PC-219 - Organismes de contrôle agréés
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Nous sommes un syndicat libre et indépendant
La CSC est un syndicat libre et indépendant vis-à-vis des organisations patronales, des institutions économiques et financières et du monde politique. Elle est un contre-pouvoir constructif qui a pour objectif une société solidaire et démocratique, non seulement sur le plan politique mais aussi et tout autant sur les plans social, économique et culturel. -
Défense des intérêts individuels et collectifs
La CSC défend les intérêts individuels et collectifs de ses affiliés et affiliées dans les domaines:
- Le travail
- Le revenu
- La protection sociale
- La qualité de la vie.
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La CSC oeuvre dans un esprit de solidarité
La CSC œuvre dans un esprit de solidarité pour:
- L’émancipation et l’épanouissement de tous les travailleurs, toutes les travailleuses
- Une société meilleure et plus juste
- Un développement durable (économique, social et environnemental).
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Défense des intérêts de TOUS les travailleurs
La CSC défend les intérêts de tous les travailleurs et toutes les travailleuses, qu’ils ou elles soient ouvriers ou employés, malades ou à la recherche d’un emploi, qu’ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel. Nous sommes prêts à aider tant les actifs que les non-actifs, dans les entreprises, les services, les institutions, ainsi que dans l’ensemble de la société.
La CSC unit les travailleurs et les travailleuses sur leur lieu de travail et là où ils habitent. Les travailleurs et les travailleuses s’affilient librement et paient une cotisation. -
La géolocalisation et le tachygraphe
Tout véhicule immatriculé depuis le 15 juin 2019 et soumis au règlement européen 165/2004 doit désormais être équipé d’un tachygraphe intelligent de la nouvelle génération. Ce système géolocalise les chauffeurs toutes les trois heures de conduite cumulée et enregistre une série de données: temps de conduite et de repos du chauffeur, vitesse du véhicule, distance parcourue et irrégularités commises.
Il est utile à cet égard de rappeler qu’en Belgique, l’utilisation de la géolocalisation pour contrôler le chauffeur n’est admise que pour veiller à sa sécurité, à la protection du véhicule de service et à la satisfaction des besoins professionnels. Le contrôle de la prestation du travailleur est également admis, mais seulement de manière ponctuelle et si des indices laissent soupçonner des abus de la part du travailleur.
Conservation des données
Les informations issues du tachygraphe intelligent servent l’intérêt de l’entreprise et du travailleur. L’usage du tachygraphe est bien encadré mais il faut néanmoins faire attention à la conservation des données. Elles doivent être conservées par des organismes qui respectent la vie privée.
Si l’entreprise oblige, par exemple, un chauffeur à ne pas respecter son temps de repos, le tachygraphe intelligent enregistrera ces infos, même à distance, et l’employeur sera tenu pour responsable des fautes commises par le chauffeur. La géolocalisation et le tachygraphe protègent les travailleurs à leur insu.
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Surveillance au travail: des règles précises
Si le respect de la vie privée est un droit fondamental et constitutionnel, ce principe n’est pas absolu: l’employeur est en droit de contrôler si ses employés se concentrent sur le travail pour lequel ils sont rémunérés. Mais ce droit légitime est réglementé afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des travailleurs.
La loi de 1992 sur le respect de la vie privée constitue la base légale en la matière. Elle envisage les trois principes fondamentaux que l’employeur doit respecter s’agissant de la vie privée du travailleur: la proportionnalité, la légitimité et la transparence. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas tout contrôler systématiquement, ni être trop intrusif et, s’il souhaite contrôler les communications électroniques par exemple, il doit l’annoncer au conseil d’entreprise (CE). Ce contrôle, tout comme les modalités d’une surveillance par caméra ou encore, plus prosaïquement, les fouilles à l’entrée et à la sortie du lieu de travail, sont régis par des conventions collectives de travail (CCT).
Utilisation de caméras de vidéosurveillance
Lutilisation de caméras de vidéosurveillance est possible mais elle est réglementée par la loi de protection de la vie privée et les conditions de cette surveillance sont définies dans la CCT n°68. Cette CCT stipule, en substance, qu’une surveillance permanente des travailleurs est interdite. Préalablement et lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l'employeur doit informer le conseil d’entreprise sur tous les aspects de la surveillance par caméras. À défaut de CE, cette information est fournie au CPPT ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut, aux travailleurs. La présence du syndicat sur le terrain est donc primordiale sinon il n’y aurait que l’employeur qui informerait les travailleurs des modalités de contrôle et les délégués ne pourraient pas vérifier que la loi est bien respectée.
Les travailleurs doivent donc être informés du fait qu’ils sont susceptibles d’être contrôlés…. et l’employeur doit avoir une bonne raison de le faire.
Vides juridiques
L’arrivée régulière de nouveaux outils de contrôle potentiellement intrusifs constitue un enjeu non négligeable en termes de protection de la vie privée. En effet, l’évolution législative est plus lente que celle de la technologie. Il y a des vides juridiques qui commencent à se créer au fur et à mesure des évolutions technologiques. C’est le cas par exemple de la géolocalisation ou des contrôles biométriques. Sur ces matières, la CSC se base pour l’instant sur les avis déposés par l’autorité de protection des données, une institution reconnue tant par les syndicats que par le patronat.
Sur le lieu de travail, certaines questions concernant le recours à la biométrie, par exemple pour permettre l’accès aux locaux d’une entreprise, sont réglées par consentement individuel. Ce sera à la délégation syndicale de négocier avec l’employeur la politique de surveillance et de la mentionner clairement dans le règlement de travail.
Sensibiliser et protéger
Au-delà de la législation, la sensibilisation des travailleurs à ces questions constitue elle aussi un enjeu non négligeable.
En cas de problème en matière de respect de la vie privée sur le lieu de travail, le travailleur pourra, bien évidemment, en informer sa délégation syndicale et, comme tout citoyen, introduire une plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD) qui tentera de régler le litige à l'amiable. Et si la Commission constate une infraction, elle la dénoncera auprès du Procureur de Roi. -
L’employeur peut-il contrôler vos e-mails?
Les mails et autres communications on-line ne peuvent être interceptés par l’employeur que pour un motif considéré comme légitime (protection des intérêts de l’entreprise, sécurisation du réseau, prévention de faits illicites, diffamatoires ou contraires aux bonnes mœurs, respect des usages en vigueur dans l’entreprise sur l’usage des technologies en ligne).
Une procédure stricte doit être respectée pour identifier les responsables d’anomalies. Celle-ci doit être définie préalablement en concertation avec les travailleurs et ceux-ci doivent en être informés. Si cette procédure n’est pas respectée, l’employeur ne peut pas s’en servir en justice, par exemple pour justifier un licenciement pour motif grave.
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L’employeur peut-il contrôler votre taux d’alcoolémie ou vous soumettre à un test de drogue?
Conformément à la convention collective de travail n°100, des tests de dépistage ne peuvent être pratiqués que si l’entreprise en a fixé au préalable les règles et procédures. Le règlement de travail doit détailler la nature des tests, les travailleurs concernés, les procédures, les personnes autorisées à pratiquer des tests, le moment auquel un test peut avoir lieu et les conséquences possibles. L’accord du conseil d’entreprise est nécessaire pour modifier le règlement de travail et l’unanimité est requise.
Ces tests ne peuvent avoir lieu qu’avec l’autorisation du travailleur et ne peuvent être utilisés que dans un but de prévention, pour vérifier que celui-ci est apte à exécuter son travail. Les résultats de ces tests n’ont pas la valeur de preuves, que l’on peut invoquer dans un autre cadre (par exemple, pour justifier un licenciement ou une sanction). Ils ne peuvent être effectués que par le conseiller en prévention-médecin du travail.
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Quels sont les contrôles autorisés?
- Le contrôle par échantillonnage: ne peut être effectué que par des agents de gardiennage afin de prévenir des vols.
- Le contrôle individuel: une personne ne peut être contrôlée individuellement (toujours uniquement par des agents de gardiennage) que s’il existe des motifs valables de croire que l’intéressé détient des biens volés dans l’entreprise compte tenu de son comportement, d’indices matériels ou des circonstances.
- Le contrôle systématique: il n’est autorisé que par le biais de systèmes de détection électroniques et/ou techniques. Les modalités de contrôle des travailleurs, et les éventuelles sanctions, doivent se trouver dans le règlement de travail. Pour en savoir plus, consultez la fiche du Guide de législation sociale.
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L’employeur peut-il vous fouiller à la sortie?
Pour prévenir ou constater le vol de biens dans l’entreprise, l’employeur peut procéder à des contrôles à la sortie. Mais il doit impérativement choisir les mesures de contrôle qui portent le moins atteinte à la vie privée de ses travailleurs. -
L’employeur peut-il filmer ses travailleurs?
La convention collective de travail (CCT) n°68 du Conseil national du Travail encadre l’usage de caméras de surveillance sur les lieux de travail. Elle protège la vie privée et la dignité du travailleur lorsque le lieu de travail est surveillé par caméras. Ce type de surveillance doit rester l’exception et n’est possible que dans des cas bien déterminés. L’employeur doit concerter au préalable sur l’usage de la surveillance par caméra, et doit évaluer régulièrement ce système.
Les données collectées doivent être traitées de bonne foi et ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée. -
Quelles informations médicales votre employeur a-t-il le droit de connaître?
Les tests biologiques, les examens médicaux ou les collectes d’informations orales en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé ou des informations sur l’hérédité d’un travailleur ou d’un candidat travailleur, ne peuvent être effectués pour d’autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles et des caractéristiques spécifiques du poste à pourvoir.
Sauf exception sont notamment interdits l’examen génétique prévisionnel et le test de dépistage du sida.
Lorsque les examens sont autorisés, la loi prévoit des garanties:- le travailleur ou le candidat doit être averti, au moins 10 jours à l’avance, de l’examen et des raisons pour lesquelles on y procède
- l’examen doit être effectué par le conseiller en prévention médecin du travail
- les décisions d’inaptitude sont prises conformément à la législation sur le bien-être
- le recueil et le traitement des données se font conformément à la législation sur la vie privée.
Par ailleurs, l’employeur doit avertir le travailleur ou le candidat des affections qui peuvent être aggravées par l’emploi proposé ou par la fonction exercée.
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Discrimination directe ou indirecte?
La discrimination directe consiste à faire, sur la base d’un des critères mentionnés dans les lois anti-discrimination, une distinction directe qui ne peut être justifiée ou à traiter de manière moins favorable une personne par rapport à une autre, dans une situation identique et ce, sans justification.
La discrimination indirecte consiste à utiliser une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais qui, de manière indirecte, est susceptible de désavantager une personne ou un groupe de personnes caractérisées par un des critères protégés et pour qui cette utilisation ne peut être justifiée.
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Comment réagir face à la discrimination?
Si vous estimez être victime d’une discrimination, que ce soit lors d’un entretien d’embauche ou au niveau de l’entreprise, ne restez pas les bras croisés. Le service Diversité de la CSC est là pour vous écouter, vous donner des conseils, vous informer, vous aider dans vos démarches et vous aiguiller vers le service compétent.
Outre le ou la permanente Diversité dans votre fédération régionale CSC, vous pouvez aussi contacter le service juridique de votre fédération.
Le signalement ou la plainte peut être introduit aussi auprès de Unia, qui est compétent pour toutes les plaintes basées sur l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, l’état de santé actuel ou futur, le handicap, la caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, à l’exception des plaintes basées sur le sexe.- Numéro vert: 0800 12 800
- formulaire de contact
Vous pouvez aussi vous adresser à l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes qui est compétent pour les plaintes concernant une discrimination basée sur le sexe (en ce compris la grossesse, l’accouchement, la maternité et le changement de sexe) dans le domaine du travail ou des biens et des services, etc. L’Institut traite aussi les plaintes pour discriminations à l’égard des personnes transgenres. Il est compétent pour les questions de harcèlement sexuel et/ou de harcèlement moral basé sur le sexe de la personne.
- Numéro vert : 0800 12 800
- Introduire une plainte
Contacter un permanent Diversité pour une formation, un conseil ou un accompagnement:
- Brabant wallon - 067 88 46 47 - diversite-nivelles@acv-csc.be
- Bruxelles-Hal-Vilvorde - 02 557 85 41 - diversite-bruxelles@acv-csc.be
- Charleroi-Sambre & Meuse - 071 23 09 81 - diversite-charleroi@acv-csc.be
- Hainaut Occidental - 069 88 07 07 - diversite-tournai@acv-csc.be
- Liège-Huy-Waremme - 04 340 72 37 - diversite-liege@acv-csc.be
- Luxembourg - 063 24 20 31 - diversite-arlon@acv-csc.be
- Mons-La Louvière - 065 37 25 49 - diversite-mons@acv-csc.be
- Namur-Dinant - 081 25 40 85 - diversite-namur@acv-csc.be
- Verviers - 087 85 99 99 - diversite-verviers@acv-csc.be
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19 critères fixés par la législation
En Belgique, il est interdit de discriminer sur base des 19 critères fixés par la législation anti-discrimination (les 3 lois du 10 mai 2007).
- La loi générale comprend 12 critères: l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, le handicap, la caractéristique physique ou génétique et l’origine sociale.
- La loi anti-racisme comprend 5 critères: la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance et l’origine nationale ou ethnique.
- Un critère unique est visé dans la loi genre: le sexe (mais y sont assimilés les critères suivants: grossesse, accouchement, maternité, changement de sexe).
A ceux-là, il faut ajouter le critère de la conviction syndicale, ajouté par l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 2 avril 2009 suite au recours de la CNE.
La sphère de l’emploi constitue le principal champ d’application de la législation anti-discrimination qui s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public.
Cette législation couvre toutes les branches d’activités, les statuts (salariés, indépendants, bénévoles, stagiaires, etc.), les conditions de travail, la rupture des relations de travail (licenciement, mise en retraire, accès à la prépension), etc.
La concertation sociale est un maillon important dans l’élaboration des normes afin de lutter contre les discriminations. Ainsi, une série de conventions collectives de travail (CCT) constituent des instruments juridiques en droit social. -
Pour quels autres frais pouvez-vous obtenir une indemnité?
Il se peut que le travailleur doive, dans le cadre de son activité, encourir certains frais:
- frais de déplacement
- frais de représentation (vêtements spéciaux)
- frais de logement
- frais de repas d’affaire, etc.
De toute évidence, s’il s’agit de frais purement professionnels, ceux-ci sont à charge de l’employeur. Il n’existe cependant pas de législation nationale à ce propos.
Certaines conventions collectives sectorielles prévoient des remboursements sur une base forfaitaire. En voici quelques exemples:
- L’indemnité du RGPT dans le secteur du transport (montant forfaitaire destiné à couvrir les frais liés à la consommation d’un café, l’utilisation des toilettes dans un restoroute, etc.).
- Un forfait pour les boissons chaudes et froides généralement offertes par les entreprises lors des « pauses-café » ou en cas de température exceptionnelle sur le lieu de travail.
- Dans le secteur de la construction, une indemnité “mobilité” couvrant les déplacements entre le siège de l’entreprise et le chantier.
- Pour les frais de voyage aussi, les indemnités forfaitaires sont une pratique habituelle.
Ces remboursements ne sont pas de la rémunération. S’il est prouvé qu’ils couvrent des frais réels ou s’il s’agit de forfaits d’un montant raisonnable, ils ne sont pas non plus taxés ni soumis aux cotisations sociales. -
Autres formes de transports en commun
Les travailleurs du secteur privé ont droit à une intervention de l’employeur dans le coût du transport en commun pour tout trajet qui atteint au moins 5 kilomètres à partir de la halte de départ. Grâce à des négociations sectorielles, certains secteurs ont prévu des régimes plus avantageux.
Si le prix du transport est proportionnel à la distance, l’intervention est la même que pour le chemin de fer, sans pouvoir dépasser 75% du prix réel. Si le prix est forfaitaire, l’intervention est égale à 71,8% du prix effectivement payé, sans pouvoir dépasser l’intervention «chemin de fer» pour une distance de 7 km.
Si vous vous combinez le train et un autre mode de transport en commun (métro, tram, bus) au moyen d’un titre de transport combiné, l’intervention sera égale à celle pour un trajet en train pour la même distance.
Si vous utilisez plusieurs transports en commun pour vous rendre au travail et si vous vous servez chaque fois d’un titre de transport différent, l’intervention pour chaque moyen de transport est calculée conformément aux règles évoquées ci-dessus.
L’employeur verse sa contribution le jour où les abonnements sont payés. A cet effet, une preuve doit à chaque fois être délivrée (par exemple, une copie du titre de transport ou une déclaration écrite selon laquelle le trajet est supérieur au nombre minimum de km fixé). -
Transport en train
Tous les travailleurs du secteur privé ou du secteur public, y compris le personnel domestique et les travailleurs étudiants, ont droit au remboursement d’une partie du montant de leur abonnement train.
Le montant de l’intervention patronale est fixé forfaitairement, en tenant compte de la distance et du type de billet (abonnement hebdomadaire, mensuel, trimestriel ou annuel). Le fait que le forfait couvre tous les frais ou seulement le minimum dépend de la volonté de l’employeur.
Il se peut que votre employeur ait conclu un contrat tiers-payant avec la SNCB. Dans ce cas, vous ne devez rien débourser pour votre abonnement de train. L’employeur y gagne également: il obtient une réduction de 20% sur le prix des cartes train.
Amélioration du remboursement des frais de transport à partir du 1er juin 2024
Le 1er juin 2024, la contribution minimum de l’employeur dans le prix des abonnements de train sera portée à 71,8% du prix de l’abonnement SNCB utilisé depuis le 1er février 2024.
En outre, l’intervention patronale pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029 sera augmentée le 1er février de chaque année. Cette augmentation annuelle ne pourra excéder 2,5%.
Il sera tenu compte de l’indexation éventuelle des abonnements par la SNCB. Par ailleurs, les flex-abonnements, importants pour les télétravailleurs, seront intégrés à la CCT n° 19 qui prévoit désormais une intervention minimum de l’employeur pour ces abonnements. Les abonnements mensuels MIVB/STIB et de Lijn seront également mieux remboursés.
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Quels sont les risques de sanction?
La CSC s’est toujours vigoureusement opposée à toute forme de sanctions à l’encontre des travailleurs en incapacité de travail. Néanmoins, le gouvernement a décidé de mettre en place un régime de sanctions notamment à l’encontre des travailleurs.
Nous attirons donc votre attention sur les éléments suivants:
- Dans le cadre du trajet de retour au travail, vous allez recevoir un questionnaire à remplir 10 semaines après le début de votre incapacité de travail. Vous avez maximum 2 semaines pour le remplir. Les réponses que vous mettrez dans ce questionnaire orienteront la réaction du médecin de la mutuelle. En effet, en fonction de vos réponses au questionnaire et de votre dossier médical, celui-ci pourrait décider de demander au coordinateur retour au travail de démarrer un trajet de retour au travail. Si vous ne répondez pas au questionnaire de la mutuelle, vous risquez une sanction financière : -2,5% de vos allocations maladie (en application jusqu’à ce que vous renvoyez le questionnaire complété à la mutuelle).
- Si le médecin de la mutuelle, en analysant vos réponses au questionnaire et votre dossier médical, estime qu’il n’est pas opportun de démarrer un trajet de retour au travail, vous restez en incapacité de travail et continuez à bénéficier de vos allocations maladie. Le médecin de la mutuelle réévaluera éventuellement plus tard votre dossier.
- Si le médecin de la mutuelle décide de demander au coordinateur retour au travail de démarrer un trajet de retour au travail, vous recevrez une convocation de la part de ce dernier (au plus tôt le 4e mois de votre incapacité de travail). Si vous ne vous rendez pas à cette convocation sans "justification valable", vous serez sanctionné: -2,5% de vos allocations maladie (sanctions en application jusqu’à ce que vous répondiez positivement à la convocation).
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Démarrage d’un trajet de retour au travail
Pour tous les détails sur les processus de démarrage d’un trajet de retour au travail, voir “De quelle façon commence votre trajet retour au travail” sur le site de l’INAMI.