Proximus nous a fourni de plus amples informations sur la stratégie de formation. Et nous revenons vers vous car nous souhaitons vous faire part de nos préoccupations en tant qu’organisation syndicale.

Afin de mettre en perspective cette stratégie de formation, il est important de mieux comprendre le contexte juridique et la législation en matière de formation. Le législateur a en effet rendu obligatoire pour les entreprises de proposer des formations à leurs salariés. Cette obligation de formation des salariés n'est pas nouvelle mais les formalités le sont. Un nouveau système a été introduit en 2016 par la loi "travail pratique et agile". Depuis 2017, l'employeur est tenu de fournir une moyenne de cinq jours de formation par an et par employé en équivalent temps plein.

Lors des dernières négociations collectives (2017-2018) chez Proximus, votre syndicat a donc insisté sur une formation qui ne soit pas liée à la fonction actuelle. Ceci a été mis en pratique : "Chaque membre du personnel a le droit de suivre un minimum de 8 heures de formation cumulées (formation en classe/e-learning) en dehors du cadre de son propre poste et dans le cadre des heures de travail " (voir la convention collective de travail 2017-2018, art. 30.- § 2).

Les principaux objectifs stratégiques de formation de Proximus sont actuellement de se recycler dans des domaines clés pour l'avenir, de développer les compétences en matière de leadership et de relations interpersonnelles et de continuer à bâtir une culture d'apprentissage pour tous les employés.

Proximus veut instaurer une véritable culture de l'apprentissage afin que les employés puissent apprendre et se développer en permanence. L'entreprise veut encourager tous les employés à explorer d'autres domaines et à s'occuper de leur propre carrière. Pour la formation des cadres, 16 heures de formation sont prévues d'ici 2022 pour améliorer les compétences en matière de leadership et de relations interpersonnelles et pour aider les employés à se développer. On y trouve des informations sur les programmes de recyclage tels que le programme "Get the basics" qui permet de découvrir les compétences clés de l'avenir et qui permet d'acquérir des compétences de base dans d'autres domaines. En outre, l'entreprise a mis au point des "trajectoires de recyclage" pour obtenir de meilleurs résultats et accéder effectivement à un autre emploi. A notre avis, dans un monde idéal, ces programmes de reconversion peuvent déboucher sur de nouveaux postes !

En parcourant ce dossier, on constate beaucoup de belles paroles, telles que la mentalité de croissance, l'augmentation de la mobilité interne et la rotation des postes vers d'autres domaines.... Mais ce sont précisément ces descriptions qui nous rendent vigilants. L'objectif est de sensibiliser les employés à la nécessité de prendre leur carrière en main et de leur offrir un soutien plus concret mais aussi d'encourager les carrières "inhabituelles".

Entre-temps, Proximus a pris l'engagement supplémentaire d'investir encore plus qu'auparavant dans la formation. Cette année, le budget de la formation est doublé. Cela signifie 5 jours par employé à temps plein ; d'ici la fin de l'année 2022, 6,5 jours devraient être prévus.  L'entreprise considère également les réunions d'équipe comme un élément de la formation, ce qui est parfaitement admissible d'un point de vue juridique et en tant que syndicat, nous attendons davantage de l'employeur !

Proximus fait donc un effort mais pas beaucoup plus que ce que la loi prescrit. Bien qu'une formation supplémentaire et un budget soient prévus, nous craignons que le nombre de jours de formation ne soit pas suffisant pour que tous les profils soient réellement à la hauteur du "perfectionnement" dont il est question. Il est dommage que Proximus ne se présente pas sur le marché belge comme un leader en matière de formation. L'entreprise veut nous faire croire en l'avenir et mettre beaucoup d'efforts dans la formation, surtout pour les profils qui ne sont pas "évolutifs". Est-ce que 5 à 6 jours de formation par an suffiront ? Chaque employé sera-t-il armé des connaissances nécessaires et pourra-t-il, le cas échéant, occuper un nouveau poste avec un bagage suffisant ? 

En ce qui concerne les employés de plus de 50 ans, il est frappant de constater que l'on parle peu de leur formation. Dans un environnement de travail qui évolue rapidement, il est crucial d'impliquer ce groupe cible. Pourquoi l'entreprise ne les fait-ils pas participer à nouveau en tant qu'experts ? Que la direction permette aux plus de 50 ans de redevenir les ambassadeurs de l'entreprise. Peut-être verrons-nous dans l'enquête annuelle qu'ils recommanderont l'entreprise comme employeur potentiel à leur famille et à leurs amis.  

Nous repensons aux groupes de travail "55+", groupes qui ont été malheureusement supprimés. Une belle initiative qui n'a jamais été développée plus avant. Les ateliers ont commencé et quelques mois plus tard, plus de nouvelles. Cependant, en tant que syndicat, nous étions enthousiastes de pouvoir travailler sur ce sujet. Nous invitons donc Proximus à rechercher les moyens d'impliquer davantage les employés de plus de 50 ans dans la formation, laisser les employés les plus expérimentés participer à l'élaboration de décisions stratégiques et concrètes. Nous espérons que l'entreprise n'arrivera pas d'ici quelques années à la conclusion que, malgré toutes ces décisions stratégiques, elle ne semble pas avoir les bons profils en interne. 

La prise en charge de sa propre carrière n'est pas toujours aussi évidente qu'il n'y paraît. Nous voulons donc que l'entreprise réfléchisse à la manière d'aborder tous les âges, profils et "niveaux". La volonté de changer, d'évoluer et d'apprendre est peut-être présente chez les salariés mais l'entreprise peut-elle tenir ses promesses avec cette stratégie ? La prise en charge d'une carrière chez Proximus n'est pas nouvelle, c'est ce que l'on attend depuis longtemps des employés. Les gens veulent croire en l'avenir, or les expériences passées rendent parfois les choses difficiles. L'entreprise doit être réaliste à ce sujet et en tenir compte. Soyons honnêtes, l'orientation professionnelle personnelle est hors de portée depuis des années. 

Nous vous conseillons donc d'utiliser au maximum les cours de formation de PCU. Consultez fréquemment l'offre de formation, celle-ci est disponible via le WAP. Suivez également un cours qui n'est pas lié à votre emploi actuel. Consultez les possibilités via "Mon apprentissage" sur la plateforme de croissance personnelle. N'attendez pas une proposition mais anticipez, cela montre que vous êtes ouvert à la croissance ou au changement.

Puisque nous évaluerons régulièrement cette nouvelle stratégie avec l'entreprise et que nous la ferons adapter si nécessaire, nous vous conseillons également de nous faire part de vos expériences et remarques personnelles dans la mesure du possible. Parlez-en avec vos collègues, délégués ou permanents. C'est la seule façon de faire une analyse et une évaluation appropriées. Nous avons besoin de vos réactions ! Si, par exemple, vous avez des collègues qui ont des questions et des remarques concrètes sur ces nouveaux types de formation, n'hésitez pas à nous les envoyer. Ensemble, nous continuerons à travailler sur l'avenir !

Votre bien-être et votre avenir restent notre priorité !

Votre équipe CSC-Transcom Télécom