Aujourd’hui, tout porte à croire que les avantages liés au télétravail ont pu être ressentis tant du côté des travailleurs que des employeurs, et que les dernières réticences qui l’entourent sont désormais tombées. De nombreuses entreprises ne disposent toutefois toujours pas de politique de télétravail. Et cela ne peut pas s’envisager sans passer par la concertation sociale. La CSC travaille dur depuis plusieurs années pour instaurer dans chaque entreprise une obligation minimale de discuter d’un règlement du télétravail à la demande des travailleurs.

Évaluation au conseil d’entreprise

Quid après le coronavirus? Évaluez l’organisation du télétravail dans votre entreprise. Cela peut se faire au prochain conseil d’entreprise sur base de la checklist ci-dessous. Elle peut vous servir d’inspiration pour négocier une convention collective de travail (CCT) sur le télétravail si votre entreprise n’en a pas encore, ou pour négocier l’élargissement du télétravail aux fonctions pour lesquelles il n’est pas encore permis.

Un cadre clair pour le télétravail

Établir une réelle politique d’entreprise en matière de télétravail via une CCT d’entreprise ou le fait d’intégrer cette possibilité dans le règlement de travail évite que le télétravail soit accepté «à la tête du client».

Dans ces accords collectifs, on peut prévoir la possibilité pour tous les travailleurs dont la fonction ou certaines missions entrent en ligne de compte d’adhérer volontairement à (et de quitter) des régimes de télétravail.

Un accord collectif permet aussi de trancher la possibilité ou non de permettre aux travailleurs de faire des heures supplémentaires, et d’établir clairement la manière dont les heures de travail sont enregistrées, aussi pour qu’après leur journée de travail, les travailleurs ne soient plus contactés par leur employeur et que leur vie privée ne soit pas impactée.

Checklist télétravail

• Les fonctions et/ou activités compatibles avec le télétravail ont-elles été fixées dans un organe de concertation sociale ou bien ont-elles été définies unilatéralement par l’employeur? Ces éléments doivent figurer dans un éventuel futur accord collectif de télétravail occasionnel, et donc déterminés paritairement.
• L’employeur a-t-il mis à disposition l’équipement nécessaire pour le télétravail? On parle ici tant du matériel de travail en lui-même (ordinateur portable et logiciels nécessaires), que du matériel de communication (téléphonie, e-mails, Skype…)
• Une information/soutien suffisante a-t-elle été dispensée aux travailleurs en matière d’utilisation des moyens de communication/outils informatiques nécessaires au télétravail?
• Un support technique a-t-il été prévu?
• L’employeur a-t-il pris en charge les frais ou une partie des frais relatifs au télétravail? Il peut s’agir d’une participation de l’employeur aux frais liés au chauffage, à l’électricité, à la connexion internet et téléphonique. Ce défraiement peut être forfaitaire (x €/jour) ou il peut s’agir d’un pourcentage du montant total des frais.
• Le temps de travail a-t-il été enregistré? Si oui, comment? Si non, des mesures ont-elles été prises afin de limiter les heures supplémentaires?
• La question de l’accessibilité des travailleurs a-t-elle été évoquée? A-t-on défini une certaine plage horaire pendant laquelle les travailleurs devaient rester joignables? 
• Un droit à la déconnexion a-t-il-été mis en œuvre? Quand ils télétravaillent, les travailleurs ont tendance à rester plus souvent connectés, également en dehors des heures normales de bureau, ce qui peut estomper la frontière entre le travail et la vie privée. Mettre en œuvre un droit à la déconnexion pourrait passer par exemple par le fait de conseiller à tous les travailleurs d’une entreprise de ne pas envoyer des e-mails dans certaines plages horaires, ou de s’assurer qu’aucun travailleur ne se voie reprocher le fait de ne pas répondre à une sollicitation, un coup de fil ou un e-mail en dehors de ses heures de travail.
• Des conseils ont-ils été prodigués par le conseiller en prévention en matière d’ergonomie et de bien-être au travail? 
• Des mesures de prévention des risques psycho-sociaux ont-elles été mises en place?
• La couverture des accidents de travail a-t-elle été élargie? Cela a-t-il été communiqué aux travailleurs?
• Le télétravail a-t-il été vécu plutôt positivement ou négativement par les travailleurs? On pourrait par exemple réaliser une enquête auprès des travailleurs afin qu’ils évaluent eux-mêmes cette expérience, en abordant des questions telles que l’autonomie, le contrôle exercé par l’employeur, le bien-être, l’impact sur la vie privée…, et en tirer des leçons pour l’organisation du travail à l’avenir.