Télétravail - Quelles avancées permet la nouvelle CCT 149 ?

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Le contexte entourant le télétravail a complètement changé. Le télétravail généralisé est la norme jusqu'à nouvel ordre. Il semble clair qu'une fois cette crise passée, de nombreux employeurs et employés souhaiteront introduire le télétravail à une échelle bien plus grande que celle qui prévalait avant la pandémie. Une nouvelle « révolution du lieu de travail » est en train de se produire. 

 

Pour tous ceux qui sont confrontés au stress des trajets domicile-travail, le télétravail semble être un cadeau du ciel. Mais il ne faudrait pas pour autant se jeter tête baissée dans cette voie. Depuis près d’un an, les préoccupations deviennent plus aigües. Quand mon employeur mettra-t-il enfin un ordinateur à ma disposition ? Quelle marge de manœuvre me reste-t-il face aux tâches et objectifs que je reçois désormais simplement par mail ? Est-ce normal de compenser mon absence physique par un investissement plus important ? Comment réagir face aux mails qui arrivent en dehors des heures de travail et au brouillard général que cela crée entre ma vie privée et professionnelle ? Comment allons-nous gérer la cohabitation avec les enfants ? Mon sentiment désagréable d’être surveillé par un « Big Brother » invisible est-il justifié ? Mes nouvelles conditions de travail seront-elles mises par écrit ? Mon employeur va-t-il assumer mes frais supplémentaires de chauffage et autres ? Travailler de longues heures devant un petit écran, assis dans un coin du salon, ne risque-t-il pas de me causer des troubles oculaires ou des douleurs dorsales ? Quand mon employeur me fournira-t-il un mobilier de bureau suffisamment ergonomique, comme un 2ème écran d’ordinateur ou une chaise adaptée ? La CCT 149 n’offre clairement pas toutes les garanties voulues mais contient tout de même quelques petites avancées qui devraient vous permettre d’ouvrir ou d’approfondir la négociation avec votre employeur. 

 

À qui s’applique la CCT 149 ? 

La CCT 149 (art. 2) ne porte que sur le télétravail obligatoire « corona ». Le télétravail structurel volontaire reste régi par la CCT 85 et le télétravail occasionnel volontaire par la Loi « Peeters » du 5 mars 2017. La CCT 149 (art. 3) fixe une série d’obligations que les employeurs doivent respecter dans le cadre des conventions, règlements, polices ou accords, individuels et/ou collectifs, pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021. Si, pour vous, l’encadrement du télétravail « corona » a déjà fait l’objet d’un accord pris avant le 1er janvier 2021, cette CCT ne s’applique pas. Néanmoins, si l’accord passé se révèle bien moins favorable à ce qui est prescrit par cette CCT, rien ne vous empêche d’interpeller votre employeur pour tenter d’obtenir un meilleur cadre. 

Matériel et frais 

Jusqu’ici, de nombreux patrons ont considéré que le télétravail « corona » relevait du télétravail occasionnel, et qu’ils ne devaient donc pas intervenir dans la fourniture de matériel ou la prise en charge de certains frais. La CCT 149 (art. 7) impose désormais aux employeurs (1) de mettre à disposition les équipements et l’assistance technique nécessaires au télétravail (par exemple un ordinateur portable) ; ou (2) en cas d’utilisation de l’ordinateur privé, de prendre en charge les frais d’installation des programmes informatiques pertinents, les frais d’utilisation, de fonctionnement, d’entretien et d’amortissement ; ainsi que (3) d’intervenir dans les frais supplémentaires de connexion internet. Des accords doivent être conclus sur ces points. 

Le Fisc et l’ONSS autorisent les employeurs à accorder à leur personnel diverses indemnités exonérées de cotisations sociales et d’impôts (voir tableau ci-contre). Il est clair, en effet, que le télétravail génère de nombreux frais. Il est inacceptable que les employés doivent supporter ces coûts eux-mêmes ! Les frais encourus par les travailleurs ne sont-ils pas tout autant au bénéfice de l'employeur ? 
  

Droit à la déconnexion 

La CCT 149 (art. 11) encourage également les parties à discuter et à s’entendre sur d’éventuelles modalités spécifiques concernant notamment les horaires de travail, les plages d’accessibilité et de non-accessibilité du télétravailleur pendant la durée du travail applicable dans l’entreprise, ainsi que le contrôle des résultats à atteindre 

et/ou les critères d’évaluation. Convenir de modalités d’utilisation des outils digitaux et de comptabilisation du temps de travail réel en vue de garantir l’exercice du droit à la déconnexion est important : de nombreuses études montrent que le télétravail a tendance à générer un climat d’accessibilité permanente, qui accroît la pression au travail et joue un rôle majeur dans la forte augmentation des maladies liées au stress, comme le burn-out.  

Bien-être au travail 

La CCT 149 (chap. IV) rappelle les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques de sécurité, d’ergonomie et de charge psychosociale au travail. L’employeur doit procéder à une analyse multidisciplinaire des risques spécifiques liés au télétravail, et ce au moins une fois par an, en collaboration avec le service de protection et de prévention au travail. Sur cette base, il doit élaborer un plan d’action en concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail, ou à défaut, avec la délégation syndicale, ou à défaut, avec les travailleurs. Des mesures de prévention de l’isolement et des initiatives de formation, à l’attention de la ligne hiérarchique et des télétravailleurs, doivent être prises si nécessaire. Enfin, les chiffres alarmants d’augmentation des cas de violences conjugales ou intrafamiliales doivent appeler à redoubler de vigilance en cas de signes de détresse ou de signalements, même d’apparence bénins. 

Communication syndicale 

Le télétravail généralisé menace de réduire sérieusement les contacts sociaux au travail. Or, le seul pouvoir que les travailleurs peuvent exercer est celui de leur nombre. Depuis que le travail s’est déplacé de l’atelier domestique à l’usine, nous avons obtenu, en tant que mouvement syndical, de nombreuses avancées. L’atomisation des travailleurs a pour effet d’individualiser la relation à l’employeur et de renforcer le sentiment d’aliénation vis-à-vis de l’entreprise. Outre la limitation du télétravail (maximum 3 jours par semaine), le maintien du sens du collectif et de la solidarité, notamment à travers la communication et l’activité syndicale, est un enjeu crucial. Selon la CCT 149 (art. 10), les représentants des travailleurs doivent bénéficier des facilités nécessaires pour une communication effective avec les télétravailleurs, et notamment des équipements et des outils numériques adéquats. Voilà une belle opportunité de développer une réflexion créative sur le travail syndical à distance ! 
Gains de productivité 

Il semble que le télétravail généralisé soit appelé à durer. Pourtant, de nombreuses protections manquent encore. Une étude influente de l’économiste Nicholas Bloom de l'Université de Stanford montre que la productivité d'un télétravailleur est supérieure d'environ 13,5 % à celle d'un non-télétravailleur. D’autres études évoquent un accroissement du temps de travail effectif de 5 à 30%. La « révolution du lieu de travail » qui en résulte doit également profiter aux employés, sans quoi cette « révolution » risque bien de se transformer en révolte ! 
  
Jean-François Libotte

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