Barème à l'expérience

 

Pour la plupart des employés et les cadres, les salaires augmentent au cours de la carrière de façon déterminée à l’avance. C’est ce qu’on nomme les barèmes, qui se différencient du salaire horaire pratiqué pour la plupart des ouvriers. La progression se base sur deux données, la catégorie professionnelle, qui correspond à une classification de fonction applicable dans l’entreprise ou, à défaut, dans le secteur, et une donnée temporelle, qui peut être l’âge, l’ancienneté, l’expérience.

 

 

L’âge a été jugé critère illégitime par une directive européenne de 2000. La Belgique a quelque peu tardé à se mettre en ordre, car la moitié des commissions paritaires d’employés connaissaient un système dont le critère de progression est l’âge. Cette directive a été transposée en droit belge via la loi anti-discrimination du 25 février 2003 ainsi que par celle du 10 mai 2007. Toute forme de discrimination est désormais interdite. Cela vaut pour les discriminations liées au sexe, à la race ou aux convictions religieuses mais aussi pour les discriminations liées à l’âge.

 

Des critères légitimes d’évolution salariale

Les interlocuteurs sociaux ont donc négocié afin de trouver de nouveaux critères légitimes de progression des salaires. Pour les syndicats, l’âge était un critère « parfait » : il est égalitaire en ce sens que tout le monde vieillit à la même vitesse. Par exemple, si vous interrompez votre carrière, vous continuez à vieillir, et il en est de même si vous tombez malade ou invalide : vous continuez à vieillir durant le temps de votre invalidité. Si vous perdez votre emploi et devenez chômeur, vous ne vous arrêtez pas de prendre de l’âge. Tout le monde est égal devant l’âge.

 

 Les autres critères sont plus difficiles à justifier en terme d’égalité : les femmes et les jeunes accumulent moins d’ancienneté, les intérimaires et les CDD ne parviennent pas toujours à faire valoriser leur expérience professionnelle antérieure quand ils sont embauchés, etc. Et ne parlons pas de ces critères « à la mode » tels que la compétence, qui réintroduisent l’arbitraire, l’augmentation de la pression vers plus de flexibilité et de productivité et qui sont, eux, extrêmement discriminatoires dans les faits. 

 

Evolution vers le critère de l'expérience

Les interlocuteurs sociaux, soucieux d’arriver à préserver vos préoccupations légitimes (préserver votre salaire) ainsi que celles des employeurs (ne pas faire exploser les coûts) sont arrivés dans les secteurs concernés à un accord visant à transformer les barèmes à l’âge en barèmes à l’expérience. Il en est ainsi en CPAE, dans le secteur de la distribution, dans le secteur des finances (banques et assurances), dans différents secteurs industriels, etc.

 

Comment cela fonctionne-t-il ? Pour calculer le barème qui vous est applicable, le système mis en place valorise l’expérience professionnelle au sens large : intérims, stages, CDD, CDI, etc. Et ceci quel que soit le secteur dans lequel vous avez acquis cette expérience professionnelle. En cela, le système des barèmes basés sur l’expérience professionnelle diffère des barèmes liés à l’ancienneté, qui sont notamment pratiqués dans le secteur Non Marchand. Dans ces cas-là, c’est uniquement l’expérience professionnelle dans l’entreprise ou l’institution qui est valorisée, parfois celle acquise dans les entreprises ou institutions du même secteur.

 

En plus de l’expérience professionnelle au sens strict, les systèmes barémiques assimilent des périodes qui sont liées à des risques de discriminations spécifiques : congé d’accouchement, crédit-temps, maladie, chômage, etc. Ces périodes sont considérées comme assimilées à de l’expérience professionnelle. Mais, pour votre plus grande difficulté, ces assimilations sont différentes d’un secteur à l’autre. Les commissions paritaires ont donc défini, souvent avec d’importantes variations selon le secteur d’activité, ce que recouvrait cette notion d’expérience. Certaines excluent le travail effectué avant l’âge de 21 ans, d’autres prennent en compte les périodes de chômage, etc. Selon les commissions, l’expérience répond donc à une définition très large... ou très restreinte, en fonction d’une négociation sectorielle. Il faut donc être très attentif lorsque votre salaire est calculé et vérifier si les assimilations sont correctement prises en compte par votre employeur ou son secrétariat social.

 

En amont de ce travail de redéfinition du critère d’évolution automatique des salaires, les interlocuteurs sociaux de nombreux secteurs ont aussi refondu en profondeur les catégories salariales en travaillant à des nouvelles classifications de fonctions.

 

Concrètement, la date de l’augmentation barémique n’est plus celle de votre anniversaire de naissance, et donc n’est plus liée à votre âge. D’autres dates, comme la date de l’entrée en service ou le 1er janvier ou le 1er juillet de chaque année, sont désormais utilisées. Si vous étiez en service au moment du passage des barèmes à l’âge en barèmes à l’expérience, les différents systèmes mis en place assurent une transition : l’âge atteint est complètement converti via le barème d’expérience équivalent. L’évolution ultérieure se fait en fonction du nouveau système barémique. 

 

Le critère de l'expérience dans les faits

Le critère de l’expérience professionnelle pose de sérieux problèmes d’application dans la pratique. Il n’est pas rare que les employeurs, au moment de l’engagement, «oublient» de prendre en compte l’expérience professionnelle passée dans d’autres secteurs. Et le calcul des assimilations s’avère parfois être très mal réalisé par les secrétariats sociaux.

 

 Veillez donc à transmettre toutes vos données professionnelles à votre employeur, qu’elles concernent l’expérience passée ou les périodes d’inactivité professionnelle (chômage, crédit-temps,…). Si la première information se trouve sur votre CV, votre employeur ne pourra l’ignorer. Vérifiez cependant que le calcul a bien été réalisé. Pour la question des assimilations, veillez à vous munir des différentes attestations de l’ONEm qui prouvent les périodes qui pourraient être assimilées. Où trouver les informations qui s’appliquent à vous ? Vous pouvez visiter le site www.toutsurmonsalaire.be, qui reprend les salaires par secteur, les classifications de fonctions et les barèmes qui s’appliquent.

 

 Que faire si votre employeur a mal calculé votre barème ? Les barèmes sont impératifs en votre faveur, ce qui signifie qu’on ne peut pas y déroger par contrat de travail en appliquant un barème inférieur à ce que vous pouvez prétendre. Si c’était le cas, n’hésitez pas à contacter votre délégation syndicale ou votre secrétariat régional pour faire valoir vos droits. Le bon barème pourra vous être appliqué pour l’avenir et il est permis de réclamer des arriérés, en tout cas jusque 5 ans en arrière.

 

 Rappel utile : les barèmes sont des planchers. Il est tout à fait possible de prévoir une rémunération plus favorable que ce qui est prévu dans les barèmes. L’évolution périodique éventuelle doit alors être prévue entre votre employeur et vous et, en tout cas, ne jamais être inférieure aux barèmes qui s’appliquent à votre cas.

 

 

Sébastien Robeet

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