Télétravail occasionnel et mutation du temps partiel - La loi Peeters

 

Après avoir abordé, dans le Droit de l’Employé d’avril 2017, différents aspects touchant aux horaires de travail largement modifiés par la Loi Peeters il est temps de se pencher sur deux réformes importantes qui visent à transformer le cadre légal pour deux activités très courantes : le télétravail et le travail à temps partiel.


Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en-dehors de ces locaux ». Jusqu’à l’adoption de la Loi Peeters, ce télétravail pouvait exister s’il était réalisé de manière régulière et habituelle, par exemple un jour par semaine, fixé à l’avance.

 

 En effet, la CCT 85, en vigueur depuis 2006, permet aux entreprises qui le souhaitent d’organiser un télétravail de manière structurelle. Une concertation obligatoire entre l’employeur et les représentants des travailleurs (en conseil d’entreprise ou, à défaut, en délégation syndicale) doit être un préalable. Si vous n’avez pas de représentants, le télétravail peut être introduit par votre employeur. Mais, après cette éventuelle concertation, une étape indispensable reste à franchir : pour qu’il devienne une réalité individuelle, il faudra trouver un accord individuel. Vous devez donc signer un avenant avec votre employeur. Cette procédure doit permettre de répondre à toute une série de questions portant tout d’abord sur la faisabilité pratique et ensuite sur les questions d’horaires du télétravail, de fonctionnement du service, de l’équipement complémentaire requis et des conditions du travail à domicile.
 Cette procédure, assez lourde, n’a pas récolté un succès foudroyant. Dès lors, la Loi Peeters met en place le télétravail occasionnel. L’idée reste de vous permettre d’effectuer votre travail à distance (si cela est possible dans le cadre de votre travail, évidemment) mais de manière ponctuelle et occasionnelle.

 

 Les possibilités visées sont les suivantes :
• en cas de force majeure, c’est-à-dire dans une situation où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur le lieu habituel de travail (ex.: grève imprévue des transports publics, conditions climatiques rendant les conditions de circulation extrêmement difficiles, fermeture des accès à un zoning industriel par des travailleurs grévistes, risques sociaux ou menaces d’attentats, etc.).
• pour des raisons personnelles qui empêchent le travailleur d’effectuer ses prestations dans les locaux de l’entreprise de l’employeur. Les situations qui peuvent se présenter sont très diverses (ex.: visite chez un médecin ou un dentiste qui peut difficilement avoir lieu en dehors du temps normal de travail, passage d’un technicien ou d’un installateur, réception d’un bien ou d’une marchandise, accomplissement de formalités administratives obligatoires pour lesquelles la présence du travailleur est requise, etc.).

 

 Vous devez trouver un accord avec votre employeur. Chacune des parties peut dire non. Votre employeur ne peut vous imposer le télétravail… et vous ne pouvez pas le lui imposer. Cette possibilité existe depuis le 1er février 2017, sans qu’un cadre soit obligatoire dans votre entreprise. Il est cependant probable que ce cadre soit négocié, par exemple en cas de refonte du règlement de travail. Si un tel cadre existe, il devra comporter :
• les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel;
• la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel;
• la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du support technique;
• l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel;
• la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

 

Réforme du travail à temps partiel

Cette réforme est une simplification importante des obligations pesant sur l’employeur lorsqu’il engage des travailleurs à temps partiel. Les changements sont nombreux.

 

1. Suppression de l’obligation de faire figurer tous les horaires à temps partiel au RT

Si vous travaillez à temps partiel à horaire fixe ou cycle régulier, c’est votre contrat de travail qui doit reprendre cet élément et cela ne doit plus figurer obligatoirement au règlement de travail.
 Si vous travaillez à temps partiel à horaire variable, votre contrat de travail prévoit un régime moyen (20h/semaine en moyenne, par exemple) et renvoie au règlement de travail pour le cadre.

 

 Ce cadre doit comprendre :
• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
• la durée journalière minimale et maximale du travail. Si, outre l’horaire, le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée hebdomadaire minimale et maximale du travail doit aussi être mentionnée;
• la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail. Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum.

 

2. Changements des règles de publicité

Actuellement, pour les travailleurs à horaires variables, l’employeur doit afficher deux avis :
• l’un pour informer les travailleurs, au moins 5 jours à l’avance : cet avis doit mentionner les horaires de travail individuels, et être affiché dans les locaux de l’entreprise.
• l’autre afin de permettre le contrôle du travail à temps partiel : il doit être affiché au même endroit, avant le début de la journée, et déterminer l’horaire de chaque travailleur à temps partiel séparément.

 

 A partir du 1er octobre 2017, ces deux avis n’en feront plus qu’un. Il s’agit de l’avis écrit, daté et signé par l’employeur, dont les modalités doivent être spécifiées dans le « cadre général » du règlement de travail. Cet avis pourra aussi consister en un avis électronique.


3. Contrôle et suivi du temps

Aujourd’hui, l’employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel doit conserver un document dans lequel il consigne toutes les dérogations à l’horaire de travail applicable aux travailleurs à temps partiel. Le document peut être remplacé par un « autre moyen de contrôle » offrant les mêmes garanties.

 

 Pour répondre à l’évolution électronique, le document peut, à partir du 1er octobre 2017, être remplacé par un « système de suivi du temps ». Ce système doit contenir les informations suivantes, et ce pour chaque travailleur concerné :
• l’identité du travailleur;
• par jour, le début et la fin de ses prestations et de ses intervalles de repos. Ces données doivent respectivement être consignées au moment où les prestations commencent, où elles finissent ainsi qu’au début et à la fin des intervalles de repos;
• la période à laquelle se rapportent les données.
 Ces données doivent être conservées pendant 5 ans. Elles étaient jusqu’ici disponibles pour les services d’inspection. Elles seront dorénavant également accessibles aux travailleurs à temps partiel. La délégation syndicale doit, en outre, pouvoir exercer ses compétences tant à l’égard du système de suivi du temps que des données qui y sont consignées.

 

4. Sursalaires pour heures complémentaires

Aujourd’hui, en cas d’un horaire de travail fixe ou d’un horaire de travail variable avec durée hebdomadaire de travail fixe, toutes les prestations complémentaires (c’est-à-dire, chaque prestation effectuée en dehors de l’horaire de travail communiqué) doivent être payées avec un sursalaire, sauf les douze premières heures par mois calendrier.

 En cas d’application d’horaires de travail variables avec respect d’une durée hebdomadaire de travail en moyenne sur une période de référence d’un trimestre (maximum un an), toutes les prestations complémentaires (c’est-à-dire, chaque prestation effectuée en dehors de l’horaire de travail communiqué et dans le cadre de l’horaire communiqué mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail) doivent pour le moment être payées avec un sursalaire. Ceci n’est pas valable pour les prestations inférieures à un crédit de trois heures multipliées par le nombre de semaines comprises dans la période de référence, avec un maximum de 39 heures.

 

A dater du 1er octobre 2017, en cas d’application d’horaires de travail variables avec un régime de travail variable, toutes les prestations complémentaires doivent être payées avec un sursalaire, à l’exception d’un crédit de 3 heures et 14 minutes par semaine dans la période de référence, avec un maximum de 168 heures.

 

 Toute cette réforme entre en vigueur au 1er octobre 2017. Attention, pour tout ce qui concerne les travailleurs à temps partiel à horaire variable, une période transitoire est mise en place : si le travail à temps partiel à horaire variable était déjà en place avant cette date, l’employeur doit adapter le règlement de travail en conséquence dans les 6 mois à compter du jour qui suit l’entrée en vigueur de la mesure, à savoir 6 mois à dater du 2 octobre 2017. Dans l’intervalle, les anciennes règles restent applicables.

 

 

Sébastien Robeet

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