de régler le litige à l'amiable. Et si la Commission constate une infraction, elle la dénoncera auprès du Procureur de Roi.

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