CP 303 - Industrie cinématographique
-
L’employeur peut-il contrôler vos e-mails?
Les mails et autres communications on-line ne peuvent être interceptés par l’employeur que pour un motif considéré comme légitime (protection des intérêts de l’entreprise, sécurisation du réseau, prévention de faits illicites, diffamatoires ou contraires aux bonnes mœurs, respect des usages en vigueur dans l’entreprise sur l’usage des technologies en ligne).
Une procédure stricte doit être respectée pour identifier les responsables d’anomalies. Celle-ci doit être définie préalablement en concertation avec les travailleurs et ceux-ci doivent en être informés. Si cette procédure n’est pas respectée, l’employeur ne peut pas s’en servir en justice, par exemple pour justifier un licenciement pour motif grave.
-
L’employeur peut-il contrôler votre taux d’alcoolémie ou vous soumettre à un test de drogue?
Conformément à la convention collective de travail n°100, des tests de dépistage ne peuvent être pratiqués que si l’entreprise en a fixé au préalable les règles et procédures. Le règlement de travail doit détailler la nature des tests, les travailleurs concernés, les procédures, les personnes autorisées à pratiquer des tests, le moment auquel un test peut avoir lieu et les conséquences possibles. L’accord du conseil d’entreprise est nécessaire pour modifier le règlement de travail et l’unanimité est requise.
Ces tests ne peuvent avoir lieu qu’avec l’autorisation du travailleur et ne peuvent être utilisés que dans un but de prévention, pour vérifier que celui-ci est apte à exécuter son travail. Les résultats de ces tests n’ont pas la valeur de preuves, que l’on peut invoquer dans un autre cadre (par exemple, pour justifier un licenciement ou une sanction). Ils ne peuvent être effectués que par le conseiller en prévention-médecin du travail.
-
Quels sont les contrôles autorisés?
- Le contrôle par échantillonnage: ne peut être effectué que par des agents de gardiennage afin de prévenir des vols.
- Le contrôle individuel: une personne ne peut être contrôlée individuellement (toujours uniquement par des agents de gardiennage) que s’il existe des motifs valables de croire que l’intéressé détient des biens volés dans l’entreprise compte tenu de son comportement, d’indices matériels ou des circonstances.
- Le contrôle systématique: il n’est autorisé que par le biais de systèmes de détection électroniques et/ou techniques. Les modalités de contrôle des travailleurs, et les éventuelles sanctions, doivent se trouver dans le règlement de travail. Pour en savoir plus, consultez la fiche du Guide de législation sociale.
-
L’employeur peut-il vous fouiller à la sortie?
Pour prévenir ou constater le vol de biens dans l’entreprise, l’employeur peut procéder à des contrôles à la sortie. Mais il doit impérativement choisir les mesures de contrôle qui portent le moins atteinte à la vie privée de ses travailleurs. -
L’employeur peut-il filmer ses travailleurs?
La convention collective de travail (CCT) n°68 du Conseil national du Travail encadre l’usage de caméras de surveillance sur les lieux de travail. Elle protège la vie privée et la dignité du travailleur lorsque le lieu de travail est surveillé par caméras. Ce type de surveillance doit rester l’exception et n’est possible que dans des cas bien déterminés. L’employeur doit concerter au préalable sur l’usage de la surveillance par caméra, et doit évaluer régulièrement ce système.
Les données collectées doivent être traitées de bonne foi et ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée. -
Quelles informations médicales votre employeur a-t-il le droit de connaître?
Les tests biologiques, les examens médicaux ou les collectes d’informations orales en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé ou des informations sur l’hérédité d’un travailleur ou d’un candidat travailleur, ne peuvent être effectués pour d’autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles et des caractéristiques spécifiques du poste à pourvoir.
Sauf exception sont notamment interdits l’examen génétique prévisionnel et le test de dépistage du sida.
Lorsque les examens sont autorisés, la loi prévoit des garanties:- le travailleur ou le candidat doit être averti, au moins 10 jours à l’avance, de l’examen et des raisons pour lesquelles on y procède
- l’examen doit être effectué par le conseiller en prévention médecin du travail
- les décisions d’inaptitude sont prises conformément à la législation sur le bien-être
- le recueil et le traitement des données se font conformément à la législation sur la vie privée.
Par ailleurs, l’employeur doit avertir le travailleur ou le candidat des affections qui peuvent être aggravées par l’emploi proposé ou par la fonction exercée.
-
Discrimination directe ou indirecte?
La discrimination directe consiste à faire, sur la base d’un des critères mentionnés dans les lois anti-discrimination, une distinction directe qui ne peut être justifiée ou à traiter de manière moins favorable une personne par rapport à une autre, dans une situation identique et ce, sans justification.
La discrimination indirecte consiste à utiliser une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais qui, de manière indirecte, est susceptible de désavantager une personne ou un groupe de personnes caractérisées par un des critères protégés et pour qui cette utilisation ne peut être justifiée.
-
Comment réagir face à la discrimination?
Si vous estimez être victime d’une discrimination, que ce soit lors d’un entretien d’embauche ou au niveau de l’entreprise, ne restez pas les bras croisés. Le service Diversité de la CSC est là pour vous écouter, vous donner des conseils, vous informer, vous aider dans vos démarches et vous aiguiller vers le service compétent.
Outre le ou la permanente Diversité dans votre fédération régionale CSC, vous pouvez aussi contacter le service juridique de votre fédération.
Le signalement ou la plainte peut être introduit aussi auprès de Unia, qui est compétent pour toutes les plaintes basées sur l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, l’état de santé actuel ou futur, le handicap, la caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, à l’exception des plaintes basées sur le sexe.- Numéro vert: 0800 12 800
- formulaire de contact
Vous pouvez aussi vous adresser à l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes qui est compétent pour les plaintes concernant une discrimination basée sur le sexe (en ce compris la grossesse, l’accouchement, la maternité et le changement de sexe) dans le domaine du travail ou des biens et des services, etc. L’Institut traite aussi les plaintes pour discriminations à l’égard des personnes transgenres. Il est compétent pour les questions de harcèlement sexuel et/ou de harcèlement moral basé sur le sexe de la personne.
- Numéro vert : 0800 12 800
- Introduire une plainte
Contacter un permanent Diversité pour une formation, un conseil ou un accompagnement:
- Brabant wallon - 067 88 46 47 - diversite-nivelles@acv-csc.be
- Bruxelles-Hal-Vilvorde - 02 557 85 41 - diversite-bruxelles@acv-csc.be
- Charleroi-Sambre & Meuse - 071 23 09 81 - diversite-charleroi@acv-csc.be
- Hainaut Occidental - 069 88 07 07 - diversite-tournai@acv-csc.be
- Liège-Huy-Waremme - 04 340 72 37 - diversite-liege@acv-csc.be
- Luxembourg - 063 24 20 31 - diversite-arlon@acv-csc.be
- Mons-La Louvière - 065 37 25 49 - diversite-mons@acv-csc.be
- Namur-Dinant - 081 25 40 85 - diversite-namur@acv-csc.be
- Verviers - 087 85 99 99 - diversite-verviers@acv-csc.be
-
19 critères fixés par la législation
En Belgique, il est interdit de discriminer sur base des 19 critères fixés par la législation anti-discrimination (les 3 lois du 10 mai 2007).
- La loi générale comprend 12 critères: l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, le handicap, la caractéristique physique ou génétique et l’origine sociale.
- La loi anti-racisme comprend 5 critères: la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance et l’origine nationale ou ethnique.
- Un critère unique est visé dans la loi genre: le sexe (mais y sont assimilés les critères suivants: grossesse, accouchement, maternité, changement de sexe).
A ceux-là, il faut ajouter le critère de la conviction syndicale, ajouté par l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 2 avril 2009 suite au recours de la CNE.
La sphère de l’emploi constitue le principal champ d’application de la législation anti-discrimination qui s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public.
Cette législation couvre toutes les branches d’activités, les statuts (salariés, indépendants, bénévoles, stagiaires, etc.), les conditions de travail, la rupture des relations de travail (licenciement, mise en retraire, accès à la prépension), etc.
La concertation sociale est un maillon important dans l’élaboration des normes afin de lutter contre les discriminations. Ainsi, une série de conventions collectives de travail (CCT) constituent des instruments juridiques en droit social. -
Pour quels autres frais pouvez-vous obtenir une indemnité?
Il se peut que le travailleur doive, dans le cadre de son activité, encourir certains frais:
- frais de déplacement
- frais de représentation (vêtements spéciaux)
- frais de logement
- frais de repas d’affaire, etc.
De toute évidence, s’il s’agit de frais purement professionnels, ceux-ci sont à charge de l’employeur. Il n’existe cependant pas de législation nationale à ce propos.
Certaines conventions collectives sectorielles prévoient des remboursements sur une base forfaitaire. En voici quelques exemples:
- L’indemnité du RGPT dans le secteur du transport (montant forfaitaire destiné à couvrir les frais liés à la consommation d’un café, l’utilisation des toilettes dans un restoroute, etc.).
- Un forfait pour les boissons chaudes et froides généralement offertes par les entreprises lors des « pauses-café » ou en cas de température exceptionnelle sur le lieu de travail.
- Dans le secteur de la construction, une indemnité “mobilité” couvrant les déplacements entre le siège de l’entreprise et le chantier.
- Pour les frais de voyage aussi, les indemnités forfaitaires sont une pratique habituelle.
Ces remboursements ne sont pas de la rémunération. S’il est prouvé qu’ils couvrent des frais réels ou s’il s’agit de forfaits d’un montant raisonnable, ils ne sont pas non plus taxés ni soumis aux cotisations sociales. -
Autres formes de transports en commun
Les travailleurs du secteur privé ont droit à une intervention de l’employeur dans le coût du transport en commun pour tout trajet qui atteint au moins 5 kilomètres à partir de la halte de départ. Grâce à des négociations sectorielles, certains secteurs ont prévu des régimes plus avantageux.
Si le prix du transport est proportionnel à la distance, l’intervention est la même que pour le chemin de fer, sans pouvoir dépasser 75% du prix réel. Si le prix est forfaitaire, l’intervention est égale à 71,8% du prix effectivement payé, sans pouvoir dépasser l’intervention «chemin de fer» pour une distance de 7 km.
Si vous vous combinez le train et un autre mode de transport en commun (métro, tram, bus) au moyen d’un titre de transport combiné, l’intervention sera égale à celle pour un trajet en train pour la même distance.
Si vous utilisez plusieurs transports en commun pour vous rendre au travail et si vous vous servez chaque fois d’un titre de transport différent, l’intervention pour chaque moyen de transport est calculée conformément aux règles évoquées ci-dessus.
L’employeur verse sa contribution le jour où les abonnements sont payés. A cet effet, une preuve doit à chaque fois être délivrée (par exemple, une copie du titre de transport ou une déclaration écrite selon laquelle le trajet est supérieur au nombre minimum de km fixé). -
Transport en train
Tous les travailleurs du secteur privé ou du secteur public, y compris le personnel domestique et les travailleurs étudiants, ont droit au remboursement d’une partie du montant de leur abonnement train.
Le montant de l’intervention patronale est fixé forfaitairement, en tenant compte de la distance et du type de billet (abonnement hebdomadaire, mensuel, trimestriel ou annuel). Le fait que le forfait couvre tous les frais ou seulement le minimum dépend de la volonté de l’employeur.
Il se peut que votre employeur ait conclu un contrat tiers-payant avec la SNCB. Dans ce cas, vous ne devez rien débourser pour votre abonnement de train. L’employeur y gagne également: il obtient une réduction de 20% sur le prix des cartes train. -
Quels sont les risques de sanction?
La CSC s’est toujours vigoureusement opposée à toute forme de sanctions à l’encontre des travailleurs en incapacité de travail. Néanmoins, le gouvernement a décidé de mettre en place un régime de sanctions notamment à l’encontre des travailleurs.
Nous attirons donc votre attention sur les éléments suivants:
- Dans le cadre du trajet de retour au travail, vous allez recevoir un questionnaire à remplir 10 semaines après le début de votre incapacité de travail. Vous avez maximum 2 semaines pour le remplir. Les réponses que vous mettrez dans ce questionnaire orienteront la réaction du médecin de la mutuelle. En effet, en fonction de vos réponses au questionnaire et de votre dossier médical, celui-ci pourrait décider de demander au coordinateur retour au travail de démarrer un trajet de retour au travail. Si vous ne répondez pas au questionnaire de la mutuelle, vous risquez une sanction financière : -2,5% de vos allocations maladie (en application jusqu’à ce que vous renvoyez le questionnaire complété à la mutuelle).
- Si le médecin de la mutuelle, en analysant vos réponses au questionnaire et votre dossier médical, estime qu’il n’est pas opportun de démarrer un trajet de retour au travail, vous restez en incapacité de travail et continuez à bénéficier de vos allocations maladie. Le médecin de la mutuelle réévaluera éventuellement plus tard votre dossier.
- Si le médecin de la mutuelle décide de demander au coordinateur retour au travail de démarrer un trajet de retour au travail, vous recevrez une convocation de la part de ce dernier (au plus tôt le 4e mois de votre incapacité de travail). Si vous ne vous rendez pas à cette convocation sans "justification valable", vous serez sanctionné: -2,5% de vos allocations maladie (sanctions en application jusqu’à ce que vous répondiez positivement à la convocation).
-
Démarrage d’un trajet de retour au travail
Pour tous les détails sur les processus de démarrage d’un trajet de retour au travail, voir “De quelle façon commence votre trajet retour au travail” sur le site de l’INAMI.
-
Le rôle du coordinateur retour au travail
Le coordinateur retour au travail est chargé de vous conseiller en vue d’un retour au travail (ou d’une formation). Son rôle est de vous informer des différentes possibilités de (ré)insertion professionnelle qui s’offrent à vous et de vous accompagner tout au long du trajet de retour au travail. Par exemple, il peut notamment entrer en contact avec le Forem (Wallonie), Actiris (Bruxelles) et/ou le VDAB (Flandre) pour examiner les offres de formation qui pourraient vous convenir et vous aiguiller vers l’une ou l’autre formation.
Il ne faut toutefois pas perdre de vue que cette fonction a été créée dans le but de favoriser un maximum de retour au travail. Le coordinateur retour au travail fera donc son maximum pour vous réinsérer dans le monde professionnel…
-
Qui peut demander le démarrage d'un trajet de retour au travail?
- Le médecin de la mutuelle (= médecin-conseil), après examen médical, prend contact avec le coordinateur retour au travail;
- Le travailleur peut de sa propre initiative prendre contact le coordinateur retour au travail.
-
Qui peut être concerné par le trajet de retour au travail?
Tout travailleur, avec ou sans emploi, peut démarrer un trajet de retour au travail. Deux conditions pour cela:
- Être en incapacité de travail
- Disposer encore de capacités physiques et/ou psychiques suffisantes pour un retour sur le marché du travail (aussi appelé "capacité restante"). Ce point sera évalué par le médecin de la mutuelle (voir ci-dessous au point "Démarrage d’un trajet de retour au travail").
-
Le travailleur est-il contraint par la loi d’explorer à tout prix les possibilités de retour au travail avant le terme de son incapacité de travail?
Non! Le travailleur n’est pas contraint par la loi d’explorer à tout prix les possibilités de retour au travail avant le terme de son incapacité de travail. Ainsi, si l’employeur ne fait pas de demande de démarrage de trajet de réintégration et que le travailleur ne souhaite pas faire cette demande non plus, ce dernier restera en incapacité de travail jusqu’au terme de son certificat.
Il se pourrait que la mutuelle décide que le travailleur ne doit plus pouvoir bénéficier des indemnités d’incapacité de travail bien qu’il soit toujours en incapacité de travail. Si ce cas de figure se présente, nous conseillons au travailleur de prendre contact avec le service juridique de la CSC qui pourra éventuellement contester cette décision de la mutuelle.
-
5e étape de la réintégration - l'exécution du plan de réintégration
Le plan de réintégration peut contenir différents types de mesures (cela dépend de la situation du travailleur concerné). Vous trouverez ici des exemples de mesures possibles dans un plan de réintégration. Il peut également être temporaire (décision A) ou définitif (décision B). Quoi qu’il en soit, la durée d’exécution du plan de réintégration doit y être mentionnée.
Le travailleur dispose ensuite de 14 jours calendrier pour accepter ou refuser le plan. S’il refuse le plan de réintégration, le travailleur devra communiquer ses motifs. Si le travailleur ne réagit pas au terme du délai de 14 jours, l’employeur doit lui proposer à nouveau son plan de réintégration. En cas de refus ou d’absence de réaction de la part du travailleur pour la seconde fois, le trajet de réintégration prend fin. Le médecin du travail informera alors la mutuelle du fait que le trajet de réintégration a pris fin car le travailleur n’a pas réagi ou a refusé le plan de réintégration proposé par l’employeur. Le médecin conseil de la mutuelle pourrait alors décider de démarrer un trajet « retour au travail ».
Si le travailleur accepte le plan de réintégration, celui-ci suit alors son cours et le trajet de réintégration en tant que tel prend fin. Notons qu’il est tout à fait possible de reprendre temporairement ou définitivement le travail tout en maintenant (une partie) l’indemnité d’incapacité de travail (dans le cas d’un mi-temps médical par exemple. Pour plus d’informations, voir le site de la CSC ou le site de l’INAMI). Le travailleur a bien entendu toujours la possibilité de demander une consultation spontanée auprès du médecin du travail s’il en ressent le besoin. Le plan peut, le cas échéant, être réévalué et adapté. Si le plan de réintégration permet un travail adapté temporaire (décision A), le travailleur reprendra le travail convenu au terme du plan de réintégration. -
4e étape de la réintégration - le plan de réintégration proposé par l’employeur
L’employeur, au terme de la phase de concertation (étape 3), a deux possibilités:
- Soit il y a un travail adapté ou un autre travail possible répondant aux conditions et modalités émises par le médecin du travail. L’employeur remet alors au travailleur une proposition de plan de réintégration avec toutes les explications nécessaires.
- Soit il n’y a pas de travail adapté ou d’autre travail possible dans l’entreprise. L’employeur doit alors justifier dans son rapport pourquoi il n’a pas proposé de plan de réintégration.
La législation précise que l'employeur doit examiner sérieusement les possibilités concrètes de travail adapté, en tenant compte, dans la mesure du possible, non seulement de ce que le médecin du travail a déterminé, mais aussi du cadre collectif en matière de réintégration (discuté au comité PPT). De plus, il est possible que le travailleur soit considéré comme ayant droit à un aménagement raisonnable pour les personnes en situation de handicap. Si le travailleur estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales, nous lui conseillons de le signaler rapidement à un représentant syndical CSC dans son entreprise et/ou au service juridique de la CSC.