Aux sources de vos droits - Les conventions collectives de travail

 

Chaque mois, la chronique juridique vous renseigne sur un de vos droits. Dans les mois qui suivent, cette chronique prendra un peu de hauteur. Elle vous présentera les sources qui sont à la base de ces droits (loi, conventions collectives de travail, etc.). Rassurez-vous, les informations que vous y trouverez resteront concrètes ! Loin de la

 

théorie pour la théorie, vous découvrirez surtout les effets de certains principes généraux sur votre quotidien au travail.

Septembre 16 - Les lois

Octobre 16 - Les conventions collectives

Novembre 16 - Les conventions individuelles (contrats de travail)

Décembre 16 - Les règlements de travail

Janvier 17 - Les conventions verbales et usages

 

 

Les conventions collectives

 

Une définition

Les CCT sont définies par une loi, qui leur donne une existence juridique particulière. Selon les termes de la loi, une CCT est un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs déterminant les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d’entreprises ou d’une branche d’activité et réglant les droits et obligations des parties contractantes. Qu’est-ce qui se cache derrière cette définition compliquée ?

 

 Une CCT est en fait à mi-chemin entre un contrat et une loi. Elle est, comme tout contrat, négociée entre des parties bien identifiées et donne des droits et des obligations à chacune des parties. Dans le cas de la CCT, les parties sont, d’une part, les employeurs et leurs organisations patronales et d’autre part, les organisations syndicales. Mais elle prend les traits d’une loi car elle s’applique à toute une série de personnes qui n’ont ni négocié ni signé la convention en question. Elle peut même être étendue à toute une série d’acteurs qui ne sont même pas représentés dans la négociation en étant rendue obligatoire par arrêté royal.

 

Des niveaux

Il existe trois sortes de CCT, selon l’endroit où elles sont négociées. Au niveau national, elles sont négociées au sein du Conseil National du Travail (CNT) qui réunit les organisations patronales nationales (typiquement la Fédération des Entreprises de Belgique, la FEB) et les trois organisations syndicales nationales (CSC, FGTB et CGSLB). On les appelle les CCT intersectorielles. Au niveau sectoriel, elles sont négociées dans les commissions paritaires (voir encadré) par les organisations patronales sectorielles et les organisations syndicales, le plus souvent par leurs centrales professionnelles (la CNE, par exemple). On les appelle les CCT sectorielles. Enfin, au niveau de l’entreprise, elles sont négociées directement par l’employeur et les organisations syndicales. Ce sont les CCT d’entreprise.

 Les CCT intersectorielles sont conclues au sein du CNT et sont dès lors applicables à toutes les entreprises du secteur privé… et à tous les travailleurs de ces entreprises. Elles sont donc assez générales pour pouvoir s’appliquer à tous les travailleurs du pays. C’est par exemple à ce niveau que le salaire minimum a été fixé, que les conditions générales du régime de crédit-temps et de chômage avec complément d’entreprise (anciennement prépension) ont été définies. Elles sont actuellement au nombre de 118, chacune possédant un numéro qui la caractérise. Certaines sont célèbres, comme la CCT n°5 concernant le statut des délégations syndicales ou la CCT n°100 concernant la mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise. Vous pouvez les trouver sur le site du CNT : www.cnt-nar.be.

 

 Les CCT sectorielles sont conclues au sein des commissions paritaires. Elles s’appliquent directement à tous les employeurs membres des organisations patronales signataires et aux travailleurs de ces employeurs. Il est très fréquent, voire constant, que ces CCT soient rendues obligatoires pas arrêté royal. Elles s’appliquent alors à tous les employeurs du secteur et à tous les travailleurs de ces employeurs. Ces CCT fixent des planchers en termes de salaire, de congé, d’avantages, etc. Les entreprises d’un même secteur doivent donc respecter ces planchers. On parle d’une « domestication de la concurrence », puisque les entreprises ne peuvent se faire concurrence en-deçà des planchers fixés au niveau sectoriel, typiquement sur les salaires minimaux ou le temps de travail maximal. On peut les trouver, à l’état brut, sur le site du SPF Emploi http://www.emploi.belgique.be/searchCAO.aspx?id=4708. La CNE dispose, selon les secteurs, de recueils de CCT sectorielles dans leur version consolidée, c’est-à-dire en intégrant les modifications successives, qui sont accompagnées d’explications et de commentaires. N’hésitez pas à consulter votre équipe syndicale ou à contacter votre secrétariat régional.

 

 Les CCT d’entreprise sont négociées au sein de la délégation syndicale de l’entreprise, entre l’employeur et les délégués syndicaux. Elles sont par contre signées par les organisations syndicales, représentées par les permanents syndicaux. Cette règle a pour but d’éviter que la pression soit trop forte sur les délégués syndicaux d’une entreprise pour accepter « n’importe quoi ». Cela permet également aux organisations syndicales de pouvoir définir des politiques syndicales qui ne fluctuent pas complètement d’une entreprise à l’autre. Ces CCT sont conservées par l’équipe syndicale et l’employeur. N’hésitez pas à consulter votre équipe syndicale à ce sujet.

 

Une hiérarchie

La hiérarchie des sources de droit nous indique que les CCT doivent respecter les lois, décrets et arrêtés et que les contrats individuels doivent respecter les CCT. Par ailleurs, les CCT d’entreprise doivent elles-mêmes respecter les CCT sectorielles, qui doivent elles respecter les CCT intersectorielles. Cela signifie qu’une CCT, pour être valable, ne peut contenir aucune règle qui irait à l’encontre de ce qu’une loi ou la CCT conclue à un niveau supérieur dirait.

 

 Pour prendre quelques exemples :

• une CCT sectorielle ne peut prévoir de salaires inférieurs au salaire minimum intersectoriel ;
• une CCT d’entreprise ne peut déroger à la hausse au nombre d’heures par semaine prévu dans le secteur ;
• une CCT intersectorielle ne peut pas prévoir un nombre de jours de vacances annuelles inférieur aux quatre semaines prévues dans la loi et les arrêtés royaux.

 

 Lorsqu’on dit que les contrats individuels doivent respecter les CCT, la même logique doit être suivie. Les règles prévues dans les CCT ne peuvent souffrir de dérogations particulières par tel ou tel travailleur, même s’il marquait son accord éclairé. On dit de ces contrats qu’ils sont nuls. Ils ne peuvent pas servir lors d’un litige pour déterminer qui a raison. Un travailleur qui a signé un contrat qui lui prévoit un salaire inférieur à la CCT peut ainsi aller en justice et réclamer le salaire prévu par la CCT. Cela va même plus loin et ce, au désavantage éventuel des travailleurs. Une CCT d’entreprise peut même réformer les contrats individuels. Ainsi, lors d’une restructuration, une CCT d’entreprise pourrait prévoir une diminution des salaires de 5%. Si ces salaires diminués respectent les CCT supérieures, les contrats sont modifiés implicitement… et les travailleurs doivent subir cette perte alors que leurs contrats individuels prévoient un montant supérieur !

 Les conventions collectives sont, comme vous pouvez le constater, un instrument extrêmement important de notre système de droit du travail. C’est principalement par cet outil que les organisations syndicales se voient conférer un rôle de « législateur ». Ce rôle oblige les organisations de travailleurs à être représentatives, en affiliant les travailleurs le plus largement possible et en consultant les travailleurs chaque fois que c’est possible.


Sébastien Robeet

 

La commission paritaire

La commission paritaire est le lieu où se déroulent les négociations entre les organisations syndicales et patronales d’une même branche d’activité du secteur privé.

 Du côté de la représentation des travailleurs, seules la CSC, la FGTB et la CGSLB peuvent participer à ces réunions, à condition évidemment d’être représentatives dans le secteur. La commission paritaire est présidée par un conciliateur social, fonctionnaire du ministère fédéral de l’Emploi et du Travail.

 Au sein de la commission paritaire, les interlocuteurs sociaux concluent des conventions collectives de travail, qui sont ensuite déposées au greffe du ministère de l’Emploi et du Travail pour application. La commission paritaire est également le lieu où syndicats et patronat préviennent ou règlent certains conflits sociaux et conseillent le gouvernement, le Conseil national du travail ou le Conseil central de l’économie.


 Certaines commissions paritaires sont divisées en sous-commissions paritaires instituées pour un territoire ou un secteur d’activité spécifique. Elles peuvent être autonomes ou non.

 Chaque secteur représenté se voit attribuer un numéro de commission paritaire. Ce numéro est généralement indiqué sur votre fiche de paie. Vous pouvez également le trouver sur notre site www.lacne.be, en consultant les pages « Je travaille dans le secteur… ».

 

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